8(800)350-83-64

Как уволить по статье работника и не попасть под суд?

Содержание

Что значит увольнение по статье

Как уволить по статье работника и не попасть под суд?

Увольнение по статье – формулировка, используемая в том случае, когда человека освободили от занимаемой должности за какие-либо проступки или нарушения трудового договора.

На самом же деле неважно, кто выступает инициатором разрыва трудовых отношений, в любом случае это происходит по какой-либо статье Трудового кодекса РФ. Если заглянуть в трудовую книжку любого работника, то там будет прописана причина увольнения и пункт ст. ТК России.

Так что можно утверждать, что каждый гражданин, хоть раз официально где-то работавший, уволен по статье, и ничего страшного в этом нет.

Есть еще одна похожая формулировка – “уволен с волчьим билетом” – сотрудника увольняют без его желания за какие-либо нарушения или проступки.

Как правило, таких людей потом никто не хочет нанимать на работу, так как нет никакой гарантии, что человек понял все свои ошибки и больше не будет их допускать.

Тем более что есть другие претенденты на вакантное место, не имеющие подобных “черных пятен” в биографии.

Большинство работодателей старается избегать увольнять человека по “нехорошей” статье, так как не хочет сталкиваться с оформлением сопровождающих документов.

А чтобы избавиться от плохого работника, ему предлагают самостоятельно написать заявление по собственному желанию либо освободить его от занимаемой должности по соглашению сторон.

Причины увольнения по инициативе работодателя

Уволить гражданина без его желания можно в следующих случаях (статья 81 ТК РФ):

  1. Прекращение работы организации, ее филиалов, отделений или ИП.
  2. Исключение должности и/или единицы из штатного расписания.
  3. Нарушение правил охраны труда, в результате чего произошли или могли произойти несчастный случай, катастрофа или авария.
  4. Прогул.
  5. Несоблюдение условий трудового договора.
  6. В результате аттестации выяснилось, что сотруднику не хватает знаний и опыта для работы.
  7. Хищения, кражи, совершение мошеннических действий против работодателя или других сотрудников.
  8. Неумение хранить тайны.
  9. Явка на рабочем месте после принятия алкоголя, наркотиков и т. п. или употребление их в рабочее время.
  10. Предоставление ложных сведений при трудоустройстве.

Причины, указанные во втором и первом пункте, не признаются “увольнением по статье”. Работодатель не хотел увольнять сотрудников, но был вынужден это сделать.

Человек потерял работу по сокращению, а не потому, что плохо исполнял свои трудовые обязанности.

В этом случае в соответствии с настоящим законодательством РФ руководство организации или ИП обязано уведомить его об этом за два месяца до фактической даты увольнения в письменном виде под подпись, по возможности предложить ему другие вакантные места, рассчитать и выдать или перечислить выходное пособие, если не нашли, куда пристроить.

При смене владельца предприятия возможно увольнения руководителя и главного бухгалтера организации. Но и это нельзя рассматривать, как увольнение по “нехорошей” статье, так как новый собственник обычно на руководящие должности устраивает своих, проверенных людей, ему так проще вести бизнес.

Какие документы нужны для увольнения сотрудника без его согласия

Самые основные документы являются доказательствами того, что сотрудник совершил определенные действия, в результате чего с ним можно, а иногда и необходимо разорвать трудовые отношения.

Каждый из них должен заполняться правильно и точно соответствовать требованиям законодательства России. Иначе при рассмотрении дела в суде все ошибки будут выявлены и сыграют против работодателя.

При прогуле, то есть неявке гражданина на свое непосредственное рабочее место или отсутствии там более 4-х часов единовременно, составляется акт. Документ должен быть оформлен день в день и подписан комиссией из состава работников организации или индивидуального предпринимателя.

При нарушении правил техники безопасности на предприятии проводится служебное расследование, по его результатам составляется заключение о том, каике действия являлись нарушениями, кто их совершил или мог совершить.

Необходимо проводить обучение персонала нормам охраны труда на рабочих местах непосредственно при трудоустройстве и впоследствии раз в три года.

При этом нужно вести журнал об обучении и брать подписи с каждого сотрудника после прохождения.

Уволить сотрудника можно за невыполнение его должностных обязанностей, при этом нужно оформлять нарушения документально.

Работник должен делать только то, что прописано у него в должностной инструкции и трудовом договоре. Никто не может заставить его выполнять иные обязанности и уволить за то, что он отказался это делать.

Появление на рабочем месте после принятия алкоголя и/или наркотических средств или употребление непосредственно на рабочем месте оформляется актом с подписями свидетелей.

Это одно из грубейших нарушений трудовой дисциплины. Если сотрудник не хочет подписывать акт и утверждает, что он в нормальном состоянии, то можно предложить ему пройти медицинское обследование.

Его отказ также должен быть зафиксирован документально.

Бывают ситуации, когда при устройстве на работу гражданин представил работодателю ложные сведения. Если обман вскроется, то человека можно уволить (статья 84 ТК РФ). Например, выяснилось, что диплом или медицинская справка поддельные.

В любом случае необходимо взять с работника объяснительную, в которой он должен прописать причину своих действий или бездействия, указать свое фактическое место нахождения в рабочее время и т. п. то есть объяснить свой поступок.

Самый лучший выход из положения – сделать все возможное, чтобы не попадать в такую ситуацию, но не всегда это получается.

Если вас собираются уволить по “нехорошей” статье, то при несогласии вы имеете право заранее обратиться в профсоюзную организацию или в комиссию по трудовым спорам.

Эти организации могут вмешаться в дело до того, как гражданина фактически уволили и помочь восстановить справедливость. В случае, когда сотрудник не успел никуда обратиться заранее, но считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд с исковым заявлением.

Но помните, что комиссия по трудовым спорам и судьи руководствуются в своей работе действующим законодательством и представленными документальными доказательствами. Разбор дела вовсе не означает, что человека не уволят или восстановят в должности, если с точки зрения закона все сделано правильно.

Когда работник действительно совершил деяния, за которые его можно уволить, то лучше попробовать договориться с работодателем о возможности уволиться по собственной инициативе или хотя бы по соглашению сторон, чтобы не портить себе дальнейшую жизнь.

В большинстве случаев руководству все равно, что будет с бывшим работником дальше, лишь бы у них он больше не появлялся.

Бывают такие ситуации, когда потенциальные работодатели запрашивают у претендентов характеристики с предыдущих мест работы или самостоятельно связываются с бывшим работодателем и выясняют реальную причину увольнения человека. Тогда при трудоустройстве у человека могут возникнуть проблемы, так как велика вероятность, что выяснится правда.

Источник: http://vseobIP.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state.html

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – как не попасть под суд?

Расскажем, как уволить сотрудника без последствий для компании.

С процедурой увольнения по требованию руководителя сталкивается рано или поздно любой кадровик.

От отдела кадров при этом зависит, будет ли грозить компании судебное разбирательство, а корректное и своевременное оформление всех документов определяет шансы на успешное завершение судебного процесса, если работник все же захочет оспорить увольнение.

Эксперты кадровой политики, как правило, советуют расставаться с работниками мирно, оформляя увольнение через соглашение сторон.

Другой вариант: использовать не правовые, а психологические инструменты, чтобы подтолкнуть его к увольнению по собственному желанию.

Но нередко бывают ситуации, в которых договориться с сотрудником невозможно или тяжесть его поступка не оставляет шансов на мирное урегулирование конфликта. Как правильно поступить в этом случае?

Скачайте документы по теме:

Находим законное основание для увольнения

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по причинам, указанным в статьях Трудового Кодекса, в частности, ст. 81. Рассмотрим подробнее, как правильно оформлять увольнение по самым спорным из них.

Увольнение по сокращению штата

Сократить численность персонала – один из видов оптимизации расходов компании. Процедура увольнения по этому основанию предусмотрена п.2, ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель обязан письменно уведомить работников о предстоящем увольнении за 2 месяца.

При некоторых условиях расторгнуть трудовые договоры с работниками при сокращении штата можно и раньше.

Узнайте о том, как правильно провести досрочное увольнение.

Кроме обязательного уведомления, трудовое законодательство обязывает работодателя направить информацию о предстоящем сокращении персонала в службу занятости и профсоюзную организацию, а также предложить работникам другие имеющиеся вакансии.

Справка. При оформлении кадровых документов в качестве основания увольнения указывается ссылка на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работник не прошел аттестацию

Как быть, если в процессе работы выяснилось, что работник «не тянет», но при этом не соглашается на мирное увольнение по собственному желанию или соглашению сторон? В этом случае работодатель может доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или профнепригоден для выполняемой работы и уволить его по своей инициативе. Такое основание предусмотрено п.3, ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Однако здесь есть одно условие – несоответствие знаний и умений работника должно быть подтверждено результатами аттестации, проведенной в соответствии с трудовым законодательством (ч.2, ст. 81).

При расторжении трудового договора в связи с профнепригодностью следует уделить внимание оформлению документов, связанных с аттестацией работников, поскольку именно они будут служить документальным основанием увольнения. Потребуются:

протокол заседания аттестационной комиссии;

приказ о мероприятиях по результатам аттестации;

уведомление сотрудника о предстоящем увольнении и наличии или отсутствия вакансий;

приказ об увольнении

Узнайте подробнее о том, как правильно провести аттестацию и уволить.

Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Регулярное неисполнение служебных или рабочих функций может стать причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Если работник плохо выполняет возложенные на него обязанности, отказывается исполнять приказы и распоряжения руководителя или вовсе не делает какую-либо часть работы, уволить его можно по п. 5, ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Справка

К неисполнению обязанностей также относится (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2):

  1. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;
     
  2. нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, правил работодателя;
     
  3. отказ от медицинского освидетельствования, обучения и аттестации по охране труда, техники безопасности (если эти процедуры – обязательны для допуска к работе).

Следует отметить, что уволить по этой статье работника можно только при соблюдении двух условий:

неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;

наличие непогашенного дисциплинарного взыскания. Под дисциплинарным взысканием в данном случае следует понимать замечание или выговор. Оно действует в течение года, по истечении которого считается погашенным. Снять его можно и раньше отдельным приказом руководителя.

Факт ненадлежащего исполнения рабочих или служебных обязанностей должен быть зафиксирован тем или иным образом, например:

Увольняя работника по этой статье, важно учитывать степень тяжести его проступка, а также в целом его отношение к труду и исполнению должностных обязанностей.

Справка

Судебная практика

В судебной практике множество случаев, когда суд вставал на сторону работника по той причине, что работодатель не учел всех обстоятельств и выбрал крайнюю меру дисциплинарного воздействия – увольнение.

Читайте о том, можно ли уволить работника, если проступок не повлек последствий для работодателя.

Увольнение за прогул, пьянство, кражу или раскрытие охраняемой тайны

Справка

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работодатель имеет право немедленно уволить сотрудника по основанию п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К таким нарушениям относятся:

  1. прогул (отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или более чем 4 часа подряд в течение дня/смены без уважительной причины);
     
  2. нахождение на работе в состоянии опьянения;
     
  3. разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны;
     
  4. хищение по месту работы имущества, растрата;
     
  5. нарушение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия.

Каждый из перечисленных проступков должен быть документально зафиксирован/подтвержден.

При увольнении за пьянство необходимо в первую очередь провести медицинское освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического опьянения или же составить акт. Только после положительного заключения медработника или оформления акта о появлении работника на рабочем месте в пьяном виде работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Подробнее про увольнение за пьянство.

Справка

Прогул

Прогул – еще одни серьезный проступок, который может привести к увольнению. Если сотрудник не появился на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение четырех часов подряд – можно готовить бумаги к расторжению трудового контракта:

  1. Докладная записка от непосредственного начальника на имя руководителя организации с указанием точного времени отсутствия работника.
     
  2. Акт об отсутствии на рабочем месте. Составляется в произвольной форме, подписывается двумя или более свидетелями.
     
  3. Отметка в табеле учета рабочего времени. В день отсутствия проставляется код «НН». Если уважительных причин отсутствия работник не предоставит, отметка исправляется на код «ПР» (прогул).
     
  4. Уведомление о необходимости выйти на работу. Отправить заказным письмом на адрес постоянной регистрации работника (если он не появляется несколько дней и не выходит на связь).
     
  5. Объяснительная записка. Необходимо затребовать у работника объяснения причины отсутствия на рабочем месте.
     
  6. Приказ об увольнении на основании подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (образец):

Более подробно об увольнении за прогул читайте в нашей статье.

Если работник допустил разглашение охраняемой тайны (служебной, коммерческой), то работодатель имеет право уволить его. При этом следует запастить достаточным пакетом доказательств.

Во-первых, в организации должно действовать положение о коммерческой тайне с указанием перечня сведений, которые не подлежат разглашению. С этим локально-нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Во-вторых, должен быть разработан порядок работы с документами, содержащими коммерческую тайну, сами бумаги должны иметь соответствующий гриф.

В-третьих, работодатель при подозрении кого-то из сотрудников в разглашении охраняемых сведений должен провести служебное расследование и составить соответствующий акт, подтверждающий факт разглашения коммерческой тайны и обстоятельства этого проступка. Только имея на руках все эти документы можно приступать к увольнению работника.

Следует отметить, что увольнение по основаниям, предусмотренным  п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 193 ТК РФ, наложить взыскание можно в течение одного месяцев с момента совершения проступка.

Увольнение в связи с утратой доверия

Отдельно стоит рассмотреть возможность уволить сотрудника, служебные обязанности которого связанны с обслуживанием денежных или товарных ценностей (продавцы, кассиры, кладовщики и т.п.).

Если такой работник совершит какой-либо виновное действие, что приведет к утрате доверия работодателя, трудовой договор с ним можно расторгнуть по основанию, предусмотренному п.7 81 ст ТК РФ. Иногда эту статью так и называют «увольнение в связи с утратой доверия». Разберем подробнее правила применения этой нормы трудового права.

Итак, применить ее можно только если соблюдены одновременно два условия:

в обязанности работника входит обслуживание денежных или товарных ценностей (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное);

виновные действия работника послужили основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Следует отметить, что отсутствие договора о материальной ответственности не является препятствием для применения ст 81 п 7 тк рф.

Такой договор необходим, чтобы работодатель имел возможность взыскать с виновного работника действительный ущерб, но в вопросе увольнения по статье «в связи с утратой доверия» он роли не играет.

Кроме этого следует отметить, что расторгнуть трудовой договор с работником по этой статье можно также в случае, если он совершил виновный поступок не связанный с работой.

Например, работодателю стало известно, что в отношении сотрудника было заведено дело о мелкой краже и он был признан виновным. В этом случае работодатель имеет право уволить его по ст. 81 п.

7, поскольку из-за подобных действий работника ему нельзя доверять работу с материальными ценностями.

Подробнее о нюансах увольнения в связи с утратой доверия читайте в нашей статье.

Трудные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя

При увольнении работников по инициативе работодателя могут возникнуть некоторые трудности, связанные со статусом или положением сотрудника. Разберем некоторые из таких случаев.

Можно ли уволить сотрудника, который находится на больничном? Согласно ч. 6 ст. 81 не допускается увольнение такого работника по инициативе работодателя.

Исключение здесь составляют случаи, когда трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Поэтому если руководитель решил уволить работника по другой статье, необходимо дождаться окончания его нетрудоспособности.

Другой непростой с юридической точки зрения случай – увольнение за виновные действия несовершеннолетнего сотрудника.

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор с таким работником по основаниям, предусмотренным п. 5-11 ст.

81 ТК РФ, работодатель обязан получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав по месту жительства работника.

Узнайте больше о том, как уволить «внезапно» заболевшего работника, а также о правилах расторжения трудового договора с несовершеннолетними сотрудниками.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Справка

Трудовой Кодекс запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников. К ним относятся:

  1. беременные женщины и/или имеющие детей младше 3 лет
     
  2. матери-одиночки, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или несовершеннолетних детей инвалидов, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери

Уволить такого работника можно только в связи с ликвидацией организации или при совершении сотрудника виновных действий, а именно:

неоднократное неисполнение сотрудником без уважительных причин своих обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81)

однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81)

в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81)

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ)

В отношении некоторых категорий работников увольнение по инициативе работодателя имеет ограничения. Так, например, расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза можно только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации.

Узнать подробнее про ограничения при увольнении особых категорий работников можно в нашей статье.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384800-rastorjenie-trudovogo-dogovora-17-m9

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить – Статьи

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить - Статьи

Бывает, сотрудник – явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство.

Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск.

Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам.

Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив.

Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца.

Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др.

В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности.

Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации.

Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно.

За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание.

При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6).

Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где.

Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу.

Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Источник: http://rjob.ru/articles/kak_uvolnyayut_kogda_sotrudnik_ne_khochet_ukhodit/

Что делать если хотят уволить с работы?

Не многие руководители знают, что делать, если хотят уволить работника.

Прекращение профессионального сотрудничества происходит довольно часто. Мало кто из работающих непрерывно взаимодействует с одной и той же компанией на всем протяжении профессиональной деятельности. Довольно часто люди меняют место работы.

Причины для увольнения с работы

Поводы для изменения места труда могут носить различный характер. Действующими нормами определен четкий перечень таких причин.

Прежде всего, увольнение может инициировать сам сотрудник. Чаще всего такое происходит в случае невыполнения директором взятых на себя обязательств.

Например, работающего не обеспечили специальной одеждой или необходимым оборудованием, или выплатили меньше денежных средств, чем договаривались заранее.

Иногда процедуру ухода человек инициирует по объективным причинам.

Это в основном случается, если человек нашел более выгодный для себя вариант труда, например, более высокооплачиваемую работу, либо новая организация расположен ближе к месту его фактического проживания.

Чтобы реализовать свое намерение, достаточно просто уведомить руководителя письменно о своем желании уйти не позже чем за две недели до планируемого увольнения. По взаимному согласию сторон указанный период может быть сокращен.

Если труженик уходит в связи с нарушениями действующих норм со стороны руководителя, увольнение должно состояться в день, указанный в заявлении работающего. Если человек передумал увольняться, он имеет возможность отозвать свое обращение до истечения срока уведомления.

Ещё одним поводом для прекращения рабочего взаимодействия могут являться обстоятельства, возникновение которых не зависело от намерений сторон отношений. Действующие общие правила к таковым отнесли:

  • Привлечение труженика к исполнению обязательство по военной или альтернативной службе.
  • Восстановление в должности прежнего специалиста по заключению уполномоченной инстанции, например, суда.
  • Не назначение на должность по результатам избирательной кампании;
  • Применение к человеку меры воздействия уголовного характера, которая создает препятствие для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности. Примером может служить изоляция от общества или запрет занимать некоторые должности.
  • Ограничение в физических или психических возможностях по медицинскому заключению, которые препятствуют дальнейшему труду.
  • Уход труженика из жизни либо признание покойным по решению суда.
  • Война, стихийные бедствия и другие обстоятельства глобального характера делающие невозможным дальнейшее выполнение должностных обязанностей;
  • Лишение квалификации в административном порядке.
  • Приостановление действия более чем на два месяца, истечение срока действия или лишение специального права, если оно является обязательным условием для выполнения взятых на себя обязательств. Примерами могут служить лишение водительских прав или удостоверения на право ношения оружия.
  • Ограничение доступа к информационным ресурсам компании, если таковой требуется для исполнения обязанностей.
  • Аннулирование судебного или другого официального заключения о восстановлении человека в должности.

Уход может состояться и по причине истечения срочной договоренности. То есть, если период действия был ограничен временными рамками либо наступлением определенных обстоятельств.

Такое относится к срочным соглашениям, к договорам, которые заключались на выполнение сезонного труда, определенного объема работы, а также для замены труженика, который временно отсутствует по уважительным причинам.

Однако самым распространенным поводом для прекращения трудовых отношений является инициатива руководителя компании.

Увольнение по инициативе руководителя

Руководитель может инициировать увольнение, руководствуясь личным намерением. Действующие нормы в данном случае установили достаточно объемный перечень поводов:

  1. Полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя.
  2. Изменение штатной структуры компании или численности работающих. В таких обстоятельствах часть тружеников может попасть под сокращение. Следует отметить, что специалистов сократить невозможно, не предложив им альтернативный способ труда.
  3. Несоответствие труженика по причине низкой квалификации. Такой факт должен быть подтвержден результатами оценки знаний.
  4. Смена собственника компании. Такой повод чаще всего касается самого руководителя, его заместителей или главного финансового специалиста.
  5. Неоднократное неисполнение тружеником должностных обязанностей, если ранее к нему применялись меры воздействия дисциплинарного характера.
  6. Прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.
  7. Употребление на рабочем месте или на территории компании алкоголя или запрещенных препаратов либо появление под воздействием указанных веществ.
  8. Сообщение сведений ограниченного доступа посторонним лицам.
  9. Хищение, утрата или повреждение материальных ценностей компании или работающих.
  10. Нарушение правил внутренней безопасности, которое стало причиной несчастного случая или аварии, либо создало предпосылки для возникновения таковых.
  11. Утрата доверительного отношения к работающему. Чаще всего такой повод касается тех, кто обслуживает товарно-материальные ценности или денежные средства.
  12. Поступок аморального характера, который совершил специалист, занимающийся воспитанием подрастающего поколения.
  13. необоснованное решение, которое стало причиной причинения ущерба.
  14. Представление ложных сведений и данных при назначении на должность.

Что предпринять работнику

Следует отметить, что не всегда намерения начальника уволить человека являются обоснованными, с точки зрения действующих норм.

В таких ситуациях руководитель использует несколько вариантов решения проблемы. Прежде всего он может реализовывать это по надуманным причинам.

Безусловно, начальник может придерживаться той позиции, что человек нарушил требования действующих норм, не имея при этом документального обоснования.

Руководитель может попросту принуждать человека к добровольному написанию заявления об увольнении.

С такими ситуациями сталкивались многие труженики, однако не все знают, что делать в таких обстоятельствах.

Действующие нормы определили безусловную возможность для каждого работающего защититься от действий подобного рода со стороны начальника. То есть человек может жаловаться в различные инстанции.

Если увольняют без причины

В любом трудовом договоре всегда указываются причины, по которым он может быть расторгнут.

Труженику следует знать, что увольнение не произойдет мгновенно. Ему будет предшествовать предварительное информирование.

Чтобы решить проблему простым способом необходимо выполнить несколько простых действий.

Для начала необходимо внимательно изучить содержанием подписанного ранее соглашения о сотрудничестве. Следует отметить, что подробный перечень причин там указан, скорее всего, не будет.

Поэтому следует обратиться к общим действующим правилам и определить для себя предусмотрен ли повод для увольнения действующим законодательством.

Нелишним будет получить профессиональную консультацию у специалиста, а также узнать имеется ли документальное обоснование позиции руководителя.

После уточнения всех сведений и данных правильным будет составить письменное обращение к начальнику, изложив свои доводы на бумаге.

Нужно проинформировать руководителя о своем мнении и намерении обратиться в компетентные структуры в случае увольнения.

Такой подход позволит иметь на руках документальное подтверждение того факта, что человек стремился решить вопрос мирным путем, ещё на стадии переговоров.

В принципе можно использовать и более простой вариант. Можно обратиться к начальнику в устной форме и попробовать найти компромисс в ходе личного общения.

Заставляют писать заявление об увольнении

Руководитель может хотеть избавиться от труженика достаточно быстро, не собирая для этого необходимых документальных материалов.

В таких обстоятельствах человека начинают принуждать подать ходатайство об увольнении. В основном используется метод запугивания.

Человеку могут поручать задания, которые изначально он не может выполнить, либо не стимулировать его финансово, устраивать внезапные проверки, тем самым сбивая с трудового ритма.

То есть совершать любые действия, целью которых является вызвать у человека желание уйти из компании самостоятельно.

Если проблему не удалось решить таким путем, будет правильным обратиться в комиссию по трудовым спорам, в надзорные или судебные инстанции.

Незаконное увольнение

Каждому следует знать, что уволить с работы могут только в случае наличия к тому законных оснований.

Однако большинство людей не обладают специальными знаниями, не могут определить ситуации, когда они уволены незаконно.

Если человек не может разобраться самостоятельно в сложившейся ситуации, ему следует обратиться за помощью к профильному специалисту, который окажет теоретическую, а при необходимости и практическую помощь.

Ситуация с увольнением такого рода обладает рядом отличительных признаков.

Прежде всего, обстоятельства, которые были использованы в качестве повода для прекращения профессионального сотрудничества, не предусмотрены требованиями общих правил.

Затем, если прекращение отношений состоялось в момент, когда человек отсутствовал на своем месте по уважительным причинам, например, болел или находился на обязательном отдыхе, такое увольнение тоже будет являться необоснованным.

О необоснованности можно судить и в случае, когда не произошло обязательное предварительное информирование труженика о предстоящем увольнении, либо был уволен труженик из числа льготных работающих, например, будущая роженица.

Право на судебную защиту

Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.

В данной ситуации не имеет значения: состоит ли человек в трудовых отношениях с компанией или уже уволен.

Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав.

Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц.

Если проблема связана с задолженностью по денежным выплатам, то период обращения составляет один год.

Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты заработка за период непредвиденного перерыва и компенсировании морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании заключенного рабочего соглашения.

В процессе профессиональной деятельности произошла смена собственника, о которой инициатору было неизвестно.

Однако в его личную рабочую книжку были внесены отметки о том, что он ушел из прежней организации по личному намерению и поэтому же основанию принят к новому руководителю.

Спустя некоторое время, его уволили за прогул, а книжку прислали по почте. Тем не менее весь период вплоть до увольнения он находился на своем месте и прогулов не совершал.

О смене руководителя и записях в трудовой его не проинформировали. Место фактического расположения компании не изменилось, поэтому он не мог предположить о произошедших переменах. На основании изложенного инициатор просил восстановить его на работе, возместить денежные убытки и компенсировать моральный ущерб.

Представители обеих собственников с просьбой инициатора не согласились и пояснили, что в процессе смены собственника кадровые документы были утрачены и соответственно суду представлены быть не могут.

Изучив обращение и выслушав доводы сторон, суд вынес свое заключение. Человек был восстановлен в прежней должности, ему был выплачен заработок за все время неожиданного перерыва, моральный ущерб был компенсирован частично. С компании были взысканы денежные средства за рассмотрение обращения.

Решение от 14 июля 2017 г. по делу № 2-4642/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/kak-sebja-vesti/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть