8(800)350-83-64

Как повысить эффективность работы сотрудников компании?

Содержание

Действенные способы повышения эффективности работы сотрудников

Как повысить эффективность работы сотрудников компании?

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Методы повышения эффективности труда

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

  1. Работник должен нести ответственность. Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
  2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
  3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
  4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
  5. Контроль — неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
  6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры (премия, повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

  • его состав и численность;
  • корпоративные нормы поведения;
  • трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить заработную плату.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным.

Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже конфликты, в процессе которых будет принято самое оптимальное решение.

Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму.

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Создание благоприятных условий труда — задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности.

Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д.

, тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема — различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Также повышение производительности труда невозможно при чрезмерно большом количестве обслуживающего персонала (секретари, водители, охранники и т.д.).

Конечно, личные секретари значительно разгружают вечно занятых руководителей, однако иногда содержание нескольких секретарей с неполной загруженностью не только вызывает лишние расходы, но и путаницу с делегированием полномочий, обязанностей и т.д.

Таким образом, необходимо рассчитать, проанализировать и оценить степень загруженности обслуживающего штата и сократить его при необходимости.

Неправильная организация трудового процесса

Самая важная проблема, с которой сталкиваются руководители на пути повышения эффективности труда — это неправильная организация труда.

Частые перекуры, чаепития, беседы на рабочем месте — это недоработка руководителя!

Если перед работником будет поставлена чёткая задача, выполнение которой в определённый срок будет вознаграждено, то он не станет тратить своё рабочее время на беседы с коллегами. Но если перед сотрудником поставить несколько размытых задач, не уточнив сроков, приоритетов и т.д., то эффективность его труда снизится в разы.

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

  • Введение должностных инструкций для всех штатных должностей;
  • Введение учёта рабочего времени (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
  • Постоянные аттестации сотрудников;
  • Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
  • Разработка премиальной системы для материальной мотивации персонала;
  • Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
  • Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
  • Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные гарантии:

  • сохранение его рабочего места;
  • возможность продвижения по карьерной лестнице;
  • достаточный уровень заработной платы;
  • система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/povyshenije-effektivnosi-raboty-sotrudnikov.html

Повышение эффективности работы сотрудников: действенные способы

Всем известно, что успешная деятельность и финансовое благосостояние предприятия нередко зависит от эффективности работы его сотрудников.

Рано или поздно каждый руководитель задумывается над ее повышением, и для этого можно воспользоваться любым из действенных способов, предварительно выбрав для себя наиболее удобный.

Перед тем, как использовать основные методы повышения эффективности, нужно ответить на несколько вопросов:

  • Можно ли увеличить производительность труда при таком же штате сотрудников, т.е. без его расширения?
  • Не будет ли работать компания в убыток, если увеличить штат работников?
  • Трудится ли персонал на полную отдачу, или же работает вполсилы?
  • Есть ли мотивация для более высокой работоспособности у работников?

Даже если на большинство вопросов ответ положительный, всегда необходимо двигаться только вперед: увеличивать товарооборот, уменьшать денежные затраты, расширять клиентскую базу, привлекать инвесторов и т.д. Все это возможно только при максимальной отдаче персонала в работе, и если ее нет, стоит обратить внимание на самые актуальные методы достижения поставленных целей.

Повышение эффективности труда: основные методы

Перед использованием любого из методов необходимо определиться с масштабом проблемы: один ли сотрудник не выкладывается полностью, или же целый штат? Если определенные обязанности возложены на одного работника и он выполняет их высокопрофессионально с впечатляющими результатами, но при этом для наилучших достижений требуется расширение его обязанностей, понадобится привлечение другого персонала.

Распределением должностных обязанностей, как и расчетом (расширением) ресурсов, занимаются руководители. Если возникает ситуация, когда для повышения эффективности требуется распределение обязанностей между подчиненными, нужно придерживаться следующих правил:

  • Грамотные и адекватные требования к каждому сотруднику. Нельзя добавлять новые обязанности, если он ранее уже был предельно нагружен: это приведет к снижению его работоспособности и ухудшению результатов его деятельности. Лучше всего правильно распределить все между несколькими работниками так, чтобы они трудились с полной самоотдачей;
  • Ответственность. Каждый работник должен знать зону своей ответственности: это позволит уменьшить количество его промашек в работе;
  • Обучение правильному распределению рабочего времени. Перед тем, как поставить перед сотрудником задачу, руководитель должен определить, сколько времени тому потребуется на ее выполнение. Если подчиненный возражает и говорит, что не успеет, необходимо сделать акцент на том, что он не умеет планировать свой график дел;
  • Обоснование всех претензий к работнику. Если руководитель просто отчитывает сотрудника, ничем не аргументируя, это будет выглядеть просто как придирки. Всегда нужно приводить доводы и объяснять, какие действия от подчиненного ожидаются и в чем он неправ;
  • Определение компетентности работника. Важно не только грамотно распределять нагрузку между персоналом, но и определять, какой именно сотрудник сможет выполнить конкретную задачу лучше всего. Если подчиненный загружен и очевидно не успеет выполнить поручение вовремя, лучше всего отдать его другому человеку;
  • Поощрение. Такая мера носит психологический характер, ведь если руководитель не только наказывает, но и поощряет, работнику легче выявить свои сильные и слабые стороны. Во время благодарности следует делать акцент на личностных качествах сотрудника, благодаря которым он смог грамотно выполнить поставленную перед ним задачу.

Ситуация гораздо усложняется, когда эффективность труда низкая не у одного человека, а у всего коллектива. Здесь проблема может крыться в недостаточной мотивации или неправильном подборе персонала при приеме на работу. В данном случае необходимо детально изучить несколько факторов:

  • Численность и состав коллектива;
  • Трудовые отношения между работниками и руководителем;
  • Соблюдение корпоративных норм.

Теоретически корпоративные нормы существуют в каждой компании, но некоторые предпочитают утверждать их письменно. В них подробно расписываются социальные отношения между всеми работниками предприятия, начиная от младших специалистов и заканчивая руководящим составом.

Многие считают, что производительность труда можно повысить с помощью увеличения штата работников, но это вовсе не так.

Оптимальным количеством персонала является от 7 до 11 человек, при этом желательно, чтобы они были разных возрастов и психотипов.

В данном случае из-за разных точек зрения в отделе нередко могут возникать споры и даже серьезные конфликты, но именно благодаря таким ситуациям получится найти правильное решение проблемного вопроса.

Самым лучшим способом повышения эффективности работы всего коллектива является создание благоприятных отношений внутри него, а также грамотная мотивация.

В последнем случае работодатели могут разрабатывать собственные системы премирования, благодаря которым каждый сотрудник будет мотивирован для более качественного выполнения трудовых обязанностей, что в конечном итоге приведет к улучшению показателей всего персонала.

Также большое значение имеют условия труда: важно, чтобы у работников был весь инвентарь для более качественного выполнения трудовых задач, а также удобные рабочее места. Если сотрудник будет ощущать дискомфорт или нехватку ресурсов, ожидать от него высокой производительности не стоит.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться руководитель

Чтобы повысить эффективность и рентабельность предприятия, некоторые работодатели предпочитают создавать огромный штат своих заместителей.

В конечном итоге это приводит к тому, что на одного обычного работника приходится 2-3 начальника, а это только мешает благоприятной трудовой деятельности, ведь большую часть времени те будут тратить только на обсуждение своих действий.

Чаще всего большой состав управленцев приводит к снижению показателей всего коллектива, ведь по большей части из-за низкой нагрузки для создания видимости работы заместителям приходится созывать лишние совещания и постоянно требовать от подчиненных ненужные отчеты и другие документы. При их составлении простые работники тратят время, которые могли бы использовать для решения других, более важных для предприятия задач.

Другой проблемой, характерной для большинства предприятий, является большое количество рядового персонала: водителей, секретарей и т.д.

Иногда на каждого руководителя приходится по одному секретарю, что, безусловно, облегчает его работу, а иногда и практически полностью освобождает от трудовых обязанностей (теоретически).

Всем работникам необходимо платить зарплаты, при этом не каждый из них бывает рентабелен для организации, поэтому сокращение штата позволяет улучшить финансовое благосостояние компании.

Третьей и самой распространенной ошибкой руководителей является неправильная организация рабочего процесса.

Если работники слишком часто пьют кофе, выходят на перекуры или постоянно беседуют, мешает эффективному выполнению трудовых обязанностей всего коллектива.

Чтобы избежать подобной проблемы, достаточно давать задачи работникам с указанием конкретных сроков выполнения и видом поощрения (премия, отгул и т.д.), и тогда у них попросту не будет ни желания, ни времени отвлекаться, ведь они будут неплохо мотивированы.

Повышение эффективности работы сотрудников магазина: примерная программа

На торговых точках результаты работы персонала напрямую влияют на прибыль, поэтому для повышения эффективности можно использовать следующие методы:

  • Составление должностных инструкций для всех работников;
  • Лишение премий и бонусов за нарушение трудового распорядка;
  • Проведение аттестаций персонала;
  • Анализ работы сотрудников с целью выявления самых активных и лучших;
  • Разработка системы премирования;
  • Создание систем материального стимулирования наиболее успешных работников, когда их зарплата, помимо размера оклада, будет зависеть от количества продаж и товарооборота в целом;
  • Справедливый вычет из зарплаты за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Злоупотребление некоторыми способами может привести к масштабным увольнениям сотрудников по собственному желанию, поэтому очень важно уметь не только наказывать, но и поощрять персонал, соблюдая во всем меру.

Источник: http://Vse-o-Trude.ru/povyshenie-effektivnosti-raboty-sotrudnikov-dejstvennye-sposoby/

Как повысить эффективность сотрудников, снизив при этом расходы

Как гибкий график работы влияет на продуктивность сотрудников и почему при этом растут продажи.

В этой статье вы прочитаете: 

  • Какие тенденции в управлении персоналом наметились в 2015 году
  • Как повысить эффективность сотрудников
  • Почему компании выбирают удаленных сотрудников

Как повысить эффективность сотрудников? Ответ на этот вопрос ищут большинство руководителей. О том, какие факторы влияют на эффективность работы персонала, и какие тенденции в управлении персоналом сегодня актуальны – далее в нашей статье. 

Последние десятилетия в мире наблюдается устойчивый тренд на изменение концепции рабочего процесса.

С одной стороны это обусловлено развитием интернета и других средств коммуникации, что обеспечивает возможность работать удаленно, находясь не просто в другом городе, но вообще на противоположном конце земного шара.

С другой стороны, у корпоративного менеджмента появляется понимание, что обязательное нахождение работников в офисе «с девяти до шести» может нести больше вреда, чем пользы.

В России перемены ощущаются особенно остро, ведь еще 30 лет назад в условиях социалистического государства основополагающий принцип деятельности был совершенно другой.

Сейчас, когда руководство компаний прежде всего нацелено получение прибыли от деятельности, вопросы мотивации персонала, грамотный подбор кадров выходят на первое место.

Владелец бизнеса заинтересован, чтобы работники его компании работали эффективно. Не важно, сколько сотрудник находится на рабочем месте. Важно, сколько он делает продаж, заключает договоров и т.д.

Одним из направлений увеличения эффективности работы персонала является более рациональное использование их времени и сил.

Достигается оно за счет  перевода сотрудников частично или полностью на гибкий график, на работу дома или тому подобными решениями.

  • Как сплотить коллектив и увеличить показатели продаж

В 2015 компания Regus провела исследование, оценивающее отношение людей к гибкому графику работы, а также удаленной работе дома или в коворкинг-пространствах. Опрос проводился среди 44000 менеджеров и предпринимателей из 105 стран, и показал любопытные результаты.

Согласно исследованию, 50% опрошенных работают удаленно от основного офиса своей компании 2,5 дня в неделю или более. Цифра уже сама по себе впечатляет.

Такое положение позволяет компаниям экономить много денег на аренде офисных помещений.

Кроме того, сами компании становятся более готовыми к переменам, что очень важно в условиях постоянно меняющегося рынка.

Помимо этого 67% респондентов считает возможным положительный эффект за счет того, что при работе удаленно сотрудники компаний оказываются ближе к конечному потребителю, в итоге, лучше знают рынок и могут своевременно отреагировать на изменение потребностей клиентов, что закономерно влияет на объем продаж.

  • Удаленные сотрудники: в чем преимущества для компании

Многие предприниматели отметили, что используют возможность гибкого графика работы как инструмент для привлечения и удержания персонала.

Четверо из пяти людей заявили, что их компании более фокусируются непосредственно на результатах, чем на времени, которое сотрудник провел в офисе.

К работодателям приходит понимание, что время это влияет на продуктивность лишь косвенно, ведь зачастую расходуется на пустую болтовню и праздное времяпрепровождение.

Да и наивно предполагать, что сотрудники будут работать ежедневно по восемь часов на все сто процентов своих сил. В действительности чаще работодатели получат паразитизм некоторых любителей окладов в духе «я уже пришел на работу, чего вы еще от меня хотите». Таким образом получается, что компания нещадно переплачивает за время, но не получает полезного результата.

При этом 76% процентов респондентов уверены, что менеджмент работает более продуктивно в условиях гибкого графика. И совсем неудивительно, что 54%  видят вероятным увеличение числа удаленных работников в своих компаниях.

Парадоксальным в этой связи является факт того, что только в 43% компаний уделяют внимание специальной подготовке кадров, работающих удаленно или по гибкому графику.

Особенно интересен пример Германии, где дисбаланс между потребностью в таких людях и целенаправленной их подготовкой еще значительнее – 65% против 40%.

  • Директор по продажам: функции и задачи

В то же время для самих сотрудников компаний гибкий график работы предоставляет возможности более рационального использования своего времени. 48% опрошенных предпочитает удаленную работу вместо обычного нахождения в офисе.

И дело не только в том, что таким образом можно существенно сэкономить на транспорте, что отмечает половина опрошенных. Помимо этого нивелируется проблема с регулярными переработками в офисе.

Средний работник перерабатывает около 8 часов в неделю, то есть целый рабочий день.

А когда перед сотрудником компании, работающим удаленно, стоит четкое понимание, какой цели от него требуется достичь и к какому сроку, а также какое вознаграждение за это полагается, он мобилизует силы на выполнение задачи, но в то же время может рационально планировать свой распорядок дня. Таким образом человек начинает лучше контролировать свою жизнь, чем поднимает ее на принципиально новый уровень.

Результаты данного исследования прямо указывают на то, что гибкий график работы и работа удаленно становятся нормой и давно не воспринимаются как что-то экстраординарное. При таком подходе выигрывают все: и руководители и подчиненные. Первые сокращают издержки на аренду площадей и оплату «непродуктивного» времени сотрудников.

Кроме того, компании получают актуальную информацию о потребностях своих клиентов. В то же время, сотрудники компаний при удаленной работе получают возможность жить более насыщенно и полноценно.

  • Аутстаффинг и аутсорсинг персонала: все плюсы и минусы.

Источник: https://www.kom-dir.ru/article/967-kak-povysit-effektivnost-sotrudnikov

Повышение эффективности работы персонала в любой отрасли

Повышение эффективности работы персонала предприятий в настоящее время приобретает в мире особое значение. Работа в условиях современного прогрессивного общества диктует новые правила:

  • определить уровень квалификации персоналу,
  • знания и навыки работников,
  • поиски способов повышения эффективности работы персонала.

Современные исследователи этого вопроса ищут новые подходы, например, новые организационные формы деятельности работников, вычисление коэффициента трудового участия.

В современных рыночных условиях управленческий аппарат любого предприятия для эффективного подбора кадров должен учитывать не только профессиональные качества будущих работников, но и уровень эмоциональной стабильности.

Труд как явление связан напрямую с интенсивным развитием производства, а также с использованием автоматизированных систем, информационных, компьютерных технологий. Это существенно меняет функциональное его базисное содержание.

Поэтому профессионально – квалификационный состав работников меняется в корень.

Большое значение имеет перспективный анализ кадрового потенциала, который включает в себя производительность труда за единицу времени либо количество рабочего времени, затраченное на производство единицы продукции, эффективное использование человеческих ресурсов в целом. Эффективным повышением продуктивности персонала на предприятии можно добиться перевыполнение планов на проектах. Чтобы повторить данный результат, он должен поощряться премией.

Способы повышения эффективной производительности персонала

Зачастую эффективностью работы персонала компании добиваются процветания той или иной бизнес структуры. Расширение бизнеса ведет, как правило, к повышению количества сотрудников. Следует перечислить основные способы возможного повышения эффективности работы персоналу. Среди них:

  • контроль и поддержание трудовой дисциплины,
  • качественное управление и учет результатов за выполненную работу каждого сотрудника,
  • возможное исправление недостатков,
  • диагностика и коррекция эмоциональной атмосферы в коллективе в целом и конкретно каждого работника.

Невнимание к этим факторам может вызвать серьезные затруднения. Среди методов повышение эффективности работы персоналом отмечают:

  1. контроль явки работников на рабочее место (по началу рабочего дня),
  2. контроль рабочего времени сотрудника (его рациональное использование),
  3. трудоемкое начисление зарплаты по отработанным часам,
  4. выявление злостных нарушителей трудовой дисциплины,
  5. документация фактов нарушения трудовой дисциплины,
  6. контроль над выполнением рабочих графиков.

Ключевую роль в этой ситуации играет грамотный квалифицированный специалист по работе с кадрами. Эта должность должна быть на любом предприятии.

Методы которые повышают эффективность персоналаa

Следует обратить внимание и взять себе на вооружение такие проверенные методы повышения эффективности работы персоналом:

  1. обязательный ввод должностных инструкций,
  2. внедрение автоматизированной системы учета рабочего времени,
  3. аттестации сотрудников,
  4. проведение регулярных мониторингов персонала,
  5. система мотивации сотрудников,
  6. система стимулирования дисциплинированных сотрудников (зарплата сотрудников должна соответствовать их коэффициенту полезного действия для предприятия),
  7. строгий учет времени отсутствия на рабочем месте даже по уважительной причине при расчете зарплаты,
  8. наказание для нарушителей трудовой дисциплины,
  9. разработка и внедрение прозрачной системы графиков контроля над работой.

Необходимо помнить, что любому начальнику нужно быть в ключе новостей, интересов, обстоятельств и психологического настроя каждого из своих подчиненных. Это золотое правило ведения успешного бизнеса. Без уважения личности каждого человека (сотрудника) нельзя добиться высоких результатов. У работника в свою очередь должна быть такая мотивация:

  • гарантия (сохранение) рабочего места;
  • возможность профессионального роста на предприятии;
  • доходы работника, то есть заработная плата, которая должна полностью устраивать работника;
  • система поощрения (премии, экскурсии, бесплатные поездки, льготы, скидки, подарки).

Желаю коммуникабельных ответственных сотрудников.

Хорошая организация сотрудников на старом оборудовании дает лучшие результаты, чем новое оборудование с плохой организацией.

Источник: http://businessideas.com.ua/manage-finances/povysheniye-effektivnosti-personala

Как улучшить качество работы сотрудников

Как известно, мотивация способна повысить качество работы сотрудника, так как высокомотивированный сотрудник будет гораздо лучше работать.

Кроме того, она способна кардинально изменить его отношение к работе.

Компании, в которых сотрудники хорошо работают и любят свою работу, показывают высокие результаты, а еще имеют довольно большую прибыльность.

Способы повышения мотивации сотрудников

Существует несколько простых способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые прекрасно зарекомендовали себя на практике.

Прежде всего, нужно признать, что подчиненные могут быть мотивированы чем то, что напрямую не связано с их деятельностью.

Как правило, активные работники, которые обладают значительным потенциалом роста, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющее отношение к работе.

Однако руководители обычно не знают об интересах подчиненного и очень удивляются, узнав, что его не очень заметный подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или художественный талант.

Стремление сотрудников добиваться высоких результатов в области, в которой они увлечены, Вы можете использовать, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Все они живые люди со своими интересами, постарайтесь узнать, что ими движет.

Поддерживайте своих подчиненных и интересуйтесь их достижениями, главное в этом случае быть естественным. Ваш неподдельный интерес к увлечениям сотрудника обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Чем больше успехов работник добьется в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

Чаще всего руководители не знают о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Процедуры оценки компании, как правило, не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Измерение мотивации, разумеется, поможет Вам управлять ею.

Однако без соответствующих данных Вы никогда не сможете улучшить данный показатель. Поэтому стоит узнать у самих подчиненных, чего они хотят.

Люди все разные, они имеют разные желания и стремления, поэтому необходимо им предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Для повышения мотивации Вам придется найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.

Для этого следует побольше общаться с сотрудником, планировать и проводить встречи для подчиненных, чтобы не только обсудить текущие результаты и дальнейшие планы, но и узнать, что для них сейчас наиболее актуально, что ими движет или, наоборот, осложняет работу.

Так сотрудник поймет, что его хотят услышать, и его интересы важны для Вас. К тому же Вы сможете получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы Вы сделали правильные выводы из беседы.

Нужно научить своих подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Для этого следует разработать и согласовать с подчиненным отчетные формы, с помощью которых Вы каждый день сможете отслеживать результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку.

Сотрудники, следя за своей деятельностью, будут замечать, и документировать рост своего профессионализма.

Чем больше информации у Вас будет о результатах работы подчиненных, тем выше мотивация, именно поэтому хороший руководитель будет стремиться сделать обмен данными внутри компании более интенсивным.

Старайтесь задавать как можно больше таких вопросов, чтобы побудить задуматься сотрудника о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Это не только повышает уровень его самоинформированности, но и способствует внутренней мотивации.

Необходимо объяснить подчиненным принятую Вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях приведет только к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации.

Если новая программа не понятна работникам, «взята с потолка», то им начнет казаться, что руководители не уважают их.

Поэтому старайтесь как можно более подробно разъяснять сотрудникам сущность новой программы поощрений, ее цели и задачи.

Во многих организациях руководители и подчиненные очень заняты, поэтому они редко видят друг друга, и нет возможности пообщаться.

В этом случае желательно составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказались в одном месте и в одно время с подчиненными.

Менеджеры должны чаще пересекаться с рядовыми сотрудниками, ведь сложно повысить мотивацию человека, если с ним не видеться.

Некоторые сотрудники имеют хорошие идеи, однако они уверены, что до них нет никакого дела.

Но вместе с тем большинство руководителей хотели бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, но они плохо умеют спрашивать.

Как правило, они сразу отвергают их предложения, не выслушав до конца, работники в результате лишаются уверенности и сами не могут добиться своей цели.

Рекомендуется в этом случае завести специальный блокнот, папку, почтовый ящик на стене, файл и прочее и заносить в него идеи подчиненных. Руководители так очень быстро научатся внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказалось много идей.

Чтобы добиться результатов в своей работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей области.

Человек, который увлечен учебой, обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки, поэтому знания и обучение можете использовать в качестве награды и мотивирующего фактора.

Например, можете направлять на конференции, тренинги, дополнительное обучение тех работников, которые добились значительных результатов в работе.

Пусть подчиненный сам выберет учебный курс, и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Помните, что знание — это мощный мотивирующий фактор.

Еще запомните, что Ваши задания должны быть максимально ясными. Подчиненный должен понимать, что он делает, для чего, к какому сроку нужно выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания.

Вы добьетесь больших результатов, если Ваши сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Кроме того, задания должны соответствовать квалификации сотрудника, в противном случае постарайтесь разбить работу на ряд небольших, но значимых задач, или больше времени уделите объяснениям и поддержке.

Чтобы добиться производительности труда, Вам придется внести некоторые изменения в большинство задач.

В эпоху командной работы людям может показаться, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании в основном признают успехи группы в целом. Однако нужно поощрять каждого члена команды и индивидуально, только так можно повысить их личную мотивацию.

Например, заставьте руководителей подразделений или лидеров групп каждую неделю или месяц отчитываться про основные успехи отдельных работников. Еще желательно поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными.

Позитивные личные оценки работы сотрудников являются действенным мотивирующим фактором. Корпоративная культура, поддерживающая стремление давать положительные оценки друг другу, сильно повышает уровень мотивации и производительности труда.

Для этого Вы можете разработать программу поощрений по результатам работы, которая предусматривает награждение сотрудников по результатам опроса их коллег.

Нанимать на работу лучше всего людей с внутренней мотивацией. Как правило, при приеме на работу чаще всего интересуются уровнем компетенции людей, а не их отношением к труду.

Однако оно определяет мотивацию, которая оказывает основное влияние на стремление работника к обучению и качественной работе.

Именно поэтому лучше подбирать сотрудников, которые обладают высокой мотивацией, ведь таких гораздо легче обучить, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте на работу людей, которые продемонстрировали высокий уровень инициативы, оптимизма, энтузиазма, стремление к росту и мотивации к труду.

Итак, использование представленных рекомендаций по улучшению качества работы сотрудников в комплексе является ключевой составляющей эффективного менеджмента.

Современные подходы к мотивации в первую очередь должны учитывать личность сотрудника, что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, довольно эффективным.

Источник: http://bizsovet.com/story/kak-uluchshit-kachestvo-raboty-sotrudnikov

Как повысить эффективность отдела продаж

Как повысить эффективность отдела продаж

Обычно затрагиваются два базовых понятия — психологический и компетентностный профиль кандидата. Рассмотрим каждый из них отдельно.

Во-первых, необходимо определить базовые психологические характеристики человека. Многие руководители и HR-специалисты допускают ошибку, уделяя чрезмерное внимание тому, что написано в резюме.

При выборе человека на должность менеджера по продажам очень важно обращать внимание не столько на предыдущий опыт и уровень образования, сколько на индивидуально-психологические качества человека.

 

Каждый человек обладает определенным типом референции. Это качество, которое характеризует то, каким образом человек обосновывает результаты своей деятельности. Референция бывает внешней, внутренней и смешанной.

Люди с внутренним типом референции обладают таким ценным качеством, как самоанализ. Они готовы работать над ошибками и двигаться вперед.

Люди с внешним типом референции ориентируются на внешние обстоятельства при оценке результата своей работы, их движение  производится по замкнутому кругу. Если возникают какие-то проблемы, они не понимают, с чем это связано и, как правило, ссылаются на внешние причины.

Таким образом, человек, работающий в продажах, должен обладать внутренней референцией. Вторым важным условием должна быть ориентация человека на результат.

Люди делятся на два типа: тех, для кого в работе важен сам процесс, и тех, для кого первостепенным является достижение поставленных целей и результата.

Люди, работающие в продажах, должны быть ориентированы на результат любой ценой.

Даже если необходимо нарушить существующие правила, они ищут новые возможности и действуют исходя из сложившейся ситуации.

Чтобы определить, что для потенциального сотрудника приоритетно, надо задать простой вопрос: «Каких результатов вы добились на прошлой работе?» Человек, нацеленный на результат, даст четкий ответ, будет оперировать цифрами. Тот, кто ориентирован на процесс, не скажет ничего конкретного, не сможет объяснить, что он делает, как и зачем.

Во-вторых,  необходимо определить перечень  минимально необходимых компетенций, присущих сотруднику. Например, человек должен уметь работать на ПК, составлять коммерческое  предложение, писать деловые письма и так далее.

Индивидуальный подход к каждому сотруднику

Вопрос подхода к сотруднику определяется самим сотрудником, его уровнем мотивации, компетенциями, психологическим профилем, а не предпочтениями руководителя.  

Для того чтобы понять, почему сотрудник работает плохо, необходимо проанализировать такие факторы, как объем и качество выполняемой работы, компетентность, уровень мотивации сотрудника, его адаптивность к условиям работы и стрессоустойчивость.

Каждый работник действует в соответствии со своими базовыми мотивами. Существует пять основных мотивационных типов:

  • инструментальный (ориентация на деньги);
  • профессиональный (важен карьерный рост);
  • патриотический (желание участвовать в общественно значимых мероприятиях компании);
  • хозяйский (возможность самостоятельно распоряжаться своим временем и другими ресурсами);
  • люмпенизированный (избегательная мотивация).

Понимание потребностей своих подчиненных поможет руководителю увеличить эффективность их работы.

Обучение как стимул

По статистике, для того, чтобы менеджер отдела продаж был в тонусе, ему необходимо проходить обучение (это могут быть различные тренинги и семинары) как минимум раз в квартал.

Существует ряд компетенций, которые должен постоянно поддерживать и развивать менеджер по продажам:

  1. уметь устанавливать контакт с клиентом;
  2. уметь выяснять потребности заказчика;
  3. осуществлять презентацию продукта либо услуги с учетом выясненных потребностей;
  4. аргументировать выгоды сотрудничества;
  5. эффективно справляться с возражениями, преодолевать их;
  6. знать, каким образом стимулировать клиента к принятию решений.

Эффективность работы напрямую зависит от руководителя

Чтобы повысить КПД своих сотрудников, многие руководители прибегают к системе бонусов. Так, например, может назначаться денежное вознаграждение для сотрудника, чьи показатели будут выше.

Момент взаимного сравнения и оценки личных достижений является очень важным для менеджера по продажам, поэтому подобные соревнования, если они являются корректными и справедливыми, могут быть вполне оправданы.

Некоторые руководители действуют от противного и применяют различного рода дисциплинарные взыскания для работников, плохо выполняющих свои обязанности.

Надо заметить, что такие действия могут иметь значение только для менеджеров с патриотическим типом мотивации, для которых важно мнение окружающих о них, однако для большинства менеджеров, ориентированных в первую очередь на зарабатывание, нематериальные взыскания  не имеют никакого веса.

В заключение хотелось бы отметить, что неправильно выбранный стиль управления — одно из основных препятствий на пути к эффективности работы подчиненных сотрудников.

То, что принято считать причинами неэффективной работы, а именно постоянное отвлечение на соцсети, отсутствие концентрации, систематическое опоздание, возникает из-за того, что руководитель допускает какие-то ошибки на этапе подбора, адаптации или мотивации сотрудника.

Компетентность управленца — это один из ключевых факторов, влияющих на эффективность работы подчиненных.

Олег Бусыгин, генеральный директор консалтинговой компании Intake Consult, бизнес-тренер

Источник: https://kontur.ru/articles/2635

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть