8(800)350-83-64

Лишение премии работника по тк рф – как это сделать по закону?

Содержание

Что делать если незаконно лишили премии

Лишение премии работника по ТК РФ - как это сделать по закону?

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер.

Конференция ЮрКлуба

Итак. Есть работодатель. Есть недисциплинированный работник. Однажды первому надоело поведение второго, и первый второму влепил выговор. Перед окончанием квартала.

И, разумеется, после этого не выплатил ему квартальную премию, так как с моей подачи у работодателя в ПВТР написано «в период действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные локальными нормативными актами Компании, к работникам не применяются».

Лишение премии — КОНСУЛЬТАЦИИ ЮРИСТОВ

Уважаемая Анна. Вам, не иначе, отомстили. Вы оценили работу банка как клиент.

Это никак не связано с трудовыми обязанностями, за плохое выполнение которых локальными актами, действующими у работодателя, допускается лишение премии.

Предложите руководителю исправить эту «оплошность». В противном случае суд обяжет вернуть вам премию, если вы обратитесь с исковыми требованиями.

Да, и Приказ должен быть и ознакомить под роспись.

Лишение премии работника

Лишение премии работника. как и решение большинства вопросов оплаты труда, действующим трудовым законодательством передано в сферу локального регулирования.

Изначальное целевое назначение премии – позитивное стимулирование работников. Но практика пошла по пути масштабного применения лишения премии работника.

  Среди юридического сообщества нет единого мнения относительно того, насколько целесообразно применять данный инструмент.

Одни эксперты склоняются к тому, что работодателям следует отказаться от него, иначе премия из стимулирующей выплаты превращается в отрицательный административный инструмент.

Лишение премии

Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Статьей 193 ТК РФ устанавливается порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В ст. 192 ТК РФ приведен перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение.

Невыплата премии: основания для признания такого решения незаконным

Едва ли не повсеместно в практике трудовых отношений возникают ситуации, когда по какой-либо причине работнику полностью или частично не выплачивается премия.

Дискуссии о законности и обоснованности подобных действий работодателя заставляют вновь и вновь возвращаться к этому вопросу, как на страницах юридических изданий, так и в судебных заседаниях.

Рекомендуем прочесть:  Шантаж и мошенничество

Исходя из положений ст. 129 Трудового кодекса, премия является частью заработной платы работника, относясь при этом к категории «стимулирующих выплат».

Премия: кому, когда, за что?

Для того чтобы правильно начислять работникам премии, работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты.

Для этого целесообразно составить отдельный локальный нормативный акт — например, положение о премировании.

Рассмотрим, какая информация должна содержаться в данном документе.

Перечень этот открытый. Работодатель может установить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине и другие виды поощрений.

В отличие от компенсационных выплат, установленных ст.

Удмуртский центр Сельскохозяйственного консультирования»

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. д.). Однако не всегда данные действия работодатель оформляет надлежащим образом.

Как само премирование, так и лишение премии должно происходить в соответствии с определенным локальным актом в сельхозорганизации, определяющим этот порядок.

Источник: http://jursitus.ru/chto-delat-esli-nezakonno-lishili-premii-52098/

Может ли работодатель лишить премии

Многие работодатели, пытаясь стимулировать производительность труда своих работников, применяют систему премирования за те или иные успехи в работе.

Однако зачастую премия выплачивается только в начале трудовых взаимоотношений, затем находится масса поводов данную выплату урезать либо убрать вообще.

Насколько законны подобные действия и может ли работодатель лишить премии своего сотрудника?

Нормативная база

В соответствии с нормами ст.

135 ТК РФ, руководство предприятия имеет право наряду с выплатой установленной тарифной ставки либо почасовой оплаты применять так называемые выплаты стимулирующего характера, к которым, собственно, и относиться премия. Особенностью подобной выплаты является тот факт, что она устанавливается исключительно по решению работодателя, исходя из финансовых возможностей предприятия.

Однако просто так премию не выплачивают, порядок ее выплаты должен быть регламентирован локальными актами, в частности, Положением о премировании либо Положением о выплате заработной платы, либо Коллективным договором. Соответственно, в оговоренных локальных актах должен быть установлен как порядок премирования, так и депремирования работников за достижения или нарушения, относящиеся исключительно к трудовой деятельности.

Как правило, депремирование применяется как одно из взысканий в отношении работника, что, по сути, является не совсем верным трактованием действующего законодательства. Согласно норм, приведенных в ст.

192 ТК РФ, взыскание в отношении работника может применяться только в виде выговора или замечания, также одной из мер взыскания считается увольнение по тем или иным основаниям.

Таким образом, депримирование не выступает в роли взыскания, однако на практике именно им и является.

В каких случаях можно работника лишить премии

Исходя из норм действующего законодательства буквально, работодатель не имеет права лишить работника премии, а вот не доплатить – вполне, причем на законных основаниях с учетом условий, оговоренных, к примеру, в Положении о премировании.

При составлении оговоренного локального акта учитываются многие факторы трудовой деятельности, в частности выполнение норм труда, а также их превышение.

Результативность труда за определенный период, допустим, за квартал, а также соблюдение трудовой дисциплины и многие другие факторы, сопровождающие трудовую деятельность сотрудника предприятия.

Соответственно, за любое невыполнение условий Положения о премировании работник может быть лишен данной выплаты как частично, так и полностью, в зависимости от, скажем так, тяжести проступка.

В частности, работодатель может не выплатить премию за опоздание на работу даже на 5 минут, что является нарушением трудовой дисциплины, либо за нарушение сроков сдачи квартального отчета, что можно назвать невыполнением должностных обязанностей.

Также работодатель имеет право лишить сотрудника премии при наличии дисциплинарного взыскания, вынесенного в установленном законом порядке, причем на весь срок, пока дисциплинарное взыскание не будет снято, независимо от того, насколько продуктивно работник будет трудиться.

Однако, учитывая знакомство работодателей с нормами закона и отсутствие подобных знаний у сотрудников, работодатель в Положении о премировании может предусмотреть условие о выплате премии только в случае наличия финансовых возможностей. В подобной ситуации сотрудников лишают премии даже без достаточных оснований в виде конкретных нарушений, и наказать работодателя в подобной ситуации либо доказать неправомерность подобных действий бывает крайне сложно.

В каких случаях депримирование будет не законным

Учитывая, что премия работнику выплачивается только в том случае, если присутствуют определенные локальные акты, выплатить премию либо лишить работника соответствующих выплат можно только при документальном оформлении условий, которые стали основанием для подобных действий.

Также незаконным будет лишение подобной выплаты в том случае, если в трудовом договоре работника изначально прописан размер и составляющие заработной платы с указанием премии, без оговорки на условия лишения.

В подобной ситуации, независимо от результатов трудовой деятельности работника, подобное лишение будет считаться нарушением условий трудового договора, что на основании действующего законодательства запрещено.

В любом случае при лишении премии как частично, так и полностью, сотруднику, прежде всего, следует внимательно ознакомиться с Положением о премировании и изучить все условия, которые могут и не предусматривать конкретную ситуацию, ставшую поводом для депремирования. В подобной ситуации у работника есть все основания оспорить решение работодателя в течение 3-х месяцев как с привлечением Инспекции труда, так и в судебном порядке.

Источник: https://1sotrudnik.ru/mozhet-li-rabotodatel-lishit-premii/

Лишение премии работника по ТК РФ

Лишение премии работника по ТК РФ

Оплата труда сотрудников организаций регулируется с помощью премии. Она также мотивирует рабочий коллектив повысить эффективность собственного труда.

Зачастую, руководители предприятий лишают служащих премиальных вознаграждений. В этом случае важно соблюдать оформление данных операций в рамках трудового законодательства.

Возможное лишение премии работника может быть связано с опозданием от пяти минут, несвоевременной сдачи бухгалтерского отчета за квартал или год, нарушением дисциплины. Работодатель начисляет данную выплату, если позволяет финансовый капитал предприятия.

Законодательство запрещает руководителям организаций отказывать сотрудникам в премиальном вознаграждении, когда в трудовом договорном соглашении указана его сумма вместе с размером оклада и отсутствуют ограничения, касательно лишения данной выплаты.

Премиальные выплаты – это один из способов поощрить сотрудника, но снятие их не является дисциплинарным взысканием. В соответствии с Трудовым кодексом к подобному наказанию можно отнести выговоры, замечания и увольнения.

Руководители предприятий имеют законное основание поощрить подчиненных доплатами к заработной плате, но в праве этого не делать.

Отказ в начислении премии должен подкрепляться соответствующими документами в виде локальных актов, в которых указаны его причины.

Основаниями неначисленных премиальных поощрений могут выступать:

  • невыполненные сотрудником задания либо неполученные определенные решения;
  • несоблюдение условий по внутреннему трудовому распорядку, включая опоздание;
  • повреждениесобственностипредприятия;
  • выполненные действия, в ходе которых возникли какие-либо повреждения;
  • неподчинение руководству.

Процедура лишения

Не перевести сотруднику премию – значит применить к нему дополнительный способ влияния, как дисциплинарное наказание в виде замечания либо выговора.

Подчиненный лишается премиальной надбавки на протяжении месяца с момента совершения нарушения. Данный проступок необходимо документально оформить приказом, подписанным и ознакомленным работником.

Сотрудник вправе обратиться в судебные органы за обжалованием подобного наказания, но не позднее 90 дней с момента составления приказа.

За невыполнение должностных обязанностей

При неисполнении подчиненными поручений руководителя, согласно трудовому договору, к ним не может быть применено наказание, обусловленное лишением премии. Это дисциплинарное взыскание, не учтенное в законодательных нормах.

Для отмены либо уменьшения размера премиального вознаграждения необходимо подтверждение локальными нормативными документами. Они должны включать в себя процедуры вычисления суммы доплаты, порядка начисления, варианты депремирования.

В противном случае отказ работодателя в начислении премии по причине невыполнения   служебных обязанностей является не законным.

За нарушение трудовой дисциплины

Работодатель может отказать сотруднику в начислении премиального вознаграждения по причине несоблюдения им рабочей дисциплины. Такое основание должно подтверждаться докладной запиской от руководителя организации.

Вместе с этим в локальном акте указывается, что премиальная выплата не предоставляется служащим с имеющимся дисциплинарным взысканием. Генеральный директор самостоятельно определяет причины лишения премий работников.

Оформление приказа, служебной записки, распоряжения

Составляя приказ, по которому не выплачивают премиальное вознаграждение, работодателю необходимо перечислить основания данного решения.

Он отмечает допущенные нарушения сотрудником, из-за чего отменяет денежную надбавку.

Приказ или распоряжение создается в соответствии с законодательными нормами и необходимыми реквизитами.

В служебной записке отражается нарушение служащего, из-за которого он лишается премиального вознаграждения. Она составляется непосредственным руководителем должностного лица.

Начальник передает записку генеральному директору, принимающему решение о составлении приказа депремирования.

Форма вместе с содержанием служебной записки могут быть любые, законодательство не требует определенной.

Главное, чтобы в ней было указаны причины лишения премии, кому и от кого направляется документ, датирован  и подписан.

Что делать при незаконном депремировании и как его обжаловать

Когда служащему персоналу не начисляют премиальную доплату либо уменьшают ее сумму, это называется депремированием.

Работник может направить опровержение в судебные органы в течение 90 дней со времени поступления распоряжения о лишении подобной выплаты.

Для суда потребуется предъявление приказа либо указание фактов его составления. Действия руководителя организации должны быть направлены на доказательства причины лишения премии: связано ли это решение с дисциплинарным нарушением либо невыполненными обязанностями.

Депремирование, согласно законодательным нормам, не может быть применено по истечению положенного срока. Не перечислить сотруднику полный оклад, который включает в себя премиальную надбавку, работодатель не в праве.

Вместе с распоряжением подчиненный должен предоставить в судебный орган доказательства, подтверждающие основания невыполнения рабочих обязанностей либо трудовой дисциплины.  Пакет документов для оспаривания решения о депремировании должен состоять из:

  • акта об установленных нарушениях;
  • объяснительной записки от сотрудника;
  • табеля учета рабочего времени;
  • копии трудового соглашения с указанием факта о депремировании.

Судебный исполнитель выявляет характер поступков, спланировал ли сотрудник их специально, намеренно или по другим причинам.

Плохое самочувствие работника, не подтвержденное справкой из медицинской организации, из-за которого он не вышел на работу, не является основанием для оспаривания депремирования.

Ответственность работодателя

За незаконное лишение премии подчиненного руководителю предприятия предусматривается наказание в виде штрафных санкций, которые регламентируются Кодексом об административных правонарушениях Российской Федерации. Размер штрафных взысканий составляет для:

  • должностного лица, а также ИП: не менее 1000, но не более 5000 рублей;
  • всего предприятия в целом: от 30000 до 50000 рублей.

Согласно законодательству, принимаются штрафные санкции к руководителям предприятий, если они задерживают заработную плату или премию, не зависимо от того, на каком основании была подобная задержка.

Итак, работодатель может применить к сотруднику удержание премиального вознаграждения вместе с дисциплинарными наказаниями в виде замечания либо выговора.

По Трудовому кодексу Российской Федерации он обязан уведомить подчиненного о причинах данных удержаний. В свою очередь, решение о начислении премии остается за работодателем. Данная выплата не является обязательной, если она не прописана в трудовом договоре.

Подробнее о том, за что могут наказать на работе, можно узнать из данного видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/premirovanie/lishenie.html

Лишение премии – основания для лишения премии

Зарплата работника состоит из оклада, на который имеют право все сотрудники, справляющиеся со своими обязанностями и не нарушающие трудовую дисциплину.

Впрочем, даже если у работодателя к ним возникают претензии, он вправе оштрафовать только в том случае, если такое наказание предусматривается внутренними документами (коллективный трудовой договор, локальные нормативно-правовые акты) и на определённых основаниях.

Однако помимо оклада, зарплата ещё и состоит из компенсационных выплат, положенных в соответствии с действующим законодательством.

В частности, такое вознаграждение причитается специалисту за труд в опасных или же вредных условиях, за сверхурочную работу и прочее.

И, наконец, третьим компонентом будут стимулирующие выплаты, то есть те, которые носят поощрительный характер.

Точный размер оклада обязательно указывается в тексте трудового договора. А вот лишение премии уже будет зависеть от того, как именно сформулированы положения, касающиеся данного пункта.

Причём не только в индивидуальном трудовом контракте, но и в коллективном, а также во внутренних нормативно-правовых актах. Проблемы начинаются тогда, когда между всем перечисленным появляются противоречия.

В таком случае разобраться с ситуацией поможет опытный юрист.

По поводу порядка выдачи премии

Согласно ТК РФ работодатель сам вправе определить порядок выдачи премии.

Для этого оформляется отдельный локальный акт, в котором расписывается размер премий для каждой должности, порядок предоставления, основания для уменьшения или же лишения работников премий в принципе.

Именно на него и нужно ориентироваться. И учтите, что если Положение о премировании непосредственно касается сотрудника, то его должны ознакомить с этим документом.

Работодатель не сможет уклониться от выплаты премии, если в упомянутом акте используются следующие формулировки: «обязан», «должен», «выплачивает».

А вот если там сказано «может», «вправе», например, то лишение премии остаётся на совести руководства компании.

Грубо говоря, это уже не будет обязательной выплатой, и её удержание не является нарушением прав сотрудников.

Именно поэтому в ситуациях, когда лишение премии способно серьёзно уменьшить доходы конкретного специалиста, перед подписанием трудового контракта следует ознакомиться с соответствующим Положением. В противном случае работника могут обмануть, создав у него впечатление, что зарплата в целом намного больше. А в результате он сможет по закону рассчитывать только на оклад.

Дело в том, что лишение премии далеко не всегда оговаривается непосредственно в трудовом договоре, который подписывается с отдельно взятым сотрудником. В тексте такого соглашения могут указать возможность получения бонусов и дать отсылку на соответствующий локальный акт.

Когда работодатель имеет право лишить работника премии?

Как происходит лишение премии?

Вообще лишение премии работника по ТК РФ не рассматривается как вид наказания, несмотря на то, что многие работодатели используют его как взыскание. Тем не менее в законодательстве это нигде не закреплено.

Однако в статье 192 ТК РФ сказано только о таких видах наказания как замечание, выговор или же увольнение.

В то же время отсутствие законодательного регулирования данного вопроса ещё не означает, что работодатель не может предусмотреть собственные основания для лишения премии.

Чаще всего к депремированию приводит или дисциплинарный проступок, когда такие выплаты полагаются всем, кто просто добросовестно выполняет свои работы, или же невыполнение определённых показателей, установленных во внутренних локальных актах.

Остановимся подробнее на последнем. В частности, основаниями для лишения премии может быть выполнение нормы, но ничего сверх (конкретный объём работы, достижение оговоренных показателей).

То есть здесь делается ставка на поощрительном характере таких вознаграждений.

Выдачу премии могут привязать к определённым результатам, например, к числу проданных единиц товаров, заключенных за месяц или же за квартал договоров и т. п. И если работник выполнил соответствующее условие, то лишение премии будет уже незаконным, то есть руководство компании должно ему выдать средства.

Также очень важно оговорить, в каких случаях и на сколько снижается размер соответствующей выплаты.

Можно установить прямую взаимосвязь между объёмами выработки сверх нормы (количество сделанных деталей, доля участия в общем проекте, число обслуженных проектов) или же между качеством (уровень сложности выполненной задачи, оценка потребителей) и выплатой премии. Однако здесь всё должно быть однозначно. Если же лишение премии или же её уменьшение базируется на размытых формулировках, то их можно оспорить. Правда, такие разбирательства тянутся обычно довольно долго, плюс сложно заранее сказать, к какому именно выводу придёт в итоге суд.

Процедура лишения премии

Лишение премии не зависит и не может зависеть от прихоти начальства. Поэтому очень важно, чтобы каждый шаг руководителя был оформлен.

То, как именно будут фиксироваться показатели, тоже нужно прописать во внутренних документах.

Если же это нигде не указано, то ответственность должна лежать в первую очередь на работодателе.

Как правило, лишение премии происходит на основании докладных записок непосредственного начальника, актов или же протоколов нарушений. Причём важно, чтобы у работника сохранялась возможность защитить свои права, то есть отреагировать на подобные документы.

Учтите, что самого факта нарушения трудовой дисциплины недостаточно для того, чтобы лишить премии. Это должно быть оговорено во внутренних нормативно-правовых актах. А если такие основания там не указаны, то действия работодателя можно оспорить.

Вместе с тем, если в соответствующем положении сказано, что работнику, на которого наложено дисциплинарное взыскание, премии не выдаются, то работодатель не может назначить ему стимулирующие выплаты до тех пор, пока соответствующее взыскание не будет снято.

Общая процедура лишения премии выглядит так:

  1. Происходит какое-то нарушение (или любой другой факт), что соответствующим образом фиксируется.
  2. С этим документом работника знакомят под роспись. Если он отказывается подписывать документ, по данному поводу составляют акт, который заверяется двумя свидетелями.
  3. Данные поступают непосредственно руководителю или же конкретной службе, которая принимает решение о назначении или о лишении премии. Под последней может подразумеваться бухгалтерский либо кадровый отдел.
  4. После чего руководитель или же другое ответственное за это лицо издаёт приказ о лишении премии, ссылаясь не только на факт нарушения (и документы, которые его удостоверяют), но и на Положение о премировании.
  5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись.

Если хотя бы часть из описанной процедуры проигнорирована или же проведена с нарушениями, то у работника есть основания опротестовать принятое решение.

Сделать это он может, обратившись в трудовую инспекцию или же в суд.

Правда, сначала ему нужно подать соответствующую жалобу непосредственному руководству и получить от того подпись.

Если работодатель обозначил во внутренних документах лишение премии как один из видов наказания, а конкретному специалисту уже назначено взыскание, то невыплата соответствующей суммы будет нарушать базовый принцип наложения взыскания в трудовом праве: за один проступок – одно наказание. Однако работодатель может просто лишить поощрительной выплаты в связи с тем, что та предполагается как вознаграждение за добросовестное выполнение обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины. А наличие взыскания свидетельствует о том, что работник пренебрежительно отнёсся к поставленной задаче. Следовательно, у руководства компании появляется возможность лишить его поощрения.

На что ещё стоит обратить внимание?

Премия по своему характеру – это дополнительное вознаграждение, и она может не быть обязательной.

Поэтому работнику, чтобы защитить свои права, нужно внимательно отнестись при заключении трудового договора как к его содержанию, так и к тексту соответствующего Положения.

Лучше всего не подписывать контракт, пока не ознакомитесь со всеми ключевыми документами.

Очень часто руководство компании идёт на хитрость и назначает маленький оклад, а остальное оформляет как премию.

И при приёме на работу нового сотрудника руководство фирмы может попытаться того успокоить, говоря о том, что премия выплачивается всегда.

Однако учтите, что если это не зафиксировано прямо в тексте Положения, то получение фактически обещанной вам зарплаты в полном объёме будет зависеть от прихоти начальства, а твёрдо рассчитывать вы сможете исключительно на оклад.

Большое значение все вышеупомянутые документы имеют и для работодателя. Если он возьмёт на себя обязательства выплачивать всем сотрудникам премию, то отказаться от этого будет невозможно.

Отменить или же откорректировать содержания Положения о премировании так просто не получится, поскольку такой шаг будет также означать серьезные изменения трудового договора, что нельзя делать в одностороннем порядке.

Премия – это удобный инструмент воздействия на сотрудников. Материальное вознаграждение помогает заинтересовать работников, побудить их выполнять работу лучше, позитивно сказывается на функционировании предприятия.

Но использование этого инструмента может привести к злоупотреблениям как со стороны работодателей, когда под видом премии оформляется просто зарплата, полагающаяся за выполнение обычных обязанностей, так и со стороны работников, когда они рассчитывают на поощрение за решение стандартных задач.

Чтобы избежать подобного недопонимания, стоит обговорить все моменты перед подписанием трудового договора. А ещё обеим сторонам не помешает юридическая помощь.

Опытный адвокат, специализирующийся на трудовом праве, составит или проверит содержание как индивидуального, так и коллективного трудового договора, Положения о премировании и других документов. С ним намного легче отстоять свою позицию в суде.

К тому же благодаря такому профессионалу при нарушении своих прав можно избежать серьёзных трат или же получить компенсацию за моральный ущерб.

Источник: http://xn--80ahdkbnppbheq0fsb7br0a.xn--p1ai/trudovoe-pravo/lishenie-premii/

Лишение премии работника по тк рф процедура

Премии: право или обязанность работодателя? Анализ спорных ситуаций судебной практики

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает.

А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.

Производственный календарь

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению» Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов.

Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов.

Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Депремирование сотрудников

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании.

Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников.

Порядок аттестации должен соответствовать актам советского периода

ЗА РЯД НЕДОЧЕТОВ В РАБОТЕ ДИРЕКТОР ОБЪЯВИЛ РАБОТНИКУ ВЫГОВОР, ЛИШИЛ ПРЕМИИ, А ЗАТЕМ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ УВОЛИЛ. РАБОТНИК ПОСЧИТАЛ ТАКОЕ РЕШЕНИЕ НЕСПРАВЕДЛИВЫМ И ОБРАТИЛСЯ В СУД, УТВЕРЖДАЯ, ЧТО ДИРЕКТОР ПРОСТО ИСКАЛ ПОВОД ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕГО.

КОМПАНИЯ В СВОЮ ОЧЕРЕДЬ ЗАЯВИЛА, ЧТО ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ БЫЛА ПРОВЕДЕНА В ТОЧНОМ СООТВЕТСТВИИ С ИХ ВНУТРЕННИМ ДОКУМЕНТОМ.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

  1. доплаты за особые условия труда;
  2. стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

  3. оплата собственно за труд;

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  1. периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  2. количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  3. список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  4. основания, служащие причиной для лишения работника премии .
  5. систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е.

за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ч.

1 ст. 192 ТК РФ): Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры)

Систематическое невыполнение указаний руководителя — споры по увольнениям и лишениям премий (Хлебников П

Законопроектом предлагается внести изменение в статью 392 ТК РФ, увеличив сроки обращения работника в суд для за разрешением индивидуального трудового спора.

Устанавливается, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение шести месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение трех месяцев со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Онлайн журнал для бухгалтера

Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ .

Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере. В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии .

Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта. Про лишение премии .

Источник: http://vigor24.ru/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf-procedura-48275/

Как по закону лишить работника премии

Как лишить работника премии и при этом не нарушить законодательство РФ? В Трудовом кодексе прописаны только способы поощрения персонала, поэтому оперировать таким понятием, как лишение премии, не совсем законно. Лучше использовать формулировку — не начислять премию.

Премия как способ мотивации

Премирование — это один из способов материального стимулирования персонала. Он является произвольным компонентом в структуре оплаты труда и не включается в заработную плату.

Считается, что применение способа оплаты труда из постоянной и переменной частей позволяет увеличить работоспособность и производительность сотрудников.

Переменная часть включает в себя ряд показателей, определенных для каждой должности, от выполнения которых и зависит ее начисление.

Величина вознаграждения, периодичность начисления и основные нюансы определяются нормативными документами организации.

Обычно разрабатывается положение о премировании, коллективный договор или другие внутренние распоряжения, поскольку работодатель сам вправе ставить конкретные условия.

Трудовой кодекс РФ никак не ограничивает и не регламентирует эту процедуру.

При составлении внутренних нормативных актов организации желательно учесть следующие правила:

  1. Однозначность условия. Например, если премия начисляется всем сотрудникам по окончании месяца, полезно уточнить не только срок, но и фактическое выполнение рабочих обязанностей, так как работник мог находиться на больничном или в отпуске (отработать неполный месяц).
  2. Исключение человеческого фактора (субъективности). Руководитель не должен иметь прямое влияние на формирование показателей премирования.
  3. Определение критериев для начисления (лишения). Работник должен иметь четкое понимание того, какие работодателем установлены основания для выплаты премии, невыполнение которых повлечет за собой отсутствие вознаграждения частично или в полном объеме.
  4. Прозрачность начисления размера премии. Любой сотрудник может самостоятельно рассчитать величину своего поощрения либо понять, за что именно его лишают в оплате труда.

Соблюдая перечисленные выше условия, выводится система, единая для всего персонала предприятия. В ней указываются порядок и причины вознаграждения.

Для руководителя организации лишение премии работника — средство взаимодействия с коллективом, и, как следствие, повышение эффективности рабочих процессов и качества продукции.

Кроме того, можно выделить следующие положительные моменты:

  • соблюдается рабочий режим и трудовая дисциплина;
  • увеличивается ответственность руководителей подразделений;
  • возникает соревнование и саморегулирование внутри коллектива, так как задача получения премии отделом зависит от выполнения обязанностей каждым его работником.

Критерии отказа и нарушения

Основания для отказа в начислении премии также должны быть четко сформулированы, определены и доведены до персонала. Как правило, выделяют такие критерии:

  1. Работник не выполняет трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией и трудовым договором.
  2. Нарушение сроков сдачи проектов или работ, указанных в договорах с контрагентами.
  3. Наличие погрешностей и ошибочных данных в отчетах и документации.
  4. Поступление рекламаций, претензий и жалоб от заказчиков.
  5. Несоблюдение работником трудовой дисциплины и норм поведения, а именно:
  • неявка (отсутствие на работе без предварительного уведомления более четырех часов подряд в течение рабочей смены);
  • выход на работу в состоянии алкогольного или другого опьянения;
  • нарушение требований техники безопасности;
  • причинение вреда имуществу организации и убытков в связи с его повреждением,;
  • неисполнение приказов вышестоящих должностных лиц.

6. Получение выговора или замечания за отчетный период.

Наряду с серьезными нарушениями могут быть и незначительные, но также применяемые для вычета или частичного начисления премии, например, опоздание на работу или уход с рабочего места раньше положенного времени.

Недостатки депремирования

Премия может начисляться в индивидуальном или общем (на весь отдел) порядке. Также устанавливается и определенная периодичность — каждый месяц, квартал или один раз в год.

Допускается поощрение работников по особым случаям — день рождения компании или сотрудника, день профессии или за особые достижения (перевыполнение плана, повышение количества реализуемой готовой продукции, снижение потерь и брака на предприятии).

Депремирование, как противоположность системе поощрения, имеет и отрицательные стороны:

  • формирование негативного отношения к работе, к руководству;
  • возникновение конфликтов и спорных ситуаций внутри коллектива, снижение активности и рабочего потенциала отдельных работников.

В связи с этим изменяется психологическая атмосфера в организации, что может привести к эмоциональному напряжению, стрессам и даже нарушению здоровья сотрудников. В результате они вынуждены или трудиться качественно, или уволиться.

Обстоятельства, при которых сотрудника лишили выплаты премии, могут быть самыми различными.

Источник: http://1PoPersonalu.ru/info/kak-lishit-rabotnika-premii.html

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Для поощрения сотрудников и их дальнейшей мотивации существует система выплат различных премий и бонусов. Но при определенных условиях к работнику может быть применена процедура депремирования.

Рассмотрим в подробностях, что это такое.

Понятие

Под депремированием подразумевается мера материального наказания, которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения. Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии.

Лишение может быть стопроцентным или частичным на усмотрение работодателя и в соответствии с корпоративной политикой организации.

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

О том, законно ли лишение премии при опоздании, смотрите на следующем видео:

Регламентация по ТК РФ

В качестве дисциплинарных взысканий по отношению к персоналу в статье 192 ТК РФ прописаны такие меры, как вынесение замечания или выговора, а также увольнение. Лишение премий как наказание законом не предусмотрено.

При этом закон ссылается на то, что некоторые категории работников могут подвергаться дополнительным видам взысканий, которые предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе. По этой причине данный тип взыскания не может быть закреплен в уставе предприятия или иных внутренних документах, а при неисполнении сотрудником необходимых условий для получения премиальных, они ему просто не начисляются.

Работнику-нарушителю может быть не назначена премия, но лишить его уже начисленных премиальных работодатель не имеет права в соответствии со ст. 137 ТК РФ.

При судебных разбирательствах о незаконных лишениях денежного вознаграждения судом может быть принято решение как в пользу работника, так и в пользу работодателя. Это обусловлено тем, что в законах, в том числе и в Трудовом кодексе, нет четкого регулирования данного вопроса.

В каких случаях применяется?

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  • Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  • Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  • Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
  • При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания.

Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание.

Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Порядок процедуры

Любое взыскание, в том числе и депремирование, производится в соответствии с приказом. Этот документ должен отражать решение руководства организации о применении меры наказания в отношении работника-нарушителя.

Закон не предусматривает единой формы такого приказа, поэтому при его составлении используются утвержденные организацией образцы.

Однако есть и обязательный пункт, который должен содержать этот документ: основание для взыскания.

Обычно приказ об отказе в начислении премии отражает те же сведения, что и о начислении.

Документ подписывает директор организации и сотрудник, к которому применено взыскание.

При составлении приказа следует учитывать положения статьи 129 ТК РФ.

В тех случаях, когда премия выплачивается как часть заработной платы, полное или частичное лишение работника выплаты расценивается как лишение части заработка.

По этой причине формулировка приказа должна содержать отказ в начислении выплаты, а не лишение как меру наказания.

Ответственность работодателя

В случаях несогласия работника с примененным к нему взысканием или отсутствием достаточных обоснований такого решения со стороны руководства, этот вопрос может рассматриваться в судебных инстанциях после подачи им соответствующего заявления.

Если гражданин не согласен с мерой, примененной к нему работодателем, он может обратиться в суд не позднее чем через 90 дней после подписания приказа об отказе в начислении премиальных.

Если суд признает действия работодателя неправомерными, то руководство компании будет привлечено к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ. Должностным лицам и индивидуальным предпринимателям может быть начислен штраф в размере 1 000-5 000 рублей, а организациям 30 000-50 000 рублей.

В случаях повторного нарушения наказание должностных лиц составит 10 000-20 000 рублей, или же будет применена мера дисквалификации на срок 1-3 года. Размер штрафа в данном случае для предприятия — 50 000-70 000 рублей.

Плюсы

Система начисления премий и бонусов является эффективной мерой воздействия на работников, а также применяется как средство для повышения мотивации. Иными словами, у сотрудников компании есть стимул для улучшения качества выполняемой ими работы и соблюдения трудовой дисциплины.

К основным преимуществам бонусной системы можно причислить:

  • повышенную мотивацию работников, стремление достигнуть высокого показателя в работе;
  • возможности влияния на размер своего заработка (путем качественного и своевременного выполнения своих задач в соответствии с трудовым договором);
  • соблюдение пунктов трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации;
  • возможность руководства поощрять сотрудников;
  • повышенная ответственность со стороны работников и руководства.

Минусы

При денежном поощрении за качество выполненных работ одних работников и отказе от дополнительного вознаграждения других могут появляться проблемы в коллективе, например:

  • недоверие к руководству организации, проявление негативного отношения;
  • напряжение и натянутость в отношениях между членами коллектива;
  • нездоровая конкуренция работников;
  • при несогласии сотрудника или неправомерности лишения премии происходит значительное снижение мотивации;
  • стремление членов коллектива к достижению высокого результата в ущерб качественным показателям выполняемых работ.

Учитывая перечисленные факторы, руководство компании должно относиться к распределению премий со всей серьезностью, а при отказе в их начислении учитывать все нормы законодательства и обстоятельства нарушения. В противном случае это грозит нездоровой обстановкой в коллективе, а при обращении работника в суд и выявлении неправомерности — штрафными санкциями.

Если руководством правильно и грамотно применяется система вознаграждений, результатом этого станет формирование высокой мотивации коллектива, что позволит собрать хорошую команду и значительно повысить эффективность работы предприятия.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/pravo/depremirovanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть