что такое депремирование согласно трудовому кодексу рф?

Трудовой кодекс премирование

Премирование сотрудников

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу).

Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии; отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника; определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.

Бизнес планы и идеи

Зачастую, возникает куча вопросов, связанных с недостаточным количеством существующих норм о премировании.

Наиболее популярные среди них это: анализ ситуации — есть ли реальная необходимость в создании положения о премировании, если таковая есть, то как правильно его составить, каково его содержание и прочие.

В этой статье мы постараемся получить ответы на эти и многие другие вопросы.

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Новая редакция Трудового кодекса не меняет правила выплаты премий

3 октября вступит в силу федеральный закон от 3 июля 2018 г. № 272-ФЗ , в соответствии с которым конкретизированы сроки выплаты заработной платы.

Законом в статью 136 Трудового кодекса РФ внесена поправка, согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Порядок депремирования работников предприятия по ТК РФ

Под депремированием подразумевается мера материального наказания .

которую применяют к работникам при условии, что ими были совершены те или иные нарушения.

Иными словами, нарушитель лишается денежного вознаграждения в виде премии .

Следует отметить, что статьи Трудового кодекса, законодательство РФ или прочие правовые акты, регулирующие взаимоотношения работодателя и наемных работников, не предусматривают таких мер, как лишение премии, по отношению к сотрудникам-нарушителям.

Иными словами, такое наказание не прописано в законе.

Статья 191 ТК РФ

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников — это инструмент мотивации и один из способов борьбы с недобросовестными работниками.

Грамотно составленное положение о премировании поможет работодателю оптимизировать риски, связанные с нарушением трудового законодательства, отстоять свою позицию в суде и избежать претензий со стороны налоговых органов.

Предлагаем вашему вниманию образец положения о премировании.

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату.

Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем.

Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих. Понятие премии присутствует в ст.

Поощрение работников

Дисциплина труда подразумевает не только кнут, но и пряник.

Причем порой эти «пряники» довольно заманчивы для работников, а их привлекательность может оказаться значимым стимулом для улучшения не только дисциплины, но и производительности труда.

Однако, как это часто бывает, благими намерениями дорога вымощена сами знаете куда.

Как грамотно организовать поощрение труда, чтобы не вызвать в коллективе конфликты и судебные споры с работниками, читайте в статье.

В Трудовом кодексе РФ нормам стимулирования труда отведена одна-единственная статья.

Источник: http://centrstandart.ru/trudovoj-kodeks-premirovanie-41590/

Депремирование сотрудника

Крайне интересный момент в трудовой деятельности – это депремирование сотрудника. Для начала стоит разобраться, что из себя представляет премия. А потом уже перейти к обсуждению конкретного вопроса, который имеет массу различных нюансов. 

Разбираемся с терминологией

Что из себя представляет премирование работника? Это один из вариантов дохода, который представляет собой некое поощрение за хорошую деятельность в течение определенного времени. То есть служит вознаграждением за выполнение обязательств или превышение рабочей деятельности.

Переходим к менее приятной теме. Депремирование представляет собой обратную процедуру. То есть по каким-то весомым причинам данного сотрудника либо лишают премии, либо сокращают ее размер.

Трудовой кодекс подразумевает, что размер и порядок выплат премии устанавливается локально.

Каждая организация самостоятельно определяет для себя и своих сотрудников начисление данных сумм. В основном это требует определенной документации.

Однако для выплаты разовой премии оформление бумаг не является обязательным.

Средство наказания

Многие могут подумать, что работодатель депремирует сотрудников в качестве наказания за плохую работу. Однако если верить статье Трудового кодекса под номером 192, в представленный там перечень эта мера не входит. То есть в качестве наказания может использоваться:

• Непосредственно прекращение деятельности сотрудника в данной фирме.
• Сделанное замечание со стороны руководителей.
• Различного рода выговоры.

Конечно, в дополнение там сказано, что Федеральный закон или устав, связанный с дисциплиной на рабочем месте, подразумевает возможность иных методов наказания для определенных категорий сотрудников. Но ни один акт не содержит норму о том, что депремирование может использоваться как метод взыскания.

Подводя итоги, стоит еще раз сказать, что удержание премии, которая уже была назначена, является невозможной процедурой согласно Трудовому кодексу.

Нюансы данного процесса

При устройстве на рабочее место всегда следует внимательно изучать трудовой контракт. Интересна ситуация, когда доход сотрудника состоит из непосредственной заработной платы, которая представляет из себя:

• Непосредственно оклад.
• Надбавки различного рода.
• Премирование.

В этом случае премия не является методом вознаграждения, а представляет собой основной заработок человека.

  В такой ситуации снижение премии работодателем приводит к тому, что его привлекают к ответственности в соответствии с Трудовым кодексом, так как он пытается уменьшить заработную плату сотрудника.

Если же премия не указана, тогда составляется отсылочная норма в дополнение к локальному акту. И уже там указывается, что премия являет собой поощрение за добросовестную работу в течение периода или вознаграждение за превышение нормы и выполнение заказа в увеличенном размере.

Производится ознакомление сотрудника с правилом, желательно, чтобы он подтвердил его своей подписью.

Вот в этом случае допустимо депремирование, точнее, отказ о начислении премии в связи с недобросовестной работой и невыполнением необходимых объемов надлежащим образом, что подрывает дисциплину на рабочем месте.

Стоит также учесть, что возможна лишь одна мера наказания. То есть совмещение выговора и, допустим, отказа в начислении поощрения невозможно.

Как заполняется приказ

Разумеется, начисление премий должно быть задокументировано работодателем в виде приказа.

Любое изменение данного способа поощрения также оформляется посредством подобной бумаги.

Главное, чтобы это не было похоже на акт, в котором зафиксировано наличие проступка со стороны сотрудника. Поэтому при заполнении стоит использовать такие формулировки, как:

• «Лишается премии».
• «Производится снижение премии».
• «Устанавливается факт неначисления премии».

Не стоит использовать такие обороты, как «в силу нарушения», замените его на «сотрудник не достиг необходимых показателей».

Во избежание различного рода наказаний лучше оформлять документы аккуратно, чтобы не было возможности оспорить решение через суд.

Виды наказания в случае нарушений

Что же произойдет, если работодатель незаконно лишил сотрудника премии? За первый проступок предусмотрен не столь большой штраф:

• Если фирма являет собой деятельность индивидуального предпринимателя, то штраф может быть не более пяти тысяч рублей.
• Если это организация, например, общество с ограниченной ответственностью, то максимальная сумма штрафа составляет пятьдесят тысяч рублей.

Когда на данном деянии руководство ловят повторно, то размер наказания возрастает. В данном случае меры таковы:

• Должностные лица обязаны выплачивать штраф максимальной суммой в двадцать тысяч рублей. Или же суд выносит решение о дисквалификации максимальным сроком в три года.
• Индивидуальный предприниматель может отдать до 20 000 рублей.
• А различного рода организации могут попасть на семьдесят тысяч рублей.

Следует составлять документы аккуратно, избегая двояких и неверных формулировок, чтобы депремирование являлось полностью законным.

Источник: https://saldoa.com/zarplata-i-kadryi/depremirovanie-sotrudnika.html

Совершение дисциплинарного проступка: возможна ли невыплата премии?

Многие трудоустроенные люди рано или поздно совершают дисциплинарные проступки на работе, но не знают, за какие из них возможно лишение премии, а за какие – нет.

Этим пользуются работодатели, не выплачивая предусмотренные локальными нормативными актами честно заработанные деньги, что позволяет сэкономить бюджет предприятия.

Наиболее распространенными случаями незаконного депремирования являются:

• Личная неприязнь руководителя к сотруднику;
• Совершение работником проступка, не имеющего никакого отношения к трудовой дисциплине;
• Дисциплинарный проступок, за который не предусмотрено депремирование согласно Положению о премировании.

Несмотря на то, что по ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, некоторые работодатели все же используют такой метод наказания провинившихся сотрудников, причем на законных основаниях. Дело в том, что, если подобная мера предусмотрена Положением о премировании, то за то или иное деяние работника действительно можно «наказать» подобным образом.

Премии обычно рассчитываются в процентном соотношении от оклада, а условия их выплаты должны быть отражены в Положении о премировании. Для того, чтобы «оштрафовать» так сотрудника, не противореча трудовому законодательству, данный документ должен содержать следующие нормы:

• На каких условиях возможно премирование;
• Каких показателей необходимо достигать, чтобы ежемесячно получать премию;
• В каких размерах выплачиваются надбавки;
• Периодичность начисления и особенности расчета премий;
• За какие проступки может быть снижен их размер.

Важно! По закону работодатели не обязаны выплачивать премии своим сотрудникам, но если данная норма содержится в локальных актах компании, то без наличия оснований для депремирования оно будет считаться противоправным.

Что следует понимать под дисциплиной труда?

Трудовая дисциплина – это установленные трудовым законодательством и локальными нормативными актами предприятия нормы, которые обязаны выполнять все трудящиеся на нем сотрудники. Сюда входят следующие элементы:

• Добросовестное исполнение должностных обязанностей;
• Бережное отношение к имуществу организации;
• Соблюдение внутреннего трудового распорядка;
• Соблюдение правил охраны труда.

Все трудовые обязанности обязательно закрепляются в трудовом договоре, который подписывает работник в момент трудоустройства.

На таком основании при совершении дисциплинарного проступка у него не будет возможности сказать, что он не знал трудового распорядка или о своей ответственности за сохранность имущества предприятия.

Согласно ст. 189 ТК РФ, трудовой распорядок должен определяться Правилами внутреннего трудового распорядка – документом, который обязательно должен быть в каждой организации. В нем содержатся такие нормы, как:

• Режим работы и время отдыха;
• Какие меры взыскания или поощрения могут применяться к сотрудникам;
• В каком порядке производится прием и увольнение работников;
• Права, обязанности и ответственность работника и работодателя.

Если сотрудник нарушил правила внутреннего распорядка, к нему может быть применено дисциплинарное взыскание или лишение премии, т.к. это считается дисциплинарным проступком, т.е. совершением противоправных действий, подразумевающих несоблюдение трудовой дисциплины.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: какие виды установлены и как применяются

В ст. 193 ТК РФ предусмотрено всего 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Замечание обычно делается в устной форме, а вот выговор может быть как устным, так и письменным.

Нередко первые два варианта сочетаются с депремированием, которое по закону не считается дисциплинарным взысканием, но допускается, если сотрудник совершил противоправное деяние.

Что необходимо учитывать при применении дисциплинарного взыскания:

• Оно может накладываться только однократно. Повторное взыскание за один и тот же проступок не допускается;
• При выборе наказания для работника необходимо учитывать степень его вины, тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Самым тяжелым дисциплинарным взысканием является увольнение, которое может быть произведено только при совершении некоторых проступков:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины и при условии, что сотруднику уже делался выговор или замечание в текущем году;
• Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, что считается прогулом;
• Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• Разглашение коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом;
• Совершение хищения имущества организации или трудящихся в ней работников;
• Любые виновные действия, повлекшие утрату доверия со стороны работодателя, если сотрудник работает с финансовыми ценностями;
• Предоставление подложных документов при трудоустройстве.

За любое деяние из вышеперечисленного работодатель имеет право уволить сотрудника, но при условии, что его вина будет доказана и подтверждена документально.

Порядок применения мер дисциплинарного взыскания

По закону работодатель может наказать нерадивого сотрудника лишь в том случае, если имеются достаточные для этого основания и подтверждения: докладные записки от других работников, медицинское заключение (для фиксации состояния опьянения) и другие материалы, указывающие его вину.

В целом, порядок наложения взысканий работодателем выглядит следующим образом:

• Руководитель узнает о нарушении посредством поступления докладной записки или жалобы, зафиксированной документально;
• Требует от работника объяснительную записку. Если тот ее не предоставляет ее в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт;
• Составляет Приказ о наложении дисциплинарного взыскания или лишении премии за нарушение трудовой дисциплины, отдает его на подпись провинившемуся работнику в течение трех дней после издания, исключая периоды его болезни или нахождения в отпуске;
• Отдает Приказ в бухгалтерию, т.к. на его основании бухгалтер производит расчет, если работника лишают премии.

Что нужно знать еще:

• Любое дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не входит нахождение работника в отпуске или на больничном;
• Наказание за дисциплинарный проступок не может быть применено позднее 6 месяцев от даты его совершения, а если он был обнаружен в результате бухгалтерской или аудиторской проверки – не позднее двух лет;

Работник может обжаловать любое дисциплинарное наказание или депремирование, если считает, что такие меры были приняты по отношению к нему незаконно.

Для этого следует обратиться в Государственную Инспекцию по охране труда или в суд с соответствующим заявлением, в котором будут указаны все подробности и ссылки на законодательные акты, в соответствии с которыми он может быть признан невиновным.

Особенности понижения премии нарушителю

Согласно действующему законодательству, снижение размера премии возможно лишь в том случае, если работником был совершен проступок, предусматривающий такое наказании в соответствии с внутренним Положением о премировании или другими локальными нормативными актами. Если же такая мера не предусмотрена документами организации, лишение премии или уменьшение ее величины считается противозаконным.

Если одним из критериев для выплаты премии предусматривается постоянное соблюдение правил внутреннего распорядка или достижение определенных показателей в работе, работника можно лишить подобной надбавки, если им не были соблюдены вышеуказанные условия.

Порядок полного или частичного депремирования выглядит следующим образом:

• Работодатель узнает о нарушении, допущенном сотрудником, посредством получения докладной записки или иного документа, указывающего на противоправный поступок;
• Требует у провинившегося работника объяснительную записку, которую тот обязан предоставить в течение двух рабочих дней;
• Изучает объяснения сотрудника и анализирует все обстоятельства;
• Выносит решение посредством оформления Приказа о лишении премии, который впоследствии отдается подчиненному на ознакомление и подпись;
• Отправляет в бухгалтерию Приказ, содержащий подпись работодателя и сотрудника отдела кадров.

Какую информацию должен содержать Приказ о депремировании:

• Наименование организации, дата создания, номер документа;
• Основания, в соответствии с которыми было принято решение о депремировании сотрудника: прогул, невыполнение трудовых обязанностей и т.д. Указание конкретных дат или временных периодов совершения проступка обязательно;
• Суть приказа: наказать работника посредством лишения премии за конкретный месяц с указанием его должности, Ф.И.О. и размера – полного или частичного депремирования;
• Основание, по которому сотрудник должен быть депремирован: акт об отсутствии на рабочем месте, докладная записка и т.д.;
• Подпись генерального директора и главного бухгалтера;
• Подпись об ознакомлении самого сотрудника, в отношении которого применяется такая мера наказания.

Если работник отказывается ставить свою подпись на Приказе, на ней делается соответствующая отметка. Несогласие сотрудника с документом не является основанием для его отмены, поэтому депремирование даже в этом случае вполне возможно.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/sovershenie-disciplinarnogo-prostupka-vozmozhna-li-nevyplata-premii/

Депремирование – это… Премирование и депремирование сотрудников

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем.

При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя.

Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах.Виды премий:

1. Единоразовая.
2. Ежемесячная.
3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

• Прогуливают или долго отсутствуют на рабочем месте, не приводя уважительную причину своему поведению.
• Появляются на предприятии нетрезвыми.
• Дебоширят, воруют в компании или совершают другие преступные действия.
• Намеренно портят имущество фирмы.
• Не соблюдают технику безопасности и нормы охраны труда, и это приводит к порче или уничтожению материальных ценностей, принадлежащих компании.
• Разглашают коммерческие тайны или передают третьим лицам секретную информацию.
• Передают неверные сведения руководителю, и это влечет определенные материальные потери.
• Совершают другие действия, противоречащие оговоренным в коллективном договоре.

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника.

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель.

В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191.

Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений.

Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана.

В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения.

Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей).

Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

• Руководитель должен составить акт о выявленном нарушении. Для составления документа приглашают несколько человек в качестве свидетелей.
• Затем сотрудник, совершивший проступок, пишет объяснительную записку.
• На следующем этапе должен быть составлен приказ о депремирование сотрудника с указанием периода. Если речь идет о сокращении премии, то разрабатывают соответствующий документ, обозначив в нем нарушение и удержанную сумму.
• Нарушитель получает свой экземпляр приказа, подтвердив подписью то, что ознакомлен с содержанием.

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне.

При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения.

Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

• Ему придется оплатить расходы на ведение судебного процесса (юристы, адвокаты).
• Если имело место нарушение Трудового законодательства, к нему будут применены штрафные санкции.
• Он может столкнуться с ухудшением трудовой дисциплины на своем предприятии.

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения.

Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника.

Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса.

За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Источник: http://.ru/article/260314/depremirovanie---eto-premirovanie-i-depremirovanie-sotrudnikov

Депремировать – это что такое? За что можно депремировать сотрудника :

Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия.

Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства.

Определение

Депремировать сотрудника означает лишить его премиальных или уменьшить их размер. Премия считается одним из видов дохода работника, который можно отнести к составляющей зарплаты.

В каждой компании, как правило, установлены размеры премий и порядок их начисления. Если премия выплачивается разово, то указывать этот факт в нормативных документах необязательно.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет.

Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит “депремировать”? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу.

То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается.

Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Нюансы

Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата.

И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение.

И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей.

К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные.

Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Может ли работодатель депремировать в этом случае работников? Правильно будет сказать – не начислять премиальные, потому что в основном премий лишают тех сотрудников, которые не исполняют своих должностных обязанностей и игнорируют указания руководителя. Депремирование не может использоваться как наказание.

Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.

За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.

Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.

Ответственность руководителя

А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:

• на должностное лицо и частного предпринимателя – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• все предприятие – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

• на должностное лицо – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или отстранение от должности до трех лет;
• на частного предпринимателя – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• на предприятие – в размере от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Основные проблемы

Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии.

Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа.

Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.

Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат.

Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики.

Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.

В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.

Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.

Порядок

Если лишение премии неизбежно, руководителю необходимо знать, как правильно депремировать работника. Любое взыскание, в том числе и лишение премиальных, должно осуществляться соответственно приказу.

Данный документ должен отражать решение руководителя о применении меры наказания в отношении сотрудника. Определенной формы такого приказа нет, поэтому каждая компания может использовать свой утвержденный образец.

Но, несмотря на это, в приказе должен присутствовать один важный момент – основание для депремирования. При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ.

Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании.

Основание

За что можно депремировать:

1. Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
2. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
3. Дебош, воровство и иные преступные действия.
4. Намеренная порча имущества организации.
5. Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
6. Разглашение коммерческой тайны.
7. Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
8. Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.

За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.

Документальное оформление

Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально.

Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации.

Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.

Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования. С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд.

Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания.

Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание.

Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание.

Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.

Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

• акт о выявленном нарушении;
• объяснительную от работника;
• рабочий табель;
• образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин.

К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции.

Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем.

В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.

Оправдание

Если по судебному решению сотрудник был оправдан, работодатель должен:

1. Восстановить работника на рабочем месте.
2. Выплатить моральную и материальную компенсации.
3. Начислить деньги за вынужденные прогулы.
4. Оплатить все судебные расходы.
5. Понести наказание согласно законодательным нормам.

Плюсы и минусы

Система депремирования имеет как положительные стороны, так и отрицательные. К плюсам такой системы можно отнести:

1. Улучшение дисциплины в коллективе из-за возможности получить материальное вознаграждение.
2. Увеличение мотивации для достижения показателей в связи с возможнотью получить денежное вознаграждение.
3. Возможность начислять премиальные только тем, кто их заслуживает.
4. Увеличение ответственности сторон.

Но есть и некоторые минусы:

1. Возможное проявление нездоровой конкуренции и рост напряженности в коллективе.
2. Отрицательное отношение к руководителю.
3. Уменьшение мотивации к работе, если депремирование незаконно.
4. Неосведомленность об отсутствии премии до момента ее получения.
5. Стремление сотрудников достигнуть результатов в ущерб качеству.
6. Ухудшение трудовой дисциплины на предприятии и неприятие всерьез указаний руководителя.

Источник: https://BusinessMan.ru/depremirovat---eto-chto-takoe-za-chto-mojno-depremirovat-sotrudnika.html