8(800)350-83-64

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Трудовое законодательство — о дисциплинарной ответственности работника

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 6

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО — О ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКА

Применение мер дисциплинарной ответственности — привычное для многих работодателей дело. Однако работники, в свою очередь, достаточно часто оспаривают то или иное наказание и восстанавливают нарушенные права.

А почему суд или трудовая инспекция встают на сторону работника? Потому что работодатели иногда наказывают не за то, за что надо бы, не соблюдают процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, нарушают сроки и допускают иные огрехи. А ведь контролирующие органы могут признать неправомерным применение мер дисциплинарной ответственности из-за любой мелочи. Чтобы не получилось так, что работник нарушил трудовую дисциплину, а работодатель наказал его, но контролирующий орган признал это наказание не соответствующим трудовому законодательству, читайте далее, за какие проступки работодатель может применить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.

Какой проступок можно считать

нарушением трудовой дисциплины?

На основании ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Последние должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работника знакомят до подписания трудового договора.

То есть, если в обязанности, например, секретаря не входит составление отчета, то привлечение к дисциплинарной ответственности за его несоставление неправомерно.

А вот если такая обязанность была установлена, например, приказом, с которым секретарь был ознакомлен, меры дисциплинарной ответственности вполне оправданны.

Следовательно, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника подтверждается его подписью с указанием даты либо на самом документе, либо в журнале или листе ознакомления.

Кроме этого, ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. Что это такое? Ответ дает ст.

189 ТК РФ, в соответствии с которой под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила поведения работников в организации закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Примечание. Правила внутреннего трудового распорядка на основании ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Таким образом, применение взыскания возможно:

— за невыполнение необходимых действий, прямо установленных должностной инструкцией, трудовым договором или локальным нормативным актом, предусмотренных этими документами, а равно за совершение действий, не предусмотренных данными документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий являются:

— ненадлежащее исполнение трудовой функции или ее неисполнение вовсе;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра или обязательного обучения, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение хищения, растраты, порчи и т. п. в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В п. 35 Постановления N 2 Пленум ВС РФ назвал дополнительные случаи, когда можно говорить о дисциплинарном проступке. Это:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте более четырех часов подряд. Учтите: если в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.

) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.

209 ТК РФ рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности , если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.

———————————

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Источник: http://hr-portal.ru/article/trudovoe-zakonodatelstvo-o-disciplinarnoy-otvetstvennosti-rabotnika

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: виды, порядок применения, снятие дисциплинарного взыскания

В законодательстве, кроме средств поощрения, устанавливаются дисциплинарные меры для сотрудников предприятия. Они применяются к субъектам, не соблюдающим установленные правила. Рассмотрим далее, что собой представляет дисциплинарная ответственность в трудовом праве.

Общая характеристика

Ответственность работника наступает за конкретное поведение. Оно может выражаться действием либо бездействием. Взыскания по Трудовому кодексу применяются наряду с иными наказаниями, в том числе уголовными.

На каждом предприятии действуют определенные правила. Они принимаются в соответствии с предписаниями действующего законодательства.

В качестве основания для привлечения к рассматриваемому виду ответственности выступает дисциплинарный проступок. В предусмотренных законодательством случаях к виновному могут применяться материальные наказания.

Они вменяются субъекту отдельно либо наряду с дисциплинарной ответственностью.

Признаки проступка

Обязанность соблюдать установленные правила является одной из основных для сотрудника.

Она отражает общее требование, касающееся должного поведения в ходе осуществления профессиональной деятельности.

192-я статья в части первой определяет дисциплинарный проступок как невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на гражданина функций. Для него характерны следующие признаки:

  1. Проступок совершается субъектом, состоящим в профессиональных правоотношениях с нанимателем.
  2. Он выражается в противоправном и виновном невыполнении предписаний, установленных в законодательстве, контракте, коллективном соглашении, правилах распорядка на предприятии и иных нормативных документах. Неправомерное поведение лица, не связанное с реализацией им профессиональных функций, не может выступать как проступок. Например, за несоблюдение правил поведения в общежитии, уклонение от выполнения общественных поручений не могут применяться дисциплинарные меры.
  3. Проступок наносит ущерб предприятию (нанимателю). При этом должна быть установлена связь между противоправным действием/бездействием и последствиями.

Специфика

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве выступает как следствие несоблюдения гражданином установленных предписаний. Соответственно, ее содержание составляет факт применения нанимателем предусмотренных наказаний.

Ответственность за неисполнение обязательств, вмененных субъекту законом, коллективным соглашением, контрактом или иными нормативными документами, наступает при наличии вины. Если она не доказана, то наказание не может быть применено.

К примеру, продавец реализовал бытовую технику со скрытыми дефектами, за что был подвергнут санкциям администрации магазина. В данном случае действия руководства считаются незаконными. Дефекты возникли в объектах не по вине гражданина, и знать о них он не мог.

Ответственность за неисполнение обязательств распространяется на случаи появления субъекта на предприятии в нетрезвом виде, небрежного выполнения им функций и пр.

Классификация

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве может выражаться в разных формах. Она может быть специальной или общей. Последняя регламентируется ТК.

Она распространяется на всех сотрудников, кроме тех служащих, в отношении которых действуют специальные правила.

С192 статья ТК устанавливает следующие виды:

  1. Замечание. Оно считается наиболее мягким наказанием.
  2. Выговор. Эта санкция вменяется за серьезный проступок, а также в случае наличия замечания.
  3. Увольнение по статье (за прогулы или по иному основанию, установленному законом).

Указанный перечень является закрытым. Это означает, что наниматель не может применить иное наказание к субъекту, кроме установленных нормой.

Дополнительные формы ответственности могут вводиться исключительно федеральным законодательством, положениями и уставами для отдельных категорий служащих.

Специфика оформления

Перед применением наказания к служащему руководитель предприятия должен затребовать у него объяснение. Оно дается письменно.

Служащий может отказаться от предоставления объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.

Отказ работника от объяснений не выступает как препятствие для применения к нему санкций. При вменении наказания учитываются:

  1. Тяжесть проступка.
  2. Специфика обстоятельств, в которых он был совершен.
  3. Поведение служащего до допущения нарушения.
  4. Отношение гражданина к своей профессиональной деятельности.

Увольнение по статье

За прогулы и появление на предприятии в пьяном виде со служащим может быть расторгнут контракт в одностороннем порядке. Самое серьезное наказание применяется также при:

  1. Неоднократном невыполнении сотрудником вмененных ему функций без уважительной причины. При этом указанное наказание применяется при наличии взыскания. Данное основание установлено ст. 81 в части 5.
  2. Принятии необоснованного решения руководителем предприятия (представительства/филиала), его заместителем или гл. бухгалтером, если оно повлекло ущерб для имущества, незаконное его использование либо другой вред материальным ценностям, принадлежащим организации. Это основание предусматривается частью 9 ст. 81.
  3. Однократном нарушении директором предприятия/подразделения либо его заместителями их обязанностей. Это основание определено в ст. 81 (в части 10).

Перед тем как уволить за прогул или иное неправомерное поведение, руководитель должен выяснить все обстоятельства нарушения.

В частности, как выше было указано, ему следует затребовать у служащего объяснение.

Так как уволить за прогул можно только при отсутствии уважительных причин, сотрудник должен доказать необходимость отсутствия его на предприятии в установленное время.

Порядок применения наказаний

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве вменяется по определенным правилам. В первую очередь для применения наказания должен быть установлен факт совершения проступка.

Законодательство допускает вменение только одной санкции за каждое нарушение. Например, за опоздание может быть вынесено или замечание, или строгий выговор. До вменения наказания сотрудник должен предоставить объяснения.

При отказе руководитель составляет соответствующий акт.

Сроки

Строгий выговор, замечание или расторжение договора может применяться не позже 1 месяца с даты обнаружения нарушения.

В данный период не включается время нахождения служащего в отпуске, на больничном, а также срок, необходимый на учет мнения профсоюза. В случае отсутствия служащего на предприятии по иным причинам течение месячного срока не прерывается.

Необходимо также учесть, что дисциплинарная мера не может применяться к сотруднику по истечении полугода с даты совершения им нарушения.

Если проступок был выявлен в ходе ревизии, аудиторской инспекции, проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия указанный срок увеличивается до 2-х лет. В трехдневный срок служащему объявляется приказ о применении к нему дисциплинарной меры.

Дополнительно

В соответствии с законодательством, сотрудник вправе оспорить вынесенное решение о применении к нему дисциплинарного наказания.

Для этого соответствующее заявление он направляет в суд, комиссию/инспекцию по спорам в сфере профессиональной деятельности. Согласно ст. 194, наказание сохраняет действие на протяжении 1 года.

В случае если за указанный срок служащий не будет подвергнут иным санкциям, он считается не подвергнутым дисциплинарной ответственности. Наказание может устанавливаться для руководителя предприятия, его заместителя по требованию профсоюза.

Наниматель должен рассмотреть соответствующее заявление от представительной структуры и сообщить в недельный срок о принятом решении. Данное положение закрепляет ст. 370 ТК.

До окончания года с даты применения наказания допускается снятие дисциплинарного взыскания. Соответствующее решение может принять непосредственно сам руководитель предприятия. Кроме этого, снятие дисциплинарного взыскания допускается по ходатайству профсоюза или самого служащего.

Специальные правила

Они применяются в установленных законом, уставом, положениях порядке. Специальная ответственность за дисциплинарные проступки отличается:

  1. Кругом субъектов, в отношении которых она действует.
  2. Более широкой трактовкой проступка.
  3. Наказаниями.
  4. Установлением объема дисциплинарных полномочий разных должностных лиц.
  5. Правилами вменения наказаний.

Наиболее четко данные вопросы регулируются уставами о дисциплине, предусмотренные для служащих отдельных экономических отраслей, а также положениями для сотрудников железнодорожного транспорта.

В данных нормативных актах четко определен круг субъектов, на которых распространяются специальные правила.

Следует отметить, что они действуют не только в отношении лиц, допустивших нарушения в сфере профессиональной деятельности, но и за неправомерное поведение, приравненное к проступку.

Заключение

В настоящее время вопросам дисциплины на предприятиях уделяется особое внимание. Учитывая их существенное значение, законодательство предусматривает различные инструменты правового воздействия на нарушителей.

Некоторые из установленных мер не относятся к категории дисциплинарных. В частности, речь о материальных, общественных, социальных механизмах воздействия.

Например, руководитель предприятия может лишить злостного нарушителя льготы на получение путевки в дом отдыха или санаторий, изменять время отпуска и пр.

В положениях, регулирующих порядок премирования по результатам годовой работы, действующих в организациях, предусматривается исключение либо уменьшение вознаграждений в случае выявления допущенных проступков.

Стоит также сказать, что применение наказаний к виновным гражданам – право, а не обязанность нанимателя. В зависимости от тяжести нарушения, руководитель сам решает, какие санкции вменить. Целесообразно проводить профилактические беседы с персоналом во избежание дисциплинарных проступков.

Источник: http://.ru/article/265998/distsiplinarnaya-otvetstvennost-v-trudovom-prave-vidyi-poryadok-primeneniya-snyatie-distsiplinarnogo-vzyiskaniya

Понятие дисциплинарной ответственности в ТК

Понятие дисциплинарной ответственности в ТК

Дисциплина труда — обязательное условие для каждого работника, подразумевающее его подчинение определенным правилам поведения. Эти правила могут быть установлены как Трудовым кодексом и иными законами, так и внутренними локальными актами организации.

За нарушение данных норм работник несёт дисциплинарную ответственность, возлагаемую на него непосредственным начальством. Мера применяемого взыскания зависит от типа дисциплинарной ответственности: общая или специальная.

Законодательство

Дисциплинарная ответственность наступает при невыполнении трудовых обязанностей, а также при несоблюдении трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс РФ, регулирующий правоотношения в трудовой сфере, предусматривает соблюдение условий трудового договора обеими сторонами. Ст.

21 ТК РФ содержит следующие обязательства работника: следовать правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять все требования по охране труда, беречь принадлежащее организации имущество и т. д.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий населения наступает особым образом, в соответствии с положениями Указа Президента и другими федеральными законами. Это относится к профессиям, в которых соблюдение трудовой дисциплины играет особую роль, а пренебрежение ей может иметь разрушительные последствия.

Специальными нормативными актами, например, регулируется дисциплинарная ответственность служащих железнодорожного и морского транспорта, атомной энергетики, таможенной службы, прокуратуры и т. д.

Ст. 68 Трудового кодекса закрепляет обязанность работодателя ознакомить каждого работника при заступлении им в новую должность с принятыми на предприятиями правилами внутреннего распорядка и обеспечить свободный доступ к ним в случае необходимости.

Субъекты и объект

Дисциплинарная ответственность наступает в результате совершения дисциплинарного проступка.

Такой проступок подразумевает неполное выполнение сотрудником трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими.

Действия работника (или бездействие) должны быть не только противоправными, но и виновными.

Субъектом проступка может быть только человек, заключивший с работодателем трудовой договор и нарушивший правила внутреннего распорядка.

Субъективная сторона — это вина сотрудника, выраженная в форме злого умысла либо неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — это принятый распорядок организации, а объективная сторона — это причиненный вред и причинно-следственная связь между ним и действиями виновного сотрудника.

Объект проступка может быть выражен как реальным имущественным вредом, так и вредом организационного характера.

В первом случае речь идет об утрате документов или повреждении оборудования, то есть о том, что влечет за собой определенные финансовые издержки для работодателя.

Организационный вред выражен нарушениями трудовой дисциплины: прогул, опоздание и т. д.

Функции дисциплинарной ответственности

  1. Регулятивная функция заключается в закреплении и систематизации трудовых и иных отношений, связанных с осуществлением трудовой деятельности.

    Она подразумевает определение прав и обязанностей обеих сторон правоотношений, разработку норм правомерного поведения, систем поощрения и наказания работников и т. д.

  2. Превентивная функция тесно связана с регулятивной.

    Она также устанавливает права и обязанности работников, но ее основная задача — не допустить дисциплинарного проступка посредством психологического воздействия на работника угрозой применения по отношению к нему дисциплинарных взысканий.

  3. Карательная функция — это непосредственно применение дисциплинарного взыскания. Карательное воздействие на работника весьма многообразно и определяется типом примененного дисциплинарного взыскания.

  4. Воспитательная функция также весьма многообразна и включает множество элементов: от общественного порицания до устранения работника от отдельных видов трудовых отношений.

Виды дисциплинарной ответственности

Общая ответственность определена ст. 192–194 Трудового кодекса и на каждом конкретном предприятии она существует в рамках Правил внутреннего распорядка.

Основные отличия общей и специальной дисциплинарной ответственности:

  • Общая ответственность налагается на работников всех профессий, дисциплинарная — на сотрудников, занятых на определенных должностях.
  • Общая ответственность регулируется положениями трудового кодекса, специальная — уставами о дисциплине отдельных категорий граждан.
  • Общая ответственность предусматривает 3 меры взыскания: увольнение, выговор и замечание. Специальная — позволяет использовать и другие, более жёсткие меры.
  • Общая ответственность может быть возложена на работника лицами, занятыми на руководящих должностях, список которых не ограничен. Специальная — узким кругом лиц, определённом на законодательном уровне.

Меры дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности. Их всего три: замечание, выговор и увольнение.

  • Замечание как дисциплинарное взыскание является самым лояльным методом воздействия на работника. Как правило, основным поводом для замечания являются нарушения трудовой дисциплины, как то: незначительные опоздания, мелкие ошибки в работе и т. д.
  • Выговор — вторая по строгости мера дисциплинарной ответственности. Работник может получить его за прогул или за серьезное упущение в работе, не несущее материального и иного ущерба для работодателя.
  • Увольнение — крайняя мера дисциплинарного воздействия, налагаемая за серьезные правонарушения: выполнение трудовых обязанностей в состоянии опьянения, совершение хищения, разглашение служебной тайны и т. д.

Дополнительные меры дисциплинарной ответственности предусмотрены исключительно для особых категорий граждан. Работники остальных профессий могут быть наказаны исключительно посредством трех вышеперечисленных мер.

Таким образом, дисциплинарная ответственность сотрудника наступает при соблюдении определенных условий.

  1. Во-первых, сотрудником должно быть совершено дисциплинарное правонарушение.
  2. Во-вторых, трудовые правоотношения между работником и организацией должны быть закреплены договором.
  3. И в-третьих, правонарушение должно быть совершено работником при выполнении им служебных обязанностей, предусмотренных положениями трудового договора.

Все 3 пункта являются основаниями для применения к работнику специальной дисциплинарной ответственности, если это предусмотрено законом, и общей во всех остальных случаях.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/v-trudovom-prave.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть