8(800)350-83-64

Cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

Содержание

Когда стоит использовать систему плавающих окладов?

Cистема плавающих окладов как стимул улучшения производительности

За свою работу на предприятии или в компании каждый работник получает вознаграждение в виде заработной платы. Для определения этого вознаграждения в зависимости от количества и качества выполненной работы применяются разные системы оплаты труда.

Одной из систем повременной формы оплаты труда является система с использованием должностных окладов. В последнее время используется более прогрессивная ее форма – система плавающих окладов.

Принципы работы системы

Данная система предназначены для стимулирования работника к повышению производительности труда или улучшению других показателей производственного процесса, например выручки от продажи производимой продукции.

Обычно эта система применяется для всего коллектива компании.

Система материального стимулирования с использованием плавающих окладов предполагает ежемесячное изменение окладов в зависимости от результатов работы в предыдущем месяце. При этом учитываются:

  • полученная прибыль;
  • результаты работы работников;
  • сумма денег, которая должна быть выплачена в виде зарплаты.

Как рассчитать?

Для определения оклада работника вначале рассчитывается коэффициент увеличения (понижения) оклада:

К = Fзп / Fзпш,

где: Fзп – сумма, предназначенная для выдачи на предприятии в качестве зарплаты, а Fзпш- фонд зарплаты по штатному расписанию.

Заработок работника равен:

З = Зш×К,

где: Зш – штатный оклад сотрудника.

Коэффициент К вводится приказом руководителя данного предприятия. Такое повышение или понижение оклада возможно производить каждый месяц.

Критерии

Наряду с использованием одного общего критерия оценки труда для всего предприятия в рассматриваемой системе могут быть использованы несколько критериев для оценки труда отдельного работника. В соответствии с этими критериями определяется зарплата работника по его трудовому вкладу, прибыли и величине денежных средств, выделенных для оплаты зарплаты.

Таблица 1

№№ п.п. Критерии Работники Процент
1 Перевыполнение плана продаж Отделы сбыта, маркетинга + 15%
2 Невыполнение плана продаж Отделы сбыта, маркетинга  — 10%
3 Наличие рекламаций Отделы сбыта, маркетинга — 20%
4 Несоблюдение дисциплины Все работники -10%
5 Выполнение поручения Все работники  +10%
6 Внедрение новых методов Все работники +20%
7 Отсутствие убытков Директор +10%

Пример 1

Тогда коэффициент повышения оклада равен:

К=660000:600000=1,2

После утверждения коэффициента руководством зарплата Иванова за январь будет равна:

З=30000×1,2=36000 рублей

Если на предприятии используется иная система, то плавающие оклады часто целесообразно использовать для тех работников, которые непосредственно влияют на финансовые и экономические показатели организации – заместителей руководителя, начальников отделов и т.п.

Пример 3

В феврале зарплата директора составит:

З = 500000×1,1 = 550000 рублей.

Особенности данной системы оплаты

При использовании этой системы необходимо учитывать следующее:

  • при выполнении работы в разные месяцы одни и те же работники, выполняющие одинаковый объем работ, будут получать разную зарплату. Но это противоречит ст. 132 ТК РФ, в которой отмечается, что зарплата работника зависит от его квалификации и качества труда. И она не должна зависеть от того, какую сумму отправляет руководство на зарплату;
  • зарплата работника согласуется при подписании им трудового договора. Рассматриваемая же система допускает уменьшение этого оклада. Поэтому при использовании этой системы необходимо организовать ее действие таким образом, чтобы зарплата изменялась только в сторону повышения в зависимости от выполнения работником заданных условий. Таким образом, минимальная зарплата должна быть равна окладу по штатному расписанию, а максимальная величина зарплаты не ограничивается;
  • при изменении зарплаты в сторону уменьшения она не должна стать меньше МРОТ, так как это будет противоречить ТК РФ.

Система плавающих окладов используется в организациях с согласия коллектива и определяется в коллективном договоре. Конкретно принципы связи оплаты и качества труда разрабатываются в самих организациях.

Выводы

  1. Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании.
  2. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться.

    При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ.

  3. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/sistema-plavajushih-okladov.html

Гараева А. Система оплаты труда на основе “плавающих” окладов

В настоящее время организациям предоставлено право выбора в применении систем оплаты труда.

Главное правило, которое должны соблюдать организации, – иметь средства на обеспечение не только минимального стандарта в области оплаты труда, но и максимально удовлетворять потребности работников.

Одна из самых существенных проблем в сфере управления персоналом – недостаточное внимание к проблеме его материального стимулирования со стороны руководителей организаций, когда используются устаревшие методики расчета заработной платы, недостаточно гибкие системы оплаты труда. Оплата труда во многих организациях утратила свои экономические функции, причем не только стимулирующую, но и воспроизводственную.

С учетом сложившейся ситуации и современных подходов к материальному стимулированию персонала предлагается новая методика оплаты труда в организации, применив которую, можно будет повысить эффективность работы всей организации вне зависимости от специфики ее деятельности.

Потребности работников определяют порядок оплаты труда

Основой методики выступает определение оплаты труда не от результатов труда, а от потребностей работника. Тем самым восстанавливается воспроизводственная функция оплаты труда, поскольку удовлетворяются потребности работника.

Стимулирующая часть системы оплаты труда построена на системе оценки руководителем качества труда сотрудника, причем не в плане качественного выполнения одной трудовой операции, а в плане обобщенной оценки качественных характеристик труда работника.

Технически параметры качества труда работника участвуют в корректировке заработной платы, рассчитанной исходя из потребностей работника, в качестве корректирующих коэффициентов, которые могут как снижать, так и увеличивать размер окончательной оплаты труда по сравнению с начисленной заработной платой. Это обусловило применение термина “плавающий” в названии системы окладов.

При применении системы “плавающих” окладов необходимо определить критерии оценки личного вклада работников

Предлагаемая для материального стимулирования персонала организации система “плавающих” окладов определена в подп. 3.3 п.

3 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104.

Она предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Критерии, в соответствии с которыми возможно определить конкретный размер оклада в текущем месяце, следует установить в локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА).

Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система “плавающих” окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев будет сформирован новый должностной оклад на следующий месяц.

На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Принцип “плавающих” окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – “плавающей” в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца.

“Плавающие” оклады стимулируют производительность труда

Система оплаты труда на основе “плавающих” окладов призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена тарифная ставка (оклад) на следующий месяц – и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

Данная система оплаты труда стимулирует ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Так, например, размер оклада специалиста может повышаться (или понижаться) за каждый процент роста (или снижения) выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг), производительности труда в подразделении (на обслуживаемом данным специалистом участке работы) при условии выполнения задания по выпуску продукции, по иным показателям.

Для руководителей и специалистов критерии для установления оклада можно определять в зависимости от фактической прибыли за отчетный период, что также имеет стимулирующее действие.

Руководитель организации ежемесячно определяет заработную плату работников

Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы работника определяет руководитель организации самостоятельно на основании приказа в соответствии с критериями и порядком, предусмотренными в ЛНПА. При этом в ЛНПА должно быть закреплено право руководителя принимать решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент на основе приказа.

Решение о повышении (понижении) оплаты труда на определенный коэффициент руководитель организации может принимать в текущем месяце как по итогам работы за предыдущий месяц на текущий месяц, так и по итогам работы за предыдущий квартал на следующий квартал, по итогам работы за полугодие на следующее полугодие и т.д.

Порядок расчета заработной платы

Сумму заработной платы работника рассчитывают следующим образом: оклад работника умножают на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, что образует сумму заработной платы.

Важно! Коэффициент повышения (понижения) заработной платы в целом по организации рассчитывают путем деления суммы средств, направляемой на выплату заработной платы, на фонд заработной платы, установленный в штатном расписании (далее – ФЗП).

Пример 1

Иванову И.И. определена заработная плата в соответствии с системой “плавающих” окладов. Итоговый ФЗП в целом по организации равен 100 000 000 руб., а заработная плата Иванова И.И. составляет 4 000 000 руб.

В марте 2012 г. в целях выплаты заработной платы были предоставлены денежные средства в размере 110 000 000 руб.

Руководитель данной организации установил коэффициент повышения заработной платы Иванову И.И. в размере 1,1 (110 000 000 руб. / 100 000 000 руб.).

Следовательно, заработная плата этого сотрудника будет составлять 4 400 000 руб. (4 000 000 руб. × 1,1).

Таким образом, при системе оплаты труда на основе “плавающих” окладов в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя.

Пример 2

Показателем, влияющим на размер оплаты труда работников, в организации стала производительность труда, а избранным соотношением – 1 : 0,7, т.е.

на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7 % при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Если в организации произошел рост производительности труда на 2 %, то оклады предыдущего месяца будут увеличены на 1,4 %.

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валового дохода в торговле или уменьшение уровня расходов.

Пример 3

В организации применяют систему “плавающих” окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Так, у начальника цеха оклад составляет 6 000 000 руб. В случае если цех снизит себестоимость продукции на 10 %, оклад начальника цеха автоматически увеличится на 10 % и составит 6 600 000 руб. (6 000 000 руб. × 10 / 100).

При системе “плавающих” окладов возможно применять снижение окладов

При системе оплаты труда на основе “плавающих” окладов предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера. Нижней границей “плавающего” оклада будет сумма должностного оклада по штатному расписанию, а верхний его уровень не ограничивается.

Важно! Система “плавающих” окладов устанавливается нанимателем в организации с согласия работников и определяется в ЛНПА (коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда).

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами организации. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, аккумулирующим все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты.

Источник: https://www.gbzp.by/izdaniya/glavnyi-bukhgalter-zarplata/garaeva-sistema-oplaty-truda-na-osnove-p

Особенности бестарифной системы оплаты труда

В условиях рыночной экономики приобретает популярность бестарифная система оплаты труда.

Данный метод обладает одним серьезным преимуществом – стимулирование сотрудников на высокую производительность.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

  • полезность действий сотрудника для предприятия;
  • роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
  • количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

  • Система участия в прибылях.
  • Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
  • Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
  • «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Преимущества и недостатки

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

  • работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
  • стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
  • возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
  • простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Недостатки бестарифной системы:

  • коллективная ответственность, когда ошибка даже одного сотрудника способна привести к уменьшению доходов всех работников;
  • сложность применения данной системы в рамках большой компании;
  • субъективная оценка эффективности работника, возможные конфликты, снижение работоспособности отдельных сотрудников;
  • сложность планирования бюджета сотрудниками, так как никогда неясно заранее, сколько им будет выплачено.

Виды

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП =  СКС * КС : ФОТ ,

где

  • ЗП — заработная плата конкретного работника;
  • КС — доля определённого сотрудника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Примеры

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек:  генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

  • генеральный директор – 1,8;
  • заместитель – 1,5;
  • менеджер — 1,4;
  • помощник менеджер а- 1,2;
  • рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

  • гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
  • заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

Источник: http://kadriruem.ru/bestarifnaja-sistema-oplaty-truda/

Как повысить производительность труда в коллективе?

Даже лучшие сотрудники испытывают упадок сил, когда не хочется работать и выполнять задачи. В результате падают показатели компании, производительность труда. Чтобы этого не допустить руководитель разрабатывает схемы и стратегии, помогающие оставаться на плаву.

Плюс важно донести до персонала смысл выполнения рабочих функций. Большинство людей выполняют обязанности ради получения зарплаты, при этом конечный результат их мало интересует.

Рассмотрим, почему так происходит и как повысить производительность труда в коллективе?

Виды рабочего процесса

Часто бывает, что персонал выкладывается на 100%, руководитель жестко контролирует подчиненных. А при подведении итогов оказывается, что цель не достигнута либо сорваны сроки проекта.

С подобной ситуацией сталкивается большинство компаний. Есть и другая сторона – это достижение целей, сдача проектов в срок и качественная работа. В чем разница между двумя приведенными примерами.

Заключается она в организации рабочего процесса. Существует два вида:

  1. За основу берется процесс выполнения работы. Сотрудник приходит на работу, добросовестно выполняет поставленные руководителем задачи. Так продолжается изо дня в день. Начальник регулярно проверяет, как осуществляется рабочий процесс. Требует от подчиненного отчета, хвалит или наказывает за текущие результаты. Такая схема не приводит к достижениям. Причина в том, что никто не понимает конечного результата. Главное – это рабочий процесс, который включает соответствие графику, четкое выполнение обязанностей. А для чего делаются конкретные действия, никто из подчиненных не знает.
  2. Работа на результат. Такое мышление приносит плоды, притом в любой сфере: работе, личной жизни, выстраивании взаимоотношений с друзьями. Когда ставишь цель и знаешь к чему идешь, то двигаешься вперед и развиваешься. Существует несколько критериев для снятия результата. Вложился ли подчиненный в установленный срок, какие потратились ресурсы для достижения цели, сам результат. Полученные данные обязательно сверяют с планом, который составлялся перед рабочим процессом. Это не означает, что следуя подобной схеме всегда получаешь мотивированных сотрудников. Бывают и ошибки, невыполнение задачи в срок и другие причины, которые отдаляют от цели. Важно в такой ситуации сосредоточиться не на разборе полетов. Нужно кинуть все силы на достижение результата, откорректировав действия в связи со сложившимися обстоятельствами. А уж потом разобрать ошибки и недочеты

Работа на процесс: почему так происходит?

Данная схема представляет ловушку для начальника и персонала.

Поскольку результат неизвестен или не имеет значения, то работник фокусируется на процессе.

Возникает ошибочное мнение, чем больше я выполню задач, тем более ценным сотрудником являюсь. Работа на процесс: почему так происходит?

Интересно, что человек не виноват в сложившейся ситуации. Трудовая деятельность ради процесса поддерживается родителями и образовательными учреждениями. Кто хоть раз делал уроки с ребенком или давал ему задание по хозяйству прибегает к этому методу.

Вначале мы предлагаем школьнику самостоятельно вникнуть в задачу. При этом наотрез отказываем в помощи. Действительно, почему родители должны решать пример за ребенка. Действия взрослых понятны – приучения ребенка к труду и мыслительному процессу. Но, что происходит по факту.

Школьник в отведенные взрослыми 20-30 мин. мечтает, рисует человечков, подглядывает в телевизор. По окончанию времени признает, что задачу самостоятельно не разобрал. После чего получает родительскую помощь в виде решения задачки. При этом взрослые хвалят ребенка за процесс.

Ведь он старался, пытался решить пример, разбирал условия. Ну, подумаешь не получилось.

В описанной схеме нет привязки к результату. Задача школьника – сидеть над тетрадкой и изображать рабочий процесс. Ребенок получил правильный ответ, но внимание концентрировалось на процессе.

Привычка выполнять задачи подобным образом прививается с детства. Поэтому работа на процесс – это привитая привычка. Решая задачки с ребенком, подумайте, что для вас важнее процесс или результат.

Далее эта схема проецируется во взрослую жизнь. Сотрудник, не выполнивший задачу, получает нагоняй от руководителя.

Но, стоит работнику сказать, что неделя потрачена на поиски решений и подчиненный прощен. Гнев шефа значительно смягчается. Но, ведь результата, как не было, так и нет.

Более того потрачена рабочая неделя. Такое поведение останавливает развитие компании и толкает ее на пару шагов назад.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

С причинами искривленной трудовой деятельности разобрались. Основная из них – это мировоззрение, сформированное в детстве. Также низкая производительность труда возникает из-за отсутствия целей, неправильно сформированных задач или непонимания сотрудника, как достигать результата.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

  1. Частые совещания. Подчиненные приглашаются для решения конкретной задачи. Встреча проходит в течение длительного времени, но вопрос остается нерешенным. Сотрудники расходятся по рабочим местам, не понимая, что делать дальше. Либо изнурительное совещание заканчивается решением мелких вопросов.
  2. Нет взаимодействия между сотрудниками. Принятие руководителем задачи происходит следующим образом. Начальник спрашивает, почему не были выполнены задачи, а работник называет причины.
  3. Незнание продукта. Служащие не задаются вопросом, чем товар или услуга лучше, чем у конкурирующих организаций. Либо приписывают несуществующие гарантии и выдают обширный ряд преимуществ.
  4. Обязательная загруженность персонала. Руководитель не приемлет ситуации, когда сотрудники не заняты задачами. Неважно чем занимается подчиненный, главное чтобы что-то делал. При этом проводится четкий контроль. Ежедневно шеф интересуется деятельностью подчиненного.
  5. Неправильная организация труда. Начальник увеличивает сроки выполнения работы, чтобы перестраховаться. Чтобы сотрудники выполняли задачи, прибегает к пинкам. Отсутствуют такие документы, как план на неделю, месяц, отчеты о проделанной работе за конкретный период.

Перечисленные признаки приводят к тому, что производительность труда в компании понижается. Сотрудники не заинтересованы в результате, снижается трудоспособность.

Со временем работа организации парализуется. Чтобы остаться на плаву, меняйте мышление руководителей и подчиненных.

Только работа на результат приносит компании процветание.

Как повысить производительность труда?

Если деятельность компании направлена на процесс, то меняйте стратегию. Работа на результат приносит ряд преимуществ.

Среди них – своевременное выявление ошибок и устранение проблем, прогноз деятельности организации, правильное распределение обязанностей среди сотрудников. Каждый подчиненный ощущает участие в деятельности организации.

Повышается самооценка, ответственность, интерес к работе. Улучшается общая атмосфера в коллективе, служащие сотрудничают между собой.

Как повысить производительность труда? Для начала придется внести ряд изменений:

  1. Руководитель четко прописывает цель и этапы выполнения. Путь к достижению разделяет на задачи. На выполнение каждого задания назначает ответственного сотрудника, доносит конечную цель. Периодически проверяет выполнение задачи. При необходимости направляет подчиненного, объясняет цель осуществляемых действий, помогает найти пути решения в случае возникновения форс-мажорных ситуаций.
  2. Составляется четкий план с учетом необходимым расходов. Подробно описывается каждый пункт. Учитываются финансовые, трудовые затраты, просчитывается календарный период для выполнения задач. Удачный план должен вызвать у сотрудника желание сразу же приступить к работе.
  3. Назначение ответственных лиц, контролирующих этапы выполнения работы. Продуманная система штрафов за просрочку или невыполнение задач, поощрения лучшим сотрудникам.

Если изменения введены, а результата нет, то первые претензии к руководителю. После составления плана и введения сотрудников в курс дела с начальника не снимается ответственность.

Невыполнение подчиненными задач или непонимание процесса – это ошибка босса.

Значит человек, занимающий руководящую должность, не разбирается в людях, не умеет наладить рабочий процесс и дать служащим мотивацию.

Как повысить производительность труда, если сотрудники ленятся?

Выше разобраны основные схемы, применяемые руководителем для ведения рабочего процесса. Но, не стоит исключать человеческий фактор.

Сотрудник, исправно выполняющий задачи, в какой-то момент перегорает. Причин этому множество: упадок сил, недостаточно мотивации, потеря интереса к работе, непонимание конечной цели.

Проще говоря сотрудники ленятся. Как повысить производитель труда в такой ситуации?

  • Дайте помощника. Чтобы подчиненный ориентировался на высокий результат, приставьте напарника. Отлично если в качестве помощника вы выберете активного и целеустремленного сотрудника компании. Служащий, запустивший работу, потянется за напарником, улучшая качество труда. Такой способ подойдет на начальных стадиях, когда работа не запущена, а разленившийся сотрудник ответственный и талантливый человек. Метод помогает избежать конфликтов.
  • Прибегните к тайм-менеджменту. Вызовите ленивца и составьте четкий план действий. Разбейте крупную задачу на мелкие, установите сроки выполнения, контрольные точки. Установите дату сдачи проекта. Ответственный сотрудник не захочет терять наработанный авторитет, поэтому выполнит работу в срок.
  • Добавьте другие обязанности, поменяйте сферу деятельности. Есть категория сотрудников, которые активны только при выполнении новых задач. Постепенно интерес пропадает и подчиненный скучает. Чтобы не потерять ценного кадра, переводите такого служащего на другие должности, меняйте обязанности, перебрасывайте на другие проекты. Лень отойдет на второй план, к человеку вернется интерес и энергия. Плюс новые идеи и силы помогут подтянуть задачи, которые отстают по срокам.
  • Денежная мотивация. К такому метода прибегайте, если сотрудник действительно ценен и ответственен. Поговорите с подчиненным, согласитесь, что спады бывают у всех. Донесите до служащего, что после сдачи проекта, выплатите премию либо рассмотрите его кандидатуру на должность начальника отдела. Еще один вариант – это незапланированные отгулы или отпуск. Если сотрудник ценен для компании, то ищите варианты для мотивации.

Если приведенные рекомендации не помогают, то переходите к штрафам. В первый раз ограничьтесь предупреждением, дайте понять, что в дальнейшем вычтите определенную сумму из зарплаты.

Если подобные угрозы на сотрудника не действуют, то значит пришла пора расстаться. Не забывайте, что лень одного подчиненного будет замечена другими служащими. Такая расслабленная атмосфера скажется на других сотрудниках.

Поэтому будьте последовательны. Покажите ленивцу, что готовы пойти на встречу. Но, если нет обратной реакции, то схема одна: предупреждение-штраф-увольнение. Здесь главное соблюдать последовательность и не идти на уступки.

Иначе потеряете авторитет, подчиненные поймут, что вами можно манипулировать.

Источник: https://sunmag.me/sovety/16-01-2014-kak-povysit-proizvoditelnost-truda-v-kollektive.html

Бестарифная система оплаты труда – что это такое, виды, примеры, где применяется

На каждом предприятии существует определенная система оплаты труда. Она может иметь несколько составляющих, либо представлять собой исключительно окладную часть, без «черной» зарплаты в конвертах.

На словах работодатель может пообещать «золотые горы» каждый месяц, а на деле персонал получает гроши, размер которых зависит от неизвестных факторов.

Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.

Что это такое

Бестарифная система оплата труда – это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.

Однако бестарифная система не предусматривает минимальный размер оплаты труда, переплату за ночное дежурство и смену в праздничный день.

Персонал получит ровно столько, сколько поработал. Получит он, а не коллега по бригаде и тот незнакомый дяденька, который каждую смену втихаря отлынивает от должностных обязательств.

Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

  • квалификационный уровень сотрудника;
  • коэффициент трудового участия (КТУ);
  • отработанное время.

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

  • эффективности работы за прошедший отчетный период;
  • процент выполнения плана, улучшение производительности;
  • максимальная занятость персонала;
  • отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
  • качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.

Для этого руководитель подразделения в табеле проставляет не только фактически отработанные часы, но и коэффициент трудового участия. Он составляет, как правило, от 0,5 до 1,2, но может иметь и другие показатели.

Что такое повременная система оплаты труда, вы можете узнать в этой статье.

Условно бестарифная система подразделяется на три вида:

  • система коллективной оплаты труда;
  • система комиссионной оплаты;
  • система «плавающих коэффициентов».

Коллективная

При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях учитывается только успешное завершение дел целого подразделения. Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берется.

Выгодна ли такая система для простых рабочих? С одной стороны, да. Если коллектив сплоченный, настроен на получение хорошей заработной платы, то достичь ожидаемых результатов не составит труда.

Иное дело, когда в одной бригаде коллектив отвечает только за себя и свои поступки. В этом случае эффективная работа одного-двух трудящихся не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.

Комиссионная

Комиссионная оплата имеет в настоящее время огромную популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риэлтор и т.д.

Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.

«Плавающие коэффициенты»

Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце отчетного периода по результатам выполненных работ.

Многие крупные компании практикуют и так называемую контрактную систему оплаты. Она подразумевает составление трудового договора, в котором работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер окладной и премиальной части.

Это касается уменьшения зарплаты. А вот выплачивать дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещается.

Где применяется

Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.

Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.

На крупных предприятиях практиковать бестарифную систему не выгодно, поскольку невозможно увидеть качество выполняемой работы каждого сотрудника в отдельности.

Исключения составляют бригады, которым выдается определенный план на один отчетный период. Но работающему населению понравится такая система только при условии отсутствия ленивых коллег, желающих получать высокую зарплату за счет своей старательной бригады.

Примеры

Чтобы понять, как работает бестарифная система, стоит рассмотреть пример. Итак, компания «НН» состоит из 5 человек: генерального директора, заместителя директора, менеджера, помощника менеджера и рабочего.

Заработная плата зависит от КТУ, который распределились следующим образом:

 генеральный директор 1,8
 заместитель  1,5
 менеджер  1,4
 помощник менеджера  1,2
 рабочий  1,0

В июне фонд заработной платы составил 450 000 рублей.

Чтобы рассчитать размер оплаты, необходимо узнать общий КТУ методом сложения:Заработная плата вычисляется по формуле: В итоге получается, что заработная плата у генерального директора составит:

У заместителя:Аналогичным образом вычисляется заработная плата остальных служащих компании.

Это может быть определенная сумма, которую получат все работники предприятия, независимо от занимаемой должности.

Бестарифная система оплаты труда – это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника в отдельности, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.

Такой метод вычисления заработной платы использовать допускается практически на любом предприятии, независимо от рода деятельности компании.

И еще один момент – желая мотивировать сотрудников, не стоит скупиться на премии. Отлично повышает производительность неожиданная премия, выплаченная за результативную работу.

Порядок оформления сдельной формы оплаты труда вы можете посмотреть тут.

Информацию о бонусной системе оплаты труда менеджерам по продажам найдите по ссылке.

Источник: http://adry.com/bestarifnaja-sistema-oplaty-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть