бонусная система оплаты труда: когда выгодно использовать?

Содержание
  1. Бонусная система оплаты труда – менеджерам по продажам, пример
  2. Что это такое
  3. Особенности системы
  4. Где применяется
  5. Пример расчета
  6. Бонусная оплата – Полезные статьи для соискателя
  7. Сдельно-премиальная система оплаты труда: сфера применения и порядок расчета
  8. Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда
  9. Виды сдельно-премиальной системы оплаты труда
  10. Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты
  11. Сдельно-премиальная система оплаты труда: формула расчета зарплаты
  12. Какими документами устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда
  13. Особенности составления договора с работником при сдельно-премиальной системе оплаты труда
  14. «Подводные камни» сдельно-премиальной системы оплаты труда
  15. Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда? :
  16. В каких случаях используется?
  17. Законодательная база
  18. Классификация
  19. Простая
  20. Премиально-повременная оплата труда
  21. Окладная заработная плата
  22. Повременно-сдельная
  23. Почасовая оплата
  24. Эффективное использование повременной оплаты труда
  25. Отражение в трудовом договоре
  26. Плюсы и минусы повременной формы
  27. Оформление перехода на сдельную форму
  28. Формы оплаты труда: как начислять средства, чтобы стимулировать работать лучше
  29. Формы оплаты труда: как составить положение, понятное работникам
  30. Создание рабочей комиссии
  31. Укажите тот вариант оплаты работы в праздники и выходные, который выгоден компании
  32. Когда можно понизить зарплату, независимо от формы и системы оплаты труда
  33. Изменение размера оклада

Бонусная система оплаты труда – менеджерам по продажам, пример

Каждый работодатель должен обеспечить своим сотрудникам не только условия для выполнения должностных обязательств, но и своевременную выдачу вознаграждения.

Одной из таких систем является бонусная система оплаты труда, имеющая одинаковое количество преимуществ и недостатков.

Что это такое

Бонусная система оплата труда – это эффективная система, при которой основной вид заработка зависит от производительности персонала. Характеризуется возможностью увеличивать вознаграждение трудоспособностью и независимостью от другого персонала.

Бонусная система по своим характеристикам схожа со сдельной и повременной системой.

Сотрудники осведомлены о том, что только качественная и быстрая работа приводит к ожидаемым результатам, за что полагается хорошее вознаграждение.

В ином случае – официальный оклад, размер которого не превышает МРОТ.

Особенности системы

Бонусная система используется сейчас довольная часто. Она имеет множество особенностей:

  • позволяет руководителям увидеть работоспособность и трудолюбие сотрудников, выявить недобросовестных лиц, нежелающих работать в полную силу;
  • позволяет ежемесячно выполнять планы по производству и продажам, повышать рентабельность и доход компании;
  • предотвращает конфликтные ситуации среди персонала, возникающие на фоне отсутствия слаженной работы;
  • избавляет от налогообложения на крупные суммы (подоходный налог снимается только с окладной части);
  • работодатели имеют возможность снизить расходы на больничные, отпускные, декретные.

Бонусная система выгодна, прежде всего, работодателям. У них появляется возможность ввести таблицу депремирования, создать перечень штрафов.

Заработная плата по бонусной системе рассчитывается следующим образом: количество выполненной работы умножается на единицу стоимости работы. Проще говоря, оплата производится за единицу товара.

В любом случае, метод расчета заработной платы и стоимость услуг сотрудника каждой профессии и категории должны быть указаны в трудовом договоре.

Где применяется

Бонусная система применяется преимущественно в торговле и страховании. Законодательством РФ оплата данным способом не одобряется, поскольку у трудящихся нет никаких гарантий.

Они получают официальный оклад, который отображается в документах, а премиальная часть и вовсе может не выдаваться.

Изначально бонусная система в сфере оказания услуг представляла собой заработок методом «навязывания».

Продав одну штучку, можно было получить определенный процент от вырученных средств. Так и родилась бонусная система, активно использующаяся современными бизнесменами.

Бонусная система может применяться и на производстве в некрупной компании. В этом случае у трудящихся премиальная часть выдается за несколько достижений: выполнение плана (или за количество сделанной работы), за стаж работы в компании, отсутствие нарушений и т.д.

Если работодатель лишает персонал одной части, то сотрудники все равно получают премию, помимо официального оклада.

Пример расчета

Рассмотрим на примере самый простой способ расчета заработной платы. В компании «Н» ставка за единицу проданного товара составляет 2 рубля.

Другой пример. Иванову за месяц нужно продать 1000 единиц товара, тогда за каждую единицу ему будет заплачено 10 рублей. Если он не выполняет плана, то стоимость единицы составит 6 рублей.

Возможен и еще один вариант. Бонус в размере, например, 15 000 рублей выплачивается только при выполнении плана и продаже 1000 и более единиц товара. Если план не выполняется, то премия не выплачивается.

Приводить примеры расчета можно бесконечно. Если работодатель добросовестный, то он устанавливает следующую систему: оплачивает каждую единицу реализованного товара или услуги.

В случае выполнения плана или при повышении эффективности компании выплачивается дополнительная премия. Работать на таких условиях согласятся все трудоустраивающиеся, если стоимость их услуг выше минимальных значений.

Смешанная форма оплаты труда рассматривается на этой странице.

Менеджеры по продажам – это наиболее распространенная профессия в сфере оплаты по бонусам. Зарплата таких сотрудников зависит напрямую от выполненной работы, а точнее – от привлеченных клиентов и проданной продукции.

Личные достижения менеджера позволяют ему получать неплохое вознаграждение, значительно превышающее окладную часть.

От работы менеджеров по продажам напрямую зависит прибыль компании. Поэтому мотивация персонала должна быть эффективной.

К примеру, обещать менеджерам надбавку за выполнение плана. И если в текущем месяце он не был выполнен, то у сотрудников появится стимул повысить производительность и увеличить товарооборот компании.

Немного о преимуществах бонусной системы мы рассказали выше. Действительно, данный способ начислять заработную плату сотрудникам иногда оказывается весьма эффективным, если работодатель устанавливает четкие требования и не скупится на окладной части.

Итак, основными плюсами системы для работников является:

Казалось бы, идеальная работа. Особенно с учетом того, что ее можно совмещать с другим способом заработка. Но не все так хорошо.

Что касается работодателя, то бонусная система несет в себе лишь положительные моменты. Ответственность за выплату премиальной части компания не несет, выдавать бонусы можно периодически.

Однако перед работодателями стоит важная задача: обеспечить персонал работой, заниматься которой они будут с удовольствием.

А для этого нужно не просто пообещать хорошие бонусы, но и выплатить их, показав свою добропорядочность. Иначе персонал откажется от сотрудничества и уйдет к конкурентам, где сможет показать высокую производительность.

Бонусная система оплаты труда отличается низкой официальной заработной платой, возможностью самостоятельного регулирования уровня вознаграждения и отличный способ мотивации персонала. Однако использовать ее нужно грамотно, правильно расставляя приоритеты и выплачивая достойную премию сотрудникам.

Источник: http://adry.com/bonusnaja-sistema-oplaty-truda.html

Бонусная оплата – Полезные статьи для соискателя

богусная система оплаты

Система бонусной оплаты труда – это способ мотивации или урезания зарплаты?

     В одних ситуациях бонусная система оплаты труда – это осмысленный выбор человека, в других большая проблема. О плюсах и минусах бонусной системы для сотрудника читайте ниже. Обзор подготовили специалисты сайта трудоустройства –  работа в Украине WorkNew.info.

    Система бонусной оплаты труда – это довольно действенный способ мотивации людей. Ведь когда сотрудник заинтересован в получении высокой заработной платы, результаты его работы сами говорят за себя.

Но при таких системах оплаты существует много недобросовестных работодателей.

На что следует надеяться работникам, которые соглашаются на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества данной системы?     При бонусной системе человек получает определенную часть в виде ставки, а другую часть – в виде процентов за выполненную работу.

В большинстве случаев у тех, кто получает зарплату по такой системе бонусная часть значительно превышает ставку. «Зарплату нужно заработать!», — это девиз работодателей, которые предлагают работу по бонусной системе оплаты труда.

    Чаще всего данную систему оплаты труда применяют к таким должностям как: менеджеры по продажам, продавцы, страховые агенты и менеджеры в сфере услуг. Бонусная система похожа на систему оплаты труда на комиссионной основе, но и в свою очередь не предусматривает части в виде ставки и состоит только из процентов за проделанную работу.

Преимущества бонусной системы

    Важнейшим преимуществом бонусной системы является мотивирование работника выполнять работу на результат. В таких сферах как торговля и сфера услуг данная система может быть очень прибыльной. Но таким преимуществом может пользоваться только работодатель. Но в чем же преимущества такой системы для работника?     Первоочередным преимуществом является прямое влияние человека на размер своей заработной платы, планирование и постепенное увеличение своего дохода. Довольно часто работодатель используя такую систему оплаты, при приеме на работу стремится заинтересовать сотрудника рассказывая ему про значительный доход. Но если человек не является новичком в своей сфере, с одной стороны, он прекрасно знает на что он способен как физически так и морально, а с другой, знает рынок товаров вообще и данных в частности. Для должности торгового представителя или менеджера бонусная система выгодна, если он активный, опытный, имеет собственную клиентскую базу, объективно оценивает спрос и предложение на товар в этом рынке.     Свободный график работы преимущественно встречается на должностях у которых предусмотрена оплате труда на комиссионной основе (без наличия ставки). Для некоторых возможность работы в свободном режиме и отсутствие надзора со стороны руководителя выступает важным фактором при выборе места трудоустройства. Но при таком режиме человек должен обладать высокой самоорганизацией, ответственностью, а также умением планировать собственное время.

Недостатки бонусной системы

    Основным недостатком такой системы оплаты является отсутствие гарантированного, независимого от любых обстоятельств дохода. На одной работе сотрудник может получать высокую зарплату, а на другой — только минимум. Таким людям трудно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно для семейных пар и тех кто выплачивает кредиты. Как уже отмечалось уровень бонусов не всегда зависит только от сотрудника. Уровень спроса и предложения на товар или услугу может зависеть от сезона, количества конкурентов и уровня предоставления ими тех же услуг или других факторов.

Недобросовестные работодатели.

    Бонусная система оплаты труда – это находка для работодателей, которые хотят воспользоваться услугами сотрудников за символическую плату или съэкономить определенную сумму при выплате зарплаты. Существуют и такие ситуации, что человек может не получает заработанное вознаграждение. А иногда недобросовестные работодатели делают систему выплат бонусов настолько сложной и запутанной, что сотрудникам трудно разобраться в ней, а сами работодатели рассчитывая на это только и ждут, что работник сам покинет компанию, а заработанные средства останутся в компании.

От мечты до осмысленного выбора

    Если компания известная и заслуживает доверия и вакансия вас устраивает, не стоит сразу отказываться от работы только из-за системы бонусной оплаты труда. Перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей, нужно просмотреть все преимущества и недостатки данной работы. Внимание следует обратить на следующее:     1. Процентная предел. На это условие, в первую очередь, нужно обращать внимание, так как если такая граница установлена, процент от заработанных средств начисляется только при выполнении определенного плана. Бывают и такие случаи, когда план не может выполняется по объективным причинам, которые известны работодателю, но неизвестные работнику. В таких непонятных обстоятельствах бонусы – это лишь лакомый кусок, который невозможно будет получить сотруднику и человек на деле будет получать минимум.     2. Прозрачность бонусной системы. Если система оплаты труда слишком сложна или непонятна, это должно вызвать настороженность работника. Разработать простую систему начисления бонусов нетрудно, а сделать из нее сложный механизм – это может быть только преднамеренное желание работодателя. Чем проще начисления по бонусной системе, тем больше вероятность того, что работодатель — это честный и порядочный человек.     3. Размер ставки. Сотрудникам не предлагают ставки ниже рыночной, если на его работу в компании рассчитывают в отдаленной перспективе. Слишком низкая ставка может говорить о том, что вас рассматривают, как кандидата, который не проработает в компании долго.

    4. Рабочие обязанности и условия работы. Ваши обязанности должны быть четкими и понятными в первую очередь для Вас. А работодатель обязан ознакомить сотрудника с условиями работы и обязанностями которые он должен выполнять, до подписания трудового договора.

Следует трезво оценивать собственные возможности и ситуацию на рынке, не следует сразу браться за работу, которая сулит несметное богатство, внимательно проверяйте информацию в интернете о компании и тем самым вы значительно снизите вероятность того что вы попадете к недобросовестному работодателю.

Тематические статьи:

Зачем работодателям нужны лентяи?

Принять или отклонить предложение работы?

Фразы, которые двигают любую карьеру вверх

Как правильно просить повышения заработной платы

Источник: http://worknew.info/articles/candidate/bonusnaya_oplata_55304.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда: сфера применения и порядок расчета

Сдельно-премиальная система оплаты труда выгодна для работников, которые заняты каким-либо производством, поскольку при такой форме оплаты они получают вознаграждение не просто за время, проведенное в цеху, но и за выполненный объем работы.

Если у некоторых сотрудников хватает сил и способностей изготавливать продукцию в количестве, превышающем норматив, то на этом основании они получают деньги за переработку. Отдельной оплаты достойно высокое качество работы.

В итоге в хороших результатах работы заинтересованы все: работодатель, так как в данном случае он получает более высокую прибыль, и работник, так как чем лучше он работает, тем больше размер его зарплаты.

Вот почему сдельно-премиальная система оплаты труда с давних пор используется на фабриках и других производственных предприятиях.

Очень важно отдельно оценивать качество работы, поскольку у данного варианта оплаты есть существенный недостаток.

Стремясь изготовить как можно больше товаров того или иного вида, работник зачастую пренебрегает качеством, потому что очень торопится. Возможно, он нарушает при этом производственный цикл.

Узнать об этом порой бывает возможно только при возврате отбракованной продукции. Поскольку такой исход крайне нежелателен, важно стимулировать стремление работников не только изготавливать высокий объем продукции, но и делать ее качественно и аккуратно.

У работников на сдельно-премиальной системе оплаты труда нередко ярко выражено стремление профессионального развития, ведь от их мастерства напрямую зависит размер зарплаты.

На управленческой работе сдельно-премиальная система оплаты труда не оправдана, потому что у офисных сотрудников есть стандартные обязанности, объем их практически не меняется, и переработки, как правило, никто не ждет. Отдельные достижения премируются в повышенном размере, и это устраивает как работодателя, так и работников.

Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда

Ничего радикально нового в вопросе сдельно-премиальной системы оплаты труда в 2017 году не произошло.

Данная форма оплаты труда, как и прежде, часто применяется в сфере производства продукции как наиболее эффективное средство мотивации работников.

В сфере обслуживания и в административно-хозяйственном секторе такой вид оплаты не применим. Это разделение устоялось уже давно, оно оправдано и удобно для обеих сторон трудовых отношений.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, если:

  • дело касается совершения одинаковых и повторяющихся производственных операций;
  • простои по причине нехватки сырья, комплектующих, расходных материалов крайне редки и не характерны для конкретного производства;
  • выполняемая работа может быть оценена с точки зрения объема, количества;
  • при выполнении дополнительного объема работы качество ее не ухудшается;
  • руководитель заинтересован в повышении производительности труда.

Существуют сферы, в которых сдельно-премиальная система оплаты труда неприменима. И речь идет не только об офисных служащих.

Крайне пагубно скажется такая стимуляция на творческих работниках, когда особенно важно качество изготавливаемой продукции и количеством его заменить невозможно.

Нередко бывает, что на определенной должности человек вынужден выполнять различные функции, все они сильно отличаются друг от друга, и результат работы в целом количественно измерить не получится. Для таких сотрудников необходимо применять иной подход к расчету заработной платы.

Но у сдельно-премиальной системы оплаты труда есть и свои подводные камни, о которых работодателю следует знать. В погоне за повышением оплаты работники могут пренебрегать соблюдением правил техники безопасности, качеством продукции, а также расходовать сырье свыше установленных лимитов.

Виды сдельно-премиальной системы оплаты труда

В зависимости от способа поощрения можно выделить несколько видов сдельно-премиальной системы оплаты труда:

  • простая система подразумевает выплату вознаграждения за сверхнормативные результаты труда при сохранении высокого качества работы;
  • сдельно-прогрессивный вариант оплаты, при котором работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенному коэффициенту;
  • аккордно-премиальная система — данный вариант удобно использовать для премирования комплекса работ, выполненных в короткий срок. Рассчитывается их стоимость с учетом премиальных выплат.

Сдельно-премиальная система оплаты труда возможна при соблюдении нижеследующих условий:

  • работники должны выполнять такую работу, которую можно оценить по установленным тарифам;
  • существует возможность оценить работу конкретного работника, выделить его достижения из общеколлективного результата работы по итогам месяца (другого периода);
  • существует необходимость ежемесячной оценки результатов трудовой деятельности при отсутствии обязанности регулярного начисления премиальных;
  • размер премии может быть выражен в процентах от величины основной расценки труда;
  • к установленному в процентах от величины основной расценки дополнительному вознаграждению должен быть установлен региональный коэффициент (при наличии).

Правила премирования по сдельно-премиальной системе оплаты труда устанавливаются в локальном нормативном документе. Основные моменты, которые должны быть отражены:

  • четкое описание отдельных видов и особенностей механизмов поощрения;
  • соблюдение условий, которые делают возможным процесс начисления вознаграждения;
  • алгоритмы расчета величины премиальных выплат;
  • выраженные в числовой форме показатели, при достижении которых начисляется премия;
  • основания, по которым работник может быть лишен премии частично или полностью.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Отличительной характеристикой сдельно-премиальной системы оплаты труда считается тот факт, что в расчет берутся не только показатели количества или объема произведенной продукции, но и ее качество. Вот почему важно учитывать при начислении заработной платы две составляющие:

  • одна часть вознаграждения начисляется за количество выпущенной продукции;
  • другая часть вознаграждения начисляется за качество изготовления (дополнительная премия выплачивается за качественную работу с учетом перевыполненного месячного плана, за снижение процента брака или экономию сырья и прочие достижения).

Весь процесс исчисления премии по сдельно-премиальной системе оплаты труда можно разделить на два этапа.

Оценка и расчет вознаграждения за сдельную часть работы.

Алгоритм исчисления таков: за основу берется стоимость единицы выпущенной продукции. Эта величина умножается на количество фактически изготовленной продукции.

Цена труда определяется исходя из тарифной ставки, которая напрямую зависит от квалификации работника и количества времени, требующегося для изготовления единицы продукции.

Чтобы определить стоимость единицы изделия, ставка дневной оплаты труда работника (в рублях) делится на дневной норматив выпуска изделий. Если у сотрудника несколько вариантов выпускаемой продукции, то месячный заработок будет исчисляться из суммы стоимостных значений по каждому виду изделий.

Руководитель предприятия всегда заинтересован в том, чтобы поднять качество продукции на более высокий уровень.

С этой целью ведется поиск механизмов стимулирования работников.

По мере роста профессионализма работника, повышения качества изготавливаемой им продукции работодатель повышает ему разряд, и, соответственно, повышается оплата труда.

Трудовой кодекс защищает права и интересы работников, поэтому в части 3 статьи 150 предусмотрена норма, запрещающая поручать сотруднику работу, которая оплачивается ниже, чем положено по его квалификации. Если такая ситуация все-таки возникает, то работодатель обязан выплатить разницу в оплате труда между разрядами.

Расчет премиальной части

Премиальная часть рассчитывается на основании внутренних норм предприятия, зафиксированных в локальном нормативном акте (регламенте, положении, приказе). Данная часть зарплаты может быть выражена не только в абсолютных, но и в относительных величинах.

В большинстве случаев руководители предпочитают использовать коэффициенты, которые повышают общую сумму зарплаты работника за количественное превышение установленной по плану продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: формула расчета зарплаты

Процедура начисления заработной платы осуществляется из месяца в месяц, для ее автоматизации предусматриваются специальные алгоритмы расчета. Рассмотрим формулу, применяемую для сдельно-премиальной системы отплаты труда (ЗПсп):

ЗПсп = Зсд + Пкп, где

  • Зсд — начисление зарплаты за количество изготовленной продукции;
  • Пкп — премия за качество изготовления.

При перевыполнении объема, предусмотренного по нормативу, работник получает премию. Более сложным является тот расчет, в котором необходимо выделять сдельную часть заработной платы.

Какими документами устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда

Для определения системы оплаты труда в организации следует принять ряд локальных нормативных актов.

Это могут быть положение о премировании и положение об оплате труда по сдельно-премиальной системе; нормы оплаты сдельной части и премии могут содержаться в едином документе. В ч. 2 ст.

135 Трудового кодекса РФ указано, что на предприятии может быть заключен также коллективный договор, содержащий соответствующие нормы о регулировании сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Все эти внутренние документы необходимы для того, чтобы зафиксировать те правила и принципы, по которым производится исчисление заработной платы на предприятии.

Положения внутренних актов ни в коем случае не должны противоречить действующим нормам права, установленным в государстве.

Также если на предприятии есть коллективный договор, нормы локальных актов не должны противоречить его положениям.

Все нормы, которые касаются оплаты труда, настолько значимы, что их нельзя прописать только в локальном нормативном акте и тем ограничиться. Правила, по которым начисляется заработная плата сотрудника, должны быть отражены также и в трудовом договоре с ним.

Об этом свидетельствует статья 57 Трудового кодекса.

Работник должен четко понимать, как формируется его заработная плата, что представляет собой сдельно-премиальная система оплаты труда и какие именно факторы влияют на уменьшение либо увеличение зарплаты сотрудника: количество, качество изготовленной продукции.

Особенности составления договора с работником при сдельно-премиальной системе оплаты труда

Трудовой договор — это документ, которым оформляется сотрудничество работодателя с работником. Этот документ необходимо заключать с каждым принимаемым работником. Он должен быть подписан с двух сторон и составлен в двух экземплярах.

Это базовое соглашение в отношениях работодателя и подчиненного, которое включает в себя их обоюдные права и обязанности, а также все существенные детали взаимоотношений.

В частности, условие о заработной плате должно быть прописано четко и ясно. Это существенное условие трудового договора, которое должно быть прописано конкретно, без отсылок к другим локальным актам организации.

Без установления конкретной заработной платы трудовой договор не считается действительным.

Если человек принимается на условиях сдельно-премиальной системы оплаты труда, это должно быть указано в договоре.

Кроме того, прописывается стоимость каждой единицы производимой им продукции (либо определенного объема работы).

В договоре также должны быть пункты, посвященные критериям начисления премиальной части зарплаты (о них было сказано выше: это и экономия средств, и перевыполнение плана, и снижение процента брака).

Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст.136 Трудового кодекса РФ) — это требование также нужно учесть при установлении сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре.

Если руководитель организации решил ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда в 2017 году взамен повременной системы оплаты (либо другой системы, применявшейся ранее), то и изменения придется отражать не только в локальных НПА. Трудовые договоры также придется подвергать изменениям. То есть каждый сотрудник, которого коснутся данные перемены, должен подписать дополнительное соглашение к собственному трудовому договору. Он должен четко понимать изменения в способе начисления его заработной платы, но у него всегда остается право отказаться от новой системы. Работодатель не вправе менять форму оплаты труда в одностороннем порядке.

Руководитель обязан заранее извещать работников о предстоящих изменениях, в том числе в оплате труда, связанных с изменением технологических или организационных условий труда.

Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, ему предлагается альтернативная работа. Если работник не соглашается и на такую работу, стороны вынуждены оформить увольнение по п.7 ч.1 ст.

77 Трудового кодекса РФ.

«Подводные камни» сдельно-премиальной системы оплаты труда

Работников не всегда премируют за превышение норматива изготовленной продукции. Нередко премии выплачиваются за какие-то достижения в профессии.

Как, например, может перевыполнить план охранник? Или электрик? Таким категориям сотрудников надбавки к зарплате назначаются в зависимости от уровня доступа или разряда.

За более высокий разряд выплачивается более высокая премия.

В тех случаях, когда работодатель вынужден переводить работника на менее квалифицированную работу, по закону он обязан выплатить разницу в оплате за работу по квалификации сотрудника и за эту работу. К примеру, если электрик 6 разряда вынужден выполнять работу по 5 или 4 разрядам, то он получает межразрядную разницу.

Таким образом, мы видим, что зарплата работника состоит из нескольких частей, каждая из которых начисляется по своим правилам.

И каждая из таких частей имеет разный режим налогообложения, то есть некоторые части не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц.

Поэтому важно рассчитывать каждую часть зарплаты отдельно, а затем суммировать полученный результат.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9654-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда? :

Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя. Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно.

Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная. Каждый из них имеет свои плюсы и минусы.

Однако в нашей стране наиболее распространена повременная оплата труда, поэтому необходимо знать обо всех нюансах и аспектах её начисления.

В каких случаях используется?

Данный вид оплаты применяется, когда невозможно определить объём выполненной работы сотрудника.

Повременная оплата труда – вознаграждение за фактически отработанные часы в отчётном периоде.

Кроме времени, определяющее значение в этом аспекте имеют квалификация работника и условия его труда.

Начисление для простых рабочих происходит на основании тарифной ставки, а для руководителей реализуется в форме должностного оклада. Расчёт повременной оплаты труда осуществляется на основании табеля учёта времени.

Он отображает дни и часы, отработанные тем или иным сотрудником, учитывая те, что он пропустил. Данная система довольно редко встречается в таком виде, более распространены её ответвления. Об этом мы поговорим ниже.

Законодательная база

Согласно нормативно-правовым актам нашей страны, заработная плата должна складываться из нескольких составляющих.

К ним относятся определённый оклад, премия, надбавка за квалификацию, доплата за трудовой стаж, а также прочие выплаты, установленные законом. В Трудовом кодексе, а именно в ст.

133 указано, что человек, отработавший месячную норму времени и справившийся с объёмом работы, имеет право на получение заработной платы, размер которой не может быть меньше минимального.

Стоит отметить, что прожиточный минимум и остальные лимиты устанавливаются государством на всей территории. Однако в конкретных субъектах порог может отличаться.

Система повременной оплаты труда допускает соответствие определённым документам. К ним относятся общий трудовой договор, акты, которые действуют в конкретной организации, а также соглашение с профсоюзом. Данный орган защищает интересы работника и следит за реализацией его прав.

Классификация

Как уже было отмечено, повременная форма оплаты труда в чистом виде встречается крайне редко. В большинстве случаев применяются её разновидности, которые регламентируются Трудовым кодексом нашей страны.

Выделяют следующие виды данного способа начисления заработной платы:

  • простая;
  • премиально-повременная;
  • повременно-окладная;
  • сдельно-повременная;
  • повременно-нормативная.

Каждый из них обладает определёнными особенностями. Чтобы лучше понять, каким образом происходит начисление оплаты труда, следует рассмотреть все разновидности по отдельности.

Простая

В этом случае название говорит само за себя. Данная форма начисления заработной платы отличается следующим:

  • оплата осуществляется в соответствии с тарифной ставкой;
  • для расчёта конкретного заработка в качестве временного периода могут быть использованы месяцы, дни и даже часы;
  • формула для выявления итогового размера заработной платы:

Зп = Вф х Тф, где:

Зп – оплата труда (итоговая);

Вф – время, которое было фактически отработано сотрудником;

Тф – тарифная ставка.

Данная формула очень часто используется на практике, так как является несложной и довольно эффективной. Рассмотрим начисление простой повременной оплаты труда на конкретном примере.

Сотруднику установили ставку 200 рублей в час. По итогам месяца он отработал 100 часов. Путём несложных математических вычислений, получаем результат: Зп = 200 * 100 = 20000 рублей.

Премиально-повременная оплата труда

Эта форма уже более совершенная, нежели предыдущая.

Здесь при расчёте учитываются не только тарифная ставка и фактически отработанное время, но и качество выполняемой работы.

В случае хорошо выполненной работы, сотруднику начисляется премия. Она прибавляется к формуле простой оплаты труда.

Другими словами, итоговая заработная плата состоит из оклада и премиальной части. Последняя зависит исключительно от самого работника, количества и качества выполненных заданий.

Стоит отметить, что повременно-премиальная оплата труда достаточно эффективна, так как дополнительное денежное вознаграждение мотивирует сотрудника работать качественно и быстро.

Окладная заработная плата

Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:

  • Ежемесячная оплата труда является фиксированной.
  • Чтобы получить деньги, работник обязан отработать количество часов, установленное в трудовом договоре.
  • Итоговая сумма не зависит от количества отработанных дней. Система следующая: выполнил объём – получил заработную плату, даже если превысил норму рабочих часов.
  • Оклад может меняться в случае ухода на больничный или в положенный отпуск. Также причиной изменения может стать пропуск без уважительной причины. Следует понимать, что выплата будет производиться на основании оклада, а не тарифной ставки.

Этот вид повременной оплаты труда встречается довольно редко из-за своего невысокого уровня эффективности. Однако иногда в зависимости от специфики работы окладную заработную плату можно увидеть на предприятии.

Повременно-сдельная

На практике такую систему зачастую называют смешанной. Выделяют следующие нюансы этого вида повременной оплаты:

  • Она используется в большинстве случаев торговыми предприятиями. Сложно найти более эффективный способ оплаты при осуществлении прямых продаж.
  • Также отлично подходит данная система для тех организаций, которые пользуются посменным графиком работы. Например, днём оплата зависит от выполненного объёма, а ночью идёт надбавка за сверхурочный труд.
  • Расчёт производится при помощи прибавки к основному окладу определённого процента от суммы реализованной продукции.

В настоящее время сдельно-повременная система оплаты труда очень популярна.

Особенно активно применяется на предприятиях, спецификой которых являются продажи.

Данная система одновременно и мотивирует работников на получение большей прибыли, и приносит плоды предприятию от реализованной продукции.

Почасовая оплата

Эта форма начисления зарплаты также широко распространена. Её суть заключается в том, что работник помимо определённой суммы в час получает ещё дополнительные деньги за выполнение плана. Говоря о мотивации, можно отметить, что ей уделяется большой внимание в этой системе.

Заработная плата при повременной оплате труда, как мы выяснили, зависит от многих факторов. На первое место здесь выходит определение разновидности начисления, и, исходя из этого, осуществляется расчёт.

Работодатель должен тщательно проанализировать и решить, какая форма оплаты труда наиболее приемлема в конкретной ситуации. Следует учитывать, что работник – прежде всего человек, и поэтому нельзя допустить слишком низкой заработной платы.

С другой стороны, работодателю нужно обезопасить себя от выплат просто за пребывание сотрудника на рабочем месте.

Оплата должна производиться за какие-то действия, вклад в развитие предприятия. Поэтому следует серьёзно изучить этот вопрос, а потом остановить выбор на более подходящей форме начисления зарплаты.

Эффективное использование повременной оплаты труда

Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:

  • повышение мотивации сотрудника;
  • установление рабочей дисциплины в организации;
  • побуждение к повышению квалификации;
  • в случае технических работ производственного назначения;
  • если организация применяет конвейерный тип производства;
  • когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему.

Примеров повременной оплаты труда очень много. Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров.

Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.

Отражение в трудовом договоре

На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон. Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.

Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате.

Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.

Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения.

Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы. Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания.

А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана.

Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Плюсы и минусы повременной формы

Этот вопрос рассмотрим подробно. Для начала определимся с преимуществами для работодателя. Из них выделяют:

  • уменьшение средств, которые тратятся на контроль качества продукции;
  • уменьшение текучки квалифицированного персонала, что даёт возможность сэкономить на обучении;
  • работники стремятся к кооперации, а это значительно увеличивает производительность труда;
  • работодатель платит за фактически отработанные часы.

Кроме этого, некоторые достоинства этой системы проявляются и для сотрудников:

  • получение стабильного регулярного заработка;
  • чем выше квалификация, тем больше платят;
  • работа в дружном коллективе.

Несмотря на все преимущества, повременная оплата имеет и недостатки. Для работодателя они выражаются в следующем:

  • необходимо постоянно контролировать объём продукции;
  • дополнительная штатная единица;
  • сотрудники получают одинаковую зарплату, а эффективность при этом может значительно различаться.

К недостаткам для работника можно отнести:

  • зарплата ниже, чем при сдельной системе;
  • количество сделанных изделий не влияет на повышение оплаты труда.

Нужно отметить, что повременная система подходит не для всех. Чтобы её эффективно применять, следует проанализировать все факторы.

Оформление перехода на сдельную форму

Стоит отметить, что сдельная и повременная оплаты труда не являются противоположностями. Иногда возникает ситуация, когда нужно перейти на иной способ начисления зарплаты. Для этого следует выполнить ряд требований:

  • должен быть документ, подтверждающий переход;
  • изменение условий трудового соглашения осуществляется после договорённости с профсоюзной организацией;
  • договор должен быть представлен в письменном виде и подписан обеими сторонами;
  • указание причины перехода, например, реорганизация, изменение технологии производства или иное.

Стоит отметить, что повременная система оплаты труда очень распространена и является довольно эффективной.

В данной статье наиболее обширно были рассмотрены все аспекты и нюансы этого способа начисления заработной платы.

Следует помнить, что выбор формы оплаты труда остаётся за работодателем. Ему необходимо всё продумать, чтобы не возникло неприятных последствий.

Источник: https://BusinessMan.ru/oplata-truda-povremennaya-preimuschestva-i-nedostatki-chto-takoe-povremenno-premialnaya-oplata-truda.html

Формы оплаты труда: как начислять средства, чтобы стимулировать работать лучше

Формы оплаты труда могут варьироваться не только в разных фирмах, но и внутри одной компании. Узнайте, какие способы начисления средств использовать и как стимулировать специалистов!

Заработная плата — величина вознаграждения, выплачиваемого работнику за выполнение задания, объема работ или же за исполнение служебных обязанностей в течение определенного времени. При разработке эффективной политики в области зарплаты и ее организации необходимо учитывать следующие принципы:

справедливость, под которой подразумевается одинаковое поощрение за равный труд;

сложность работы и текущий уровень квалификации;

стимулирование за качество и добросовестное отношение;

материальное наказание за брак и безответственное отношение к обязанностям;

индексацию оклада в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм, а также систем начисления денег.

В современных условиях применяются различные виды формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две системы: сдельная и повременная. Сдельная подразумевает начисление средств за количество произведенной продукции, услуг, работ и тд.

Скачайте документы по теме:

Какая бывает заработная плата: формы оплаты труда

Скачать бланк >>>

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где легко установить однозначную зависимость между объемом продукции и количеством затраченного труда каждого отдельного рабочего или группы лиц. С точки зрения сотрудника сдельная форма имеет то преимущество, которое дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности работы.

При сдельно-премиальной системе сверх основного заработка по прямым расценкам выплачивается положенная премия за выполнение и перевыполнение плана по установленным количественным или качественным показателям. При этом основные формы оплаты труда для других сотрудников организации могут быть иными. Например, если рабочие получают по сдельно-премиальной системе, то бухгалтера, менеджеры по сдельной.

Косвенно-сдельная форма применяется для оценки услуг вспомогательных работников, обслуживающих основных сдельщиков, от темпа и выработки которых напрямую зависит производительность труда основных рабочих.

При аккордной форме расчета оплаты труда тариф устанавливается не за каждую отдельную производственную операцию, а за весь комплекс работ, который был взят с указанием срока их выполнения. При сдельно-прогрессивной форме труд в пределах установленной нормы оценивают по основным расценкам, а сверх нормы уже по повышенным.

Повременная форма оплаты труда — такая система, при которой расчет ведется за отработанное время, но не календарное, как принято считать, а нормативное, предусмотренное тарифной сеткой.

При простой системе размер зарплаты зависит от ставки и количества отработанного времени.

При этом повременно-премиальная система применяется с целью максимального повышения качественных и количественных показателей (например, безаварийная работа, повышение качества продукции).

Формы оплаты труда: как составить положение, понятное работникам

Разрабатывая положение, проанализируйте действующую систему оплаты труда.

Не исключено, что она потеряла свою эффективность или уже не способна так мотивировать людей работать на результат, как раньше.

Считается, что пересматривать систему оплаты труда нужно через каждые 5-7 лет, а систему премирования и того чаще — каждые 2-3 года.

Справка

Создание рабочей комиссии

Чтобы в положении было все грамотно, создайте рабочую комиссию — HR, бухгалтер, юрист и член профсоюза. Именно с их помощью будет разрабатываться документация по учету труда и оплаты, определяться форма начисления средств.

Разумеется, члена профсоюза нужно включать, если такой орган в принципе существует в компании. Работник бухгалтерии при необходимости скорректирует те пункты, в которых вы будете писать про порядок начисления тех или иных выплат.

Юрист проследит, чтобы ничего не противоречило действующему трудовому и налоговому законодательству.

Впрочем, это не весь состав комиссии. Чтобы придать ей вес и авторитет, поговорите с гендиректором и решите, кого включить в нее еще и из топ-менеджеров.

 В идеале хорошо бы, чтобы председателем комиссии или ее членом был сам гендиректор. Но если это по каким-либо причинам невозможно, пусть он порекомендует, кого включить в комиссию.

Например, кого-то из своих заместителей.

Такой человек необходим еще и для того, чтобы с ним можно было сверять общие подходы к форме оплаты труда в компании, скажем, практикуется ли работа в выходные и, следовательно, предусматривается ли оплата в двойном размере, писать ли вообще об этом в положение об оплате труда.

Читайте статьи по теме:

Укажите тот вариант оплаты работы в праздники и выходные, который выгоден компании

В статье 153 ТК РФ говорится, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Для удобства расчета может применяться унифицированная форма оплаты труда.

Установите в положении об оплате труда именно этот вариант: выплата в одинарном размере + неоплачиваемый день отдыха. О том, что это делается по желанию сотрудника, не пишите.

Тогда все сотрудники будут изначально настроены, что в компании именно так компенсируется работа в выходные и праздники.

Но учтите: если сотрудник откажется от другого дня отдыха и потребует двойной оплаты, то, по закону, вы обязаны это сделать.

Доходчиво пропишите, какие формы оплаты труда установлены, как начисляется оклад и надбавки. Сотрудники хотят это понимать.

Сначала укажите, какие системы оплаты труда в принципе установлены в компании и для каких групп сотрудников.

Скажем, для производственных отделов устанавливается прямая сдельная система начисления зарплаты, для бригад, выполняющих точечные важные поручения (проекты), — аккордная, а для остальных — повременная (тарифная).

Но имейте в виду: повременная система в чистом виде хороша лишь для тех сотрудников, от которых вы не ждете каких-либо качественных результатов.

Ведь суть этой системы в том, что сотрудникам выплачивается установленный оклад за отработанное время, независимо от результатов.

Значит, это подходит разве что для таких специалистов, как сторож или консультант. Хотя и для консультанта можно установить требования по качеству работы.

Если же вы намерены требовать от сотрудников выполнения планов или KPI, выдавать результаты, то установите лучше повременно-премиальную форму оплаты труда — оклад + премия.

Обязательно пропишите, как начисляется зарплата при той или иной системе, из чего она складывается. Сотрудники должны понимать, почему и сколько получают, справедливо ли им начисляют деньги.

Скажем, оговорите, что во избежание уравниловки при аккордной системе начисления оплаты труда, когда она предопределяется коллективным результатом, начальнику бригады или проектной группы дается право перераспределить размер зарплаты внутри бригады (группы) в зависимости от вклада каждого работника. Но оговорите, насколько могут различаться зарплаты сотрудников в бригаде.

Для тех, кому оклад начисляется по сдельной системе, внесите условие о качестве, чтобы работники обращали внимание не только на количество выработанной продукции (так как зарплата зависит от этого), но и на качество. Такие формы оплаты труда актуальны, когда отмечается жесткая конкуренция, а занимать лидирующие позиции можно только за счет качества.

Не забудьте про дополнительный KPI, подбирая формы оплаты труда для руководителей и про то, что бонус выплачивается тем, кто работает.

В положении об оплате труда обязательно укажите, что для руководителей высшего звена кроме количественных и качественных KPI вводится еще один — финансовый результат всей компании.

Это необходимо, чтобы топ-менеджеры осознавали, что должны своим трудом способствовать улучшению показателей всей компании.

Выплатить бонус раньше или тем, кто весь предыдущий год работал, а потом уволился, не дождавшись даты выплаты, нельзя.

Так вы исключите ситуации, когда менеджер, увольняясь раньше, просит выплатить ему бонусы потому, что в принципе заработал такое вознаграждение.

Но вам ведь нужно, чтобы бонусная система стимулировала управленцев работать именно в вашей компании (о том, какие показатели включить в бонус топ-менеджеров, чтобы они работали долго в компании, читайте в № 2, 2013).

Когда можно понизить зарплату, независимо от формы и системы оплаты труда

Сотруднику должно быть ясно, откуда берется тот оклад, который он получает, может ли меняться размер этой базовой суммы и в каких случаях, независимо от того, какие виды и формы оплаты труда предусмотрены в организации.

Понятно, что назначается оклад либо согласно штатному расписанию, либо согласно грейдам, если в компании они разработаны. Но в положении о зарплате лучше не писать, что оклад устанавливается исходя из системы грейдов, так как в трудовом законодательстве нет такого понятия «грейд».

А вот понятие «штатное расписание» предусмотрено.

Справка

Изменение размера оклада

Изменение формы оплаты труда или размера оклада — важный и болезненный момент для любого сотрудника. Особенно, если речь идет о снижении. Постарайтесь прописать, в каких случаях оклад может быть повышен или понижен и за что.

 Не стоит писать, что оклад может быть повышен по результатам оценки, ведь эта процедура не предусмотрена Трудовым кодексом.

Оценка необходима больше самим сотрудникам и их руководителям, чтобы понимать, какие сильные стороны есть у сотрудника, какие слабые, что надо развивать.

И по результатам этой процедуры можно делать выводы, но служить основанием для таких важных решений, как понижение зарплаты, она напрямую быть не может. Помните, что формы организации оплаты труда должны дорабатываться, пересматриваться, а при необходимости — изменяться.

Единственная оценочная процедура, результаты которой признаются законодательством и на основании которой может понижаться оклад, является аттестация.

Если и ссылаться в положении на какие-либо результаты проверок, то только на эту процедуру.

И желательно, чтобы решение о снижении оклада принималось компетентной комиссией по представлению руководителя компании и по результатам аттестации, а никак иначе.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66882-formy-oplaty-truda-17-m10

По закону
Добавить комментарий