Когда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

Содержание
  1. Отказ в приеме на работу
  2. Кому нельзя отказывать от работы?
  3. Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы
  4. Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу
  5. Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу
  6. Как оформляет отказ в приеме на работу
  7. Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств
  8. Споры об отказе в приеме на работу
  9. Самые читаемые:
  10. На чем основывается отказ в приеме на работу?
  11. Гарантии законодательства от необоснованного отказа в приеме на работу
  12. Кому запрещено отказывать от работы?
  13. Какой отказ от приема на работу может быть сочтен дискриминирующим
  14. Оформление отказа в приеме на работу
  15. Почему необходимо быть осторожнее с отказами в работе?
  16. Обоснованный отказ в приеме на работу по законодательству
  17. Отказ в приеме на работу на основании несоответствия деловых качеств работников
  18. Карательные санкции за необоснованный отказ в приеме на работу
  19. Отказ в приеме на работу
  20. Оформление отказа в приеме на работу
  21. Что нужно помнить при отказе в приеме на работу
  22. Отказ в приеме на работу | Статьи | Журнал «Кадровое дело»
  23. Когда отказ в приеме на работу считается обоснованным?
  24. Как обосновать отказ в приеме на работу отдельных категорий работников?
  25. Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу
  26. Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работуКогда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование.

В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ, каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника.

Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа.

При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу, статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ, согласно нормам действующего трудового законодательства, признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ, при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций 30000-50000 рублей либо приостановить хозяйственную деятельность организации на срок до 90 суток.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3х лет.

На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра, работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58, государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы ( о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способом и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами. Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Решение мирового судьи об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Самые читаемые:

Источник: http://season-mir.ru/vash-yurist/otkaz-v-prieme-na-rabotu

На чем основывается отказ в приеме на работу?

Все отказы в приёме на работу обязательно должны быть обоснованными, ведь они могу быть оспорены в суде, так как все граждане страны имеют одинаковое право на рабочее место. Что же тогда делать работодателю, если он попал в спорную ситуацию, и какой отказ будет считаться обоснованным? Об этом и пойдёт дальнейшая речь.

Гарантии законодательства от необоснованного отказа в приеме на работу

Если верить Конституции РФ и Трудовому кодексу, то каждый человек вправе сам выбирать себе род деятельности отталкиваясь от своих способностей.

Поэтому граждане могут не только поступать в те учебные заведения, куда они хотят, но и выбирать себе место работы.

В случае трудоустройства все соискатели имеют равные права на заключение трудового договора с работодателем.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Для тех же, кто предоставляет рабочие места, действует строгие запрет на необоснованные отказы во время приема нового сотрудника. Это оговорено в статье № 64 Трудового кодекса.

Кому запрещено отказывать от работы?

Если все документы по этому вопросу говорят о том, что обосновано можно отказать только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, то статья 64 чётко выделяет две защищенные группы людей. К ним относятся:

  • а) работники, которые ушли с другого предприятия и устраиваются с письменным приглашением;
  • б) беременные женщины или те, у которых есть дети (если эти особенности повлияли на решение работодателя).

Для работников с приглашением защищенный период длиться в течение месяца. При этом сюда не относятся дни с отгулами или болезнью.

Какой отказ от приема на работу может быть сочтен дискриминирующим

Следует особо избегать отказов, ведь некоторые из них могут перейти в категорию дискриминирующих. По этому вопросу было выделено ряд характеристик, по которым нельзя отказывать в трудоустройстве:

  1. Раса, национальности и, конечно же, цвет кожи.
  2. Пол претендента на должность.
  3. Место жительства и регистрации.
  4. Материальное состояние соискателя.
  5. Происхождение и язык.
  6. Возраст.

Также стоит внимательно познакомиться со всеми Федеральными законами. Некоторые из них ограничивают приём на работу определённый круг лиц, что нужно обязательно учитывать.

Так, в случаи трудных или опасных условий труда возраст может играть роль важного фактора в приёме на работу, ведь дети, например, не могут занимать должности на таких рабочих местах.

Оформление отказа в приеме на работу

Если человек попросит выдать ему приказ об отказе в письменном виде, то работодатель обязан это сделать, о чём говориться в Трудовом кодексе. Этот документ создаётся с использованием официального бланка (который действует на предприятии) и заверяется руководителем.

Письменный отказ также может быть отправлен почтой (заказным письмом, которое будет с уведомлением), если непринятый сотрудник намерен идти в суд, и отправил запрос в организацию.

Почему необходимо быть осторожнее с отказами в работе?

Очень часто сами соискатели могут проводить какие-либо махинации при приёме на работу.

Если, например, человек был направлен к работодателю из службы занятости, то ему предпочтительнее оставаться на пособии, чем где-то работать. Тогда он может уговорить руководителя организации, чтобы он его не принимал.

Бывает так, что человек с необходимыми документами и навыками может уговаривать работодателя отказать ему, а сам будет записывать собеседование на диктофон.

В таких случаях для тех, кто хочет принять нового сотрудника, главное не поддавать на провокации. Лучшим выходом из такой ситуации будет прямо указать, что сам соискатель отказался от работы, а не пытаться ему помочь.

Поэтому собеседование нужно проводить в аккуратной и корректной форме, ведь невозможно предусмотреть все виды мошенничества и их нюансы.

Обоснованный отказ в приеме на работу по законодательству

Если работодатель окончательно решил отказать соискателю, то он должен опираться на законодательные акты (и Федеральные законы, и Трудовой кодекс).

Нужно обязательно указывать документы для аргументации свое точки зрения.

Среди основных нормативно-правовых актов, на которые следует ссылаться, присутствуют:

  1. Статья № 63 из Трудового кодекса. В ней присутствуют ограничения по возрасту для заключения трудового договора (16 лет в общих случаях и 14 с разрешением родителей). Таким образом, можно отказать лицам младше 16 или тем, у кого нет разрешения (если 14).
  2. Статья № 65 Трудового кодекса, которая указывает все необходимые при приёме документы. Если человек не предоставит какие-то бумаги, то ему может быть отказано в трудоустройстве.
  3. Статья № 253. Она описывает те условия труда, на которые нельзя принимать женщин. Поэтому женщине можно отказать, если должность подразумевает перенесение тяжестей (сверх установленной нормы).
  4. Статья Трудового кодекса № 265. Она описывает те профессии, на которые не могут быть приглашены дети до 18 лет. Если условия труда будут сложными и может быть нанесён вред организму и развитию человека, то несовершеннолетний соискатель получит обоснованный отказ.
  5. Статья № 266, которая обязывает всех несовершеннолетних претендентов на рабочее место проходить полный медицинский осмотр. Если они не хотят этого делать, то им должны отказать в трудоустройстве.
  6. Федеральный закон № 58 (от 2003 года). Он ограничивает государственных служащих только теми людьми, которые говорят на русском языке, что является очень важным фактором для таких должностей.
  7. Закон 1992 года «Об образовании». Он запрещает принимать на работу в учебные заведения тех, у кого есть непогашенная судимость за серьёзные проступки. Также если суд ограничил человека в выполнении какой-то деятельности (например, в преподавании), то ею нельзя заниматься.
  8. Статья № 3.11из кодекса об административных правонарушениях. В ней сказано, что тем людям, которые были дисквалифицированы (с записью в трудовую книжку), могут отказать занимать должности руководителей в исполнительных органах.
  9. Статьи № 44 и № 47 из Уголовного кодекса. Если человек был наказан ограничением на какую-то должность, то ему вправе отказать и на новом месте работы, если он попробует её занять.
  10. Постановление Правительства № 775. Оно описывает некоторые должности, на которые нельзя трудоустраиваться иностранцам. Также им нельзя выполнять такие функции, которые связаны с государственной тайной. Если они попробуют это сделать, то им откажут.
  11. Постановление № 377, которое описывает особенности оказания психиатрической помощи. В нём утвержден ряд лиц (эпилептики, алкоголики, наркоманы, люди с дефектами речи), которым нельзя занимать определённые должности. Следовательно, работодатель может отказать и таким соискателям.

Отказ в приеме на работу на основании несоответствия деловых качеств работников

Когда работодатель отказывает человеку, не опираясь на вышеприведённые нормативно-правовые акты, то он обосновывает это несоответствием деловых качеств соискателя. Среди этих характеристик: образование, опыт работы и т.д.

Существует постановление Верховного суда, что в случае отказа по несоответствию каких-то деловых качеств, работодатель обязан предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Хотя точка зрения предпринимателя может быть крайне субъективна, так как особых критериев оценки, которые были бы законодательно зафиксированы, не существует.

Самым распространённым вариантом анализа соискателей является проведение тестирования для всех претендентов.

Во время конкурсной работы можно выявить необходимые навыки у человека и сравнить соискателя с конкурентами. Также возможно детальное интервью с большим количеством вопросов.

Карательные санкции за необоснованный отказ в приеме на работу

За то, что работодатель отказал человеку необоснованно, предусмотрены различные виды наказаний: от дисциплинарной ответственности до уголовной.

Самым распространенным наказанием выступает штраф. Его размер обычно варьируется до 50000 рублей.

Если работодатель совершает ошибку уже не в первый раз, то предусмотрена дисквалификация, которая действует от одного года и до трёх лет.

Если же отказали беременной женщине, то тут уже дело доходит до уголовной ответственности, ведь это нарушение в этом вопросе является одним из самых серьёзных.

Источник: http://ipgid.ru/na-chem-osnovyvaetsja-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работуКогда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

31.03.2016

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако в случае возникновения трудовых споров придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально.

Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244ТК РФ);

Источник: http://taxpravo.ru/analitika/statya-376754-otkaz_v_prieme_na_rabotu

Отказ в приеме на работу | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

Чем правильно обосновать отказ в приеме на работу, как составить мотивированный отказ, чтобы соискатель не обратился в суд за восстановлением своих прав и другие нюансы отказа в приеме на работу разберем в новом материале.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как возможно обосновать отказ в приеме на работу отдельных категорий соискателей;
  • какое обоснование отказа считается законным;
  • чем грозит работодателю необоснованный отказ в трудоустройстве.

Довольно часто в судебной практике фигурируют дела о необоснованном отказе в приеме на работу.

К сожалению, некоторые работодатели не только не утруждают себя отправкой письменного уведомления соискателю, который по каким-то причинам не получил место по итогам собеседования, но даже не пытаются аргументированно обосновать свой отказ. Между тем необоснованный отказ в заключении трудового договора — серьезное нарушение (ч. первая ст. 64 ТК РФ).

Когда отказ в приеме на работу считается обоснованным?

Отказ в приеме на работу в 2016 году считается обоснованным только при условии, что он связан лишь с деловыми и профессиональными качествами кандидата (исключение — случаи судимости за клевету или незаконную госпитализацию в медучреждение, оказывающее психиатрическую помощь в условиях стационара). Следовательно, работодатель не нарушает закон, если отказывается принять на работу человека:

  • не имеющего достаточной квалификации;
  • не получившего профессионального образования, необходимого для выполнения трудовых обязанностей по данной должности;
  • не обладающего требуемыми для выполнения трудовой функции знаниями или навыками.

Например, если для выполнения поручаемой работы необходимо знание иностранного языка, которым соискатель не владеет, работодатель вправе отклонить его кандидатуру.

Но незаконно отказывать в заключении трудового договора по причине наличия у соискателя детей или его принадлежности к профсоюзу.

В законодательстве прямо прописаны случаи, когда работодатель не имеет права отказывать в принятии на работу:

Узнайте, как безопасно отказать в приеме на работу

Как обосновать отказ в приеме на работу отдельных категорий работников?

Оформляя мотивированный отказ в приеме на работу соискателю, проходившему собеседование удаленно (например, по телефону или Skype), можно заверить документ электронной цифровой подписью и отправить по электронной почте (ст. 6 Федерального закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

В отношении инвалидов государством предусмотрены особые гарантии при трудоустройстве: им нельзя отказывать в приеме на работу, если трудовой договор заключается по квоте, установленной региональными властями (ст. 224 ТК РФ, п. 1 ч. 2 ст. 24 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Несоблюдение требований закона грозит работодателю штрафом от 5000 до 10 000 рублей (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ). В адрес инвалида, трудоустраивающегося не по квоте, можно направить в 2016 году отказ в приеме на работу на общих основаниях, мотивируя его исключительно деловыми качествами соискателя, но никак не его инвалидностью.

Разберем случаи, когда  предусмотрен обязательный отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу кандидату, направленному службой занятости, оформляется просто: в направлении указывается дата явки и причина отказа в приеме на работу («отказался от работы в связи с неудобным графиком», «не соответствует квалификационным требованиям» и т. д.), после чего документ возвращается соискателю (абз. 2 п. 5 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Форма направления установлена приложением № 8 к приказу Минтруда России от 26 февраля 2015 г. № 125н.

Ответственность работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу

Отклонив кандидатуру соискателя по дискриминационным мотивам или без веских причин, работодатель рискует понести административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ:

  • штраф в размере 1–5 тысяч рублей (для должностных лиц, индивидуальных предпринимателей);
  • штраф в размере 30–50 тысяч рублей (для юридических лиц);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей (для индивидуальных предпринимателей при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 50–70 тысяч рублей (для организаций при повторном правонарушении);
  • штраф в размере 10–20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц при повторном правонарушении).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382323-qqq-16-m7-07-07-2016-otkaz-v-prieme-na-rabotu

Отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работуКогда возможен отказ в приеме на работу и как оформить документы?

Введение

Следует признать, что нормы трудового права сегодня не всегда обеспечивают защиту прав работников в той мере, в которой этого требует сложившаяся действительность. Ряд проблем обострили события, связанные с мировым финансовым кризисом.

Степень зависимости работников от представителей работодателя в настоящее время столь велика, что приводит к отказу работников от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством.

На практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель, и такие правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства.

Отчасти это происходит по причине отсутствия действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

В данной статье хотелось бы обсудить один из «острых углов» действующего трудового законодательства – отказ в приеме на работу, поскольку данный вопрос в недостаточной степени регулируется законом в части реализации права работника на получение от работодателя отказа в письменной форме и степени ответственности работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу.

В настоящее время в судах достаточно редко рассматриваются дела об отказе в приеме на работу, но связано это в первую очередь с тем, что сами граждане не желают защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке. А отсутствие у них такого желания, надо полагать, связано со сложностями для работника в доказывании вины работодателя.

В правовой литературе приводится следующая статистика: от общего числа дел, рассматриваемых судами, дела по обжалованию отказов в приеме на работу составляют менее одного процента. Да и эта статистика по большей части складывается из дел, рассматриваемых по заявлениям беременных женщин.

Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу сегодня не много, работодатели повсеместно сегодня в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту, полу, либо в зависимости от наличия регистрации по месту проживания.

В этом можно убедиться, открыв любое печатное издание с объявлениями о вакансиях, из имеющихся в свободной продаже.

По данным Центра социально-трудовых прав (г.

Москва) около 60% объявлений, публикуемых в средствах массовой информации, содержат дискриминационные требования к претендентам на работу.

По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, серьезно дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 – 15%.

Тогда как часть 1 статьи 64 Трудового кодекса РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу).

Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Трудовой кодекс РФ также устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам.

Специалисты кадровых служб отмечают, что руководители прекрасно осведомлены, что некоторые требования озвучивать нежелательно, а предоставлять отказ в письменной форме с указанием причин, не указанных в законе, нельзя ни в коем случае.

При наличии в Трудовом кодексе РФ положений, которые фактически обязывают работодателя заключать трудовой договор с работником при соответствии его деловых качеств предлагаемой вакансии, в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, само по себе заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Это обстоятельство послужило основанием С.М.Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ.

Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в статье 22 Трудового кодекса РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также положения пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат статьям 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, Конституционный Суд РФ отметил, что оспариваемое С.М.Педановым положение ч. 1 ст.

22 Трудового кодекса РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Также Определением Конституционного Суда РФ от 23 марта 2010 № 351-О-О было отказано в удовлетворении жалобы О.С.

Будника, полагающего, что статья 64 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора.

Суд указал, что часть пятая статьи 64 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Далее рассмотрим интересные случаи из судебной практики* по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья

Статья 64 Трудового кодекса РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу.

Тем не менее Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора.

Каким же образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов? На этот счет имеется весьма интересное Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 № 83-Г07-7.

Источник: http://tkgr.ru/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

По закону
Добавить комментарий