Начисление премии работнику – нюансы оформления

Содержание
  1. Материальная помощь работнику по ТК РФ в 2018 году – выплаты, порядок начисления
  2. Материальная помощь работнику – налогообложение
  3. Образец Положения об оплате труда работников в 2017 году
  4. Особенности объединения зарплаты и премирования
  5. Основные разделы
  6. Табличная часть положения
  7. Необходимость ежегодного рассмотрения
  8. Нюансы при сдельной оплате труда
  9. Порядок выплат премий по итогам работы за год
  10. В каких случаях выплачивается премия по результатам работы за год
  11. Премирование по итогам работы за год: порядок начисления выплат
  12. Как составить приказ о премировании
  13. Способы расчета размера годовой премии
  14. Порядок расчета размера премии
  15. Сроки начисления годовой премии
  16. Подведем итоги
  17. Выплата премии сотрудникам – после увольнения, образец приказа, основание
  18. Основания
  19. Как составить приказ, образец
  20. Особенности выплаты премии после увольнения сотрудника
  21. Премия по итогам года. Условия годового премирования
  22. Часть зарплаты или дополнение к ней?
  23. Условия годового премирования
  24. Когда больше, а когда меньше
  25. А как же новички?
  26. Могут и не дать
  27. Из каких средств премировать?
  28. А если у фирмы убытки?
  29. Премия и налоги
  30. Приказ о премировании
  31. Пример Приказа о поощрении сотрудника

Материальная помощь работнику по ТК РФ в 2018 году – выплаты, порядок начисления

Начисление премии работнику - нюансы оформления

Достаточно распространенным механизмом обеспечения дополнительных социальных гарантий при ведении трудовых взаимоотношений в Российской Федерации является материальная помощь работнику, выдаваемая работодателем при наступлении для сотрудника каких-либо неблагоприятных обстоятельств, например – в связи со смертью близкого родственника. Однако следует помнить о том, что данные выплаты требуют обязательного соответствующего оформления. О том, облагается ли налогом материальная помощь работникам, как проводится её налогообложение и непосредственное проведение выплаты по ТК РФ, как оформить положение о матпомощи, следует знать, как работодателям, так и претендующим на неё работникам.

Прежде чем рассматривать понятие материальной помощи в целом, следует определить юридическое значение этого термина. Для этого необходимо узнать, где используется данное обозначение в нормативах российского законодательства.

В первую очередь следует отметить, что в ТК РФ материальная помощь никак не рассматривается.

Так статья 135 ТК РФ, рассматривающая особенности установления заработной платы, не фиксирует материальную помощь как составляющую среднего заработка и не привязывает её к результатам трудовой деятельности.

Единственным нормативным документом федерального уровня, где понятие материальной помощи рассматривается наиболее точно и полно, является Налоговый кодекс РФ. В частности, рассматривает аспекты предоставления и последующего налогообложения материальной помощи статья 270 НК РФ.

Кроме этого, непосредственное правовое регулирование означенного вопроса также обеспечивается нормативами ст. 422 НК РФ и ст. 217 НК РФ.

Единственным нормативным документом, где также рассматривается вопрос того, что представляет собой выплата материальной помощи работнику, является ФЗ №125 от 24.07.1998.

Сама же по себе материальная помощь работнику является выплатами определенного характера, направленными на помощь сотруднику в случае наступления у того каких-либо сложных жизненных обстоятельств.

В частности, работодатели могут выплачивать матпомощь сотрудникам в следующих ситуациях:

  • В случае смерти родственника. Материальная помощь работнику в связи со смертью близкого родственника является весьма распространенной выплатой, при этом большинство работодателей стараются обеспечивать её выдачу в кратчайшие сроки – у многих людей могут возникнуть сложности с подготовкой и поиском денег на похороны.
  • В случае стихийного бедствия. Так, многие работодатели обеспечивают своих сотрудников необходимым в случае стихийных бедствий или иных чрезвычайных и катастрофических ситуаций. Именно таковая материальная помощь чаще всего имеет форму неденежной выплаты.
  • При рождении ребенка. Среди многих работодателей распространена выплата дополнительных средств в случае рождения детей у своих сотрудников.
  • При болезни и дорогостоящем лечении. В некоторых ситуациях работодатели могут помогать своим сотрудникам оплачивать дорогостоящее лечение, если таковое является необходимым.
  • В иных ситуациях. Работодатель может выплачивать материальную помощь и по иным обстоятельствам, однако с точки зрения законодательства далеко не в каждом случае тогда таковые выплаты не будут облагаться налогами.

Материальная помощь не включается в средний заработок сотрудника, что крайне важно при проведении его расчетов для определения отпускных или же декретных выплат.

Материальная помощь является сугубо добровольной выплатой от работодателя – никакие нормативные документы и акты не обязывают российских работодателей производить начисления материальной помощи сотрудникам даже в случае наступления чрезвычайных обстоятельств. Поэтому материальная помощь регулируется исключительно внутренними нормативными документами предприятия, составление которых находится в ведении именно работодателя.

Если нормативы о предоставлении материальной помощи закреплены в локальных нормативных актах организации, отказ в её предоставлении, оформленный с расхождением с принципами означенных актов, будет уже считаться незаконным действием.

Чтобы предоставить трудящемуся материальную помощь, работодателю в первую очередь необходимо составить положение о материальной помощи и закрепить его в качестве локального внутреннего нормативного акта. Составляется данный документ в свободной форме и может учитывать в своем содержании:

  • Обстоятельства, при которых материальная помощь работникам выдается.
  • Размеры материальной помощи.
  • Порядок её начисления и форму.
  • Обязанности работников и работодателя в вопросах, связанных с выдачей матпомощи.
  • Иные аспекты начисления подобных выплат.

При этом работодатель вправе указать, что он имеет право принимать окончательное решение по выплате или не выплате материальной помощи в зависимости от каждой конкретной ситуации и финансовой нагрузки на предприятие.

Следует помнить, что материальная помощь не является выплатой, связанной непосредственно с трудовыми результатами работника, поэтому любое её регулярное предоставление на постоянной основе является недопустимым с точки зрения законодательства – в данном случае таковые средства будут считаться заработком сотрудника.

Крайне распространенной в РФ практикой является предоставление работникам материальной помощи к отпуску.

В данной ситуации таковые выплаты должны быть оформлены не как премии и надбавки ежегодного характера, привязываемые к графику или факту выхода в отпуск – в противном случае они будут подлежать общим принципам налогообложения и считаться зарплатой, а не помощью.

Непосредственно для получения материальной помощи необходимо, чтобы сотрудник написал на имя работодателя заявление с просьбой выдать ему таковую.

При этом заявление может быть написано даже в том случае, если аспекты предоставления материальной помощи предприятием никак не рассматриваются. При необходимости к данному заявлению работнику может потребоваться приложить документы, подтверждающие наличие у него оснований на получение означенной помощи.

После получения заявления, работодатель принимает решение о выплате или невыплате работнику запрошенных средств, либо же – о выдаче их иным способом.

Данное решение в обязательном порядке должно быть оформлено в качестве приказа и зарегистрировано во внутренних журналах документооборота организации.

При этом следует помнить, что материальная помощь не обязательно должна предоставляться в денежной форме – она может выдаваться продуктами, товарами первой необходимости, или заключаться в безвозмездном оказании услуг либо оплате счетов за различные услуги или покупки на усмотрение работодателя и в зависимости от установленных в положении о материальной помощи нормативов.

Материальная помощь работнику – налогообложение

Многих работодателей не в последнюю очередь интересует, облагается ли налогом материальная помощь работника. Рассмотренные выше статьи НК РФ могут однозначно фиксировать, что данные выплаты не являются доходом граждан и соответственно не подлежат налогообложению.

При этом ст. 422 НК РФ также освобождает работодателя от начисления страховых взносов на выплаты материальной помощи. Однако если бы эти требования не имели в себе определенных ограничений, материальная помощь могла бы выступать коррупционным механизмом для ухода от налогов.

Поэтому налогообложение материальной помощи не производится лишь в определенном спектре ситуаций:

  • При смерти работника, членов его семьи или при выходе на пенсию.
  • При осуществлении выплат льготным категориям сотрудников, имеющим право на социальную поддержку за счет бюджета РФ.
  • При рождении и усыновлении ребенка, однако не больше, чем 50 тыс. на каждого ребенка и только в течение первого года жизни или усыновления малыша.
  • В случае чрезвычайных обстоятельств или становления работника, или его членов семьи жертвами террористического акта.
  • В иных случаях, если размеры помощи не превышают 4 тыс. рублей в течение календарного года.

В целях налогообложения как расходы предприятия материальная помощь также не учитывается.

Поэтому работодателям и бухгалтерам следует с максимальной серьезностью подходить к документальному оформлению этого вопроса.

О том, как осуществляется проводка материальной помощи на предприятии можно прочитать в отдельной статье.

Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/materialnaya-pomoshh-rabotniku-vyplaty-nyuansy-nachisleniya.html

Образец Положения об оплате труда работников в 2017 году

Образец Положения об оплате труда работников в 2017 году

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ.

Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт, регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

функция бумаги – информационная. Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным. Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

  • директор компании;
  • представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
  • сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты.

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты:

  • срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
  • личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
  • таблица, отражающая все виды доплат;
  • сведения о компенсационных начислениях;
  • таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
  • данные о форме и размерах премирования;
  • колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

Основные разделы

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты:

  1. Общая информация – составляется в произвольной форме. Здесь трактуют значение специфических терминов, приписанных далее по тексту, ссылаются на нормативно-правовые, регламентирующие законность данного положения, бумаги и взятые как основополагающие документы и государственные акты. Обязательно прописывается необходимая информация, касающаяся самой компании, а также форма собственности и основания для занятий данным родом деятельностью. В конце раздела следует указать сотрудников, несущих административную ответственность за создание, утверждение и соблюдение документа.
  2. Данные о порядке и специфике денежных выплат – подробно прописывается способ начислений, денежный эквивалент выплат, применяемый на предприятии. Непременно указывается тарифная сетка с максимально полной расшифровкой, принципы премирования, доплат и надбавок, а также всех, предусмотренных уставом компании, материальных вознаграждений. В этом же разделе отражается информация о выплате материальной помощи сотрудникам и проведение плановых индексаций к действующим должностным окладам и тарифным сеткам.
  3. Сведения о материальных взаиморасчетах за праздничные, выходные дни, ночные смены и другие временные периоды, классифицируемые российским законодательством как необычные или форс-мажорные условия работы, не предусмотренные трудовым соглашением.
  4. Ответственность работодателя и сотрудника – указываются взаимные права и обязанности, а также системы наказания за их невыполнение.
  5. Базовые заключительные правила – сроки вступления положения в законную силу, способы и принципы внесения поправок, дополнений и изменений к ранее принятому документу.

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен.

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов, которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации.

К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы.

Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов. Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности.

В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия. Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты, касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

  1. Полный перечень всех штатных профессий, чья деятельность осуществляется в данном виде. Прилагается ведомость, где каждый сотрудник поставил свою подпись как знак согласия с данной формой оплаты.
  2. Заработная плата, премирование и другие материальные надбавки следует начислять в рамках фактического, количественного и денежно измеримого труда. При прямом сдельном типе взаиморасчетов средства выплачиваются за выполненный объем работ, исходя из внутренних коэффициентов, соответствующих конкретному разряду тарифной сетки и уровню качества продукта труда. При коллективно-премиальной сдельной форме размер вознаграждения определяется реально выполненным объемом работ группой сотрудников, явившимся итогом завершения определенного производственного цикла.
  3. Оклад, положенный работнику в соответствии с занимаемой должностью, начисляется в рамках штатного расписания, а все дополнительные компенсации, премии, индексационные расчеты и иные денежные статьи суммарно не должны быть меньше величины, предусмотренной должностным окладом сотрудника-сдельщика.
  4. Объем работ, входящих в компетенцию работника, предварительно с ним оговаривается. В это же время согласовывается и величина выплат за совершенный труд.
  5. В качестве основы для данной категории начислений в качестве базового показателя следует принимать сдельную тарифную расценку и производственную норму для операции. Коэффициент можно корректировать в обе стороны – как в большую, так и в меньшую. Ссылка на такие действия приписывается в настоящем положении.
  6. Основанием для выплат заработной платы сдельщикам служит информация, предоставленная бухгалтерским отделом предприятия.
  7. Фонд, предусматривающий выплату за данный вид вознаграждения, может одновременно применяться по нескольким направлениям. Одно из них – предоплата. Производится до момента получения результата труда. Размер аванса определяется в индивидуальном порядке и фиксируется в документе. Второе – для установления тарифных надбавок на весь срок выполнения заявленных работ.
  8. Поощрение по сдельной форме оплаты – распределение материальных средств из фонда, предназначенного для выплат по этой статье, определяется общим собранием коллектива.
  9. За половину рабочего месяца сдельщику выплачивается аванс, величина которого не может быть менее чем прописанная в данном документе тарифная ставка.

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=CAEtzftQ2jI

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения, утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников с 2017 года увеличен до 75 лет – вместо 5, как было ранее.

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию.

Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции, размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/polozhenie-ob-oplate-truda-rabotnikov.html

Порядок выплат премий по итогам работы за год

Порядок выплат премий по итогам работы за год

Премия по итогам работы за год — это единовременная стимулирующая выплата работникам организации, начисляемая по окончании отчетного года. В этой статье читатель найдет информацию о способах расчета премии, а также о порядке и сроках ее выплаты. 

В каких случаях выплачивается премия по результатам работы за год

Премирование по итогам работы за год: порядок начисления выплат

Как составить приказ о премировании

Способы расчета размера годовой премии

Порядок расчета размера премии

Сроки начисления годовой премии

Подведем итоги

В каких случаях выплачивается премия по результатам работы за год

В соответствии с положениями ст. 129 Трудового кодекса РФ в состав заработной платы могут входить различные стимулирующие выплаты, одной из которых является премия.

Несмотря на экономический кризис, на многих предприятиях премирование по итогам года производится, поэтому вопрос о порядке проведения этой процедуры является актуальным и сегодня.

Все нюансы начисления премии устанавливаются руководством организации в локальном акте, коллективном либо трудовом договоре. Часто принимается отдельный документ — положение о премировании сотрудников. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • сроки выплаты вознаграждения;
  • условия начисления выплат;
  • требования, которым должны соответствовать получатели премии. 

Премирование по итогам работы за год: порядок начисления выплат

Выплата премии по итогам работы за год производится в следующем порядке:

  1. Определяется круг лиц, которым будет начислена премия.
  2. Устанавливается размер премии; при необходимости производится ее уменьшение для отдельных работников. Способ определения суммы материального вознаграждения регламентируется положениями внутренних нормативных актов, действующих на предприятии. Иногда в них же указывается стандартный размер премии, начисляемой по итогам года.
  3. Издается приказ о премировании. Документ визируется генеральным директором предприятия.
  4. Производится ознакомление работников с приказом под расписку.
  5. На основании положений приказа сотрудники бухгалтерии производят расчет размера премии для каждого работника организации и выполняют перевод средств в банк.

Как составить приказ о премировании

Документооборот в любой организации должен вестись с соблюдением всех требований законодательства, а это значит, что приказ о премировании составляется в обязательном порядке.

ВАЖНО! В соответствии с п. 4 ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.

2011 № 402 форма приказа может быть разработана непосредственно в организации и утверждена ее руководителем.

Кроме того, можно воспользоваться унифицированной формой № Т-11 (для одного работника) или № Т-11а (для группы).

Вне зависимости от того, в какой форме будет составлен приказ о премировании, он должен содержать следующие сведения:

  • название организации;
  • номер документа;
  • дату составления;
  • наименование документа (приказ о поощрении…)
  • мотив поощрения;
  • размер премии;
  • подпись руководителя организации или иного уполномоченного лица.

Способы расчета размера годовой премии

Размер премии по итогам работы за год может быть установлен как в фиксированной сумме, так и в процентном отношении к заработку работника.

В подавляющем большинстве случаев сумма вознаграждения рассчитывается в целом по предприятию или его подразделениям.

Определение размера стимулирующей выплаты индивидуально для каждого сотрудника является весьма трудоемким мероприятием, а потому может выполняться только в организациях с очень маленьким штатом работников.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Сумма материального поощрения рассчитывается отдельно для тех сотрудников, которые проработали в организации не полный год, а какую-то его часть. Премия может быть начислена даже в том случае, если на момент окончания отчетного периода работник уже уволился.

Порядок расчета размера премии

В общем случае расчет размера премии по итогам работы за год выполняется следующим образом:

  1. Анализируются результаты работы в отчетном периоде. Оценка дается после изучения следующих показателей:
    • выполнение заданного плана в отчетном году;
    • экономия ресурсов;
    • внедрение новых технологий;
    • улучшение качества выпускаемой продукции и пр.
  2. Определяется источник финансирования премии.Как правило, выплата стимулирующих надбавок осуществляется из прибыли организации. Гораздо реже (например, если работодатель хочет поощрить работников даже при наличии убытков) средства привлекаются из фонда оплаты труда и иных источников.
  3. Устанавливается перечень лиц или структурных подразделений, которым премия будет выплачена частично.В некоторых случаях по объективным причинам сумма вознаграждения может быть уменьшена. Лишение премии (или ее части) производится на основании приказа руководителя организации по следующим причинам:
    • систематическое нарушение работником трудовой дисциплины в отчетном году: наличие документально зафиксированных прогулов, опозданий, появлений на рабочем месте в нетрезвом состоянии или выговоров со стороны руководства;
    • невыполнение поставленных перед работником задач.
  4. Рассчитывается конечный размер премии.На основании проведенного анализа, а также в зависимости от наличия свободных денежных средств членами балансовой комиссии предприятия (в ее состав, как правило, входит высшее руководство, главный бухгалтер и главный экономист) производится корректировка итогового размера выплаты. 

Сроки начисления годовой премии

Очевидно, что при начислении премии по итогам работы за год необходимо оценить результаты деятельности предприятия в количественном и качественном выражениях.

Сделать это ранее, чем закончится календарный год, невозможно по объективным причинам — в большинстве организаций 31 декабря является рабочим днем (за исключением тех годов, когда данная дата выпадает на выходной), на протяжении которого может быть выполнен немалый объем работы.

Именно поэтому на практике начисление годовой премии производится не ранее, чем через месяц после окончания отчетного года.

Столь продолжительные сроки перечисления средств не являются нарушением ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ, положения которой обязывают работодателя осуществлять выплату зарплаты не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Об этом свидетельствуют разъяснения, данные Министерством труда и социальной защиты РФ в письме от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532. Согласно документу работодатель имеет полное право на выплату стимулирующих надбавок в любое удобное для него время.

Подведем итоги

Итак, годовая премия работникам предприятия начисляется по итогам оценки результатов его производственно-хозяйственной деятельности в отчетном периоде.

Основанием для выплаты вознаграждения является соответствующий приказ, подписанный генеральным директором компании.

Премия может быть перечислена спустя продолжительное время после окончания календарного года, причем такая отсрочка не может считаться нарушением действующего законодательства.

Источник: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/poryadok_vyplat_premij_po_itogam_raboty_za_god/

Выплата премии сотрудникам – после увольнения, образец приказа, основание

На законодательном уровне установлена возможность осуществлять поощрения своих сотрудников денежными выплатами. При этом размер их регламентируется лишь внутренним распорядком, локальными нормативными актами.

Важно помнить, что существует большое количество самых разных нюансов, тем или же иным образом связанных с процедурой начисления премии работникам предприятия.

Основания

В соответствии с действующим на территории РФ законодательством работодатель имеет право различным образом поощрять своих работников. Такое поощрение может иметь различную форму. Но чаще всего оно представляет собой денежную выплату.

Её величина устанавливается следующим образом:

  • в твердой денежной сумме – размер премии будет представлять собой какую-либо фиксированную величину;
  • в процентном отношении к заработной плате.

Обычно сам факт начисления определенного размера премии обозначается в заключаемом между работником и работодателем трудовом договоре. Также возможно составление специального отдельного соглашения, касающегося начисления премии.

Перечень оснований для начисления премии отображается в законодательстве – Трудовом кодексе РФ. Основополагающим документом, частично регулирующим данный момент, является ст.№191 ТК РФ.

В данном нормативно-правовом документе обозначаются следующие основания для начисления данной выплаты:

  • перевыполнение плана;
  • выполнение установленного руководством объема работ;
  • добросовестный многолетний труд;
  • выполнение трудовых обязанностей в соответствии с установленным регламентом;
  • иные трудовые заслуги.

Фактически, формулировка для выплаты премии может быть практически любой. Работодатель вправе самостоятельно выбрать, какие именно основания будут отражаться в приказе о начислении премии.

Необходимо помнить о множестве различных нюансов, непосредственно связанных с выплатой поощрения работникам.

В первую очередь о следующих моментах:

  • премии любого вида признаются в соответствии с законодательными нормами доходом физического лица – потому требуется делать отчисления НДФЛ;
  • необходимо формировать страховые выплаты в пользу специальных государственных внебюджетных фондах;
  • сами премии отражаются в бухгалтерской и налоговой отчетности.

При проведении проверки различные контролирующие органы в обязательном порядке уделяют внимание именно выплатам премии.

Потому важно документально отражать премирование в четком соответствии с действующим законодательством. В противном случае возможно наложение штрафов, а также возникновение большого количества иных проблем.

Что такое премия, узнайте в этой статье.

Процедура начисления выплаты является стандартной вне зависимости от того, какого именно типа премия будет начисляться. Но при возможности стоит обязательно ознакомиться с ним.

Алгоритм начисления премии включает в себя следующие основные этапы:

  • формирование специального приказа по форме №Т-11 или же №Т-11а (если необходимо одновременно премировать сразу несколько различных сотрудников);
  • производится вычисление размера премии с учетом НДФЛ;
  • средства переводятся вместе с заработной платой.

Важно помнить: документации должна составляться в соответствии с действующими законодательными нормами.

В случае возникновения каких-либо спорных моментов желательно разрешить их мирным путем. Так как такого рода разбирательства почти всегда отнимают очень большое количество времени и средств.

После того, как сумма премии будет вычислена, работодатель должен произвести соответствующие отчисления в специальные государственные внебюджетные фонды. Расчет обязательных к выплате сумм осуществляется без учета вычтенного НДФЛ.

Пример:Механик Иванов Иван Иванович получает заработную плату в размере 10 тыс. рублей. В результате успешного выполнения всех положенных должностных обязанностей он будет премирован работодателем квартальной премией. Начисляется она за 3 месяца.

В таком случае процедура вычисления осуществляется следующим образом:

  • заработная плата за 3 месяца суммируется:
  • премия составляет 10% от месячного заработка:
  • вычитается НДФЛ в размере 13%:
  • итого к выплате будет получено:

Только после осуществления всех расчетов составляется приказ. На его основании средства переводятся на счет сотрудника. Также важно помнить о необходимости ознакомления самого работника с приказом. Унифицированный формат документа №Т-11 и №Т-11а подразумевает это.

Как составить приказ, образец

Формат приказа, составляемого при необходимости осуществить выплату премии, является стандартным.

При отсутствии у кадрового работника или иного сотрудника опыта составления подобной документации стоит изучить заранее верно составленный образец. Найти его можно будет в интернете. Форма №Т-11 обязательно включает в себя следующую информацию:

Приказ формата №Т-11 обязательно должен включать в себя следующие основные данные:

  • коды по:
  • полное наименование организации, где трудоустроен сотрудник;
  • наименование самого документа, его номер;
  • табельный номер поощряемого работника;
  • фамилия, имя и отчество сотрудника;
  • обозначение должности/профессии;
  • мотивация награждения;
  • наименование разновидности поощрения;
  • сумма начислений (прописывается обязательно прописью и обычно числом с обозначением валюты);
  • основание для начислений;
  • подпись с расшифровкой руководителя предприятия, обозначается его должность;
  • подпись самого работника – об ознакомлении с приказом.

Единственным отличием данного типа документа от формы №Т-11а является отсутствие таблицы, в которой отражаются данные сотрудников, которым начисляется премия.

Обычно выглядит подобного рода документ следующим образом:

Фамилия, имя, отчество Табельный номер Структурное подразделение Должность (специальность, профессия) Сумма,руб С приказом (распоряжением) работник ознакомлен. Личная подпись работника.
1 2 3 4 5 6

В остальном же приказ, распространяющийся одновременно на несколько сотрудников, никак не отличается от приказа, рассчитанного на одного работника.

Особенности выплаты премии после увольнения сотрудника

Нередко возникают ситуации, когда необходимо начислить премию работнику, который уже по какой-то причине ранее был уволен. Процедура подобного рода имеет некоторые достаточно существенные особенности и нюансы.

К наиболее существенным можно отнести следующие:

  • чаще всего подобная ситуация возникает в случае отложенного премирования – по итогам года, квартала;
  • прекращение трудового договора не означает полное прекращение правовых взаимоотношений между работником и работодателем.

Многие работодатели опасаются возникновения различного рода проблем и затруднений, связанных именно с процедурой начисления заработной платы уволенному работнику. Так как каких-либо законодательных документов, регламентирующих этот вопрос, не существует.

Однако практика показывает, что вероятность возникновения различного рода проблем, связанных с начислением премии таким образом, полностью исключена. Но только при соблюдении основных действующих законодательных норм.

Сегодня выплата премии сотрудникам достаточно бегло освещается в законодательстве. Именно поэтому нередко у работодателей возникает большое количество различных вопросов по этому поводу. При отсутствии соответствующего опыта стоит получить консультацию у квалифицированного юриста.

Как рассчитать премию от оклада, описывается тут.

Как составить приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей, рассказывается на этой странице.

Источник: http://adry.com/vyplata-premii-sotrudnikam.html

Премия по итогам года. Условия годового премирования

Премия, выплачиваемая сотрудникам по итогам их работы за год, является прекрасным мотивирующим фактором. Многие предприниматели, внедрившие у себя схему «13 зарплаты», отметили снижение текучести кадров и повышение эффективности работы сотрудников.

Рассмотрим, как функционирует система оплаты труда работников, в которую включен этот приятный для них элемент, уточним нюансы начисления и налогообложения 13 зарплаты, а также поможем оформить соответствующий приказ.

Часть зарплаты или дополнение к ней?

Трудовой Кодекс РФ в ч. 1 ст. 135 говорит о том, что в состав вознаграждения за труд включены и стимулирующие выплаты, к которым относится и премия.

Если премия начисляется не постоянно, а в зависимости от достигнутых результатов, то это уже не часть обязательных выплат, а форма поощрения (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Порядок премирования должен быть задокументирован в локальных нормативных актах предприятия. Эти позиции могут содержаться:

  • в колдоговоре (ч. 2 ст. 135);
  • в индивидуальном трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, 1 абзац);
  • в особо выделенном нормативном документе, например, Положении о премировании, Положении о вознаграждении за труд (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8);
  • приказе по организации о премировании сотрудника или сотрудников (ч.1 ст. 8).

Условия годового премирования

Премия по итогам года (13 зарплата) – стимулирующая выплата, начисляемая работнику при соблюдении им в течение рабочего года конкретных условий, установленных в правовых документах.

Такими условиями могут быть достижение тех или иных показателей либо отсутствие негативных моментов. В каждой организации условия премирования разрабатываются индивидуально и утверждаются руководством.

В документе, обуславливающем премирование по итогам года, обязательно должны содержаться следующие сведения:

  • когда начисляется данный вид премии;
  • требования к тем, кто рассчитывает на эту выплату;
  • факторы, влияющие на размер премии (как в сторону увеличения, так и уменьшения);
  • условия депремирования работника.

Когда больше, а когда меньше

Сумма годовой премии практически никогда не устанавливается фиксированно.

Было бы несправедливо одинаково вознаграждать «ветерана» и молодого специалиста, едва отработавшего свой первый год, вчерашнего прогульщика со снятым дисциплинарным взысканием и безупречного работника, принесшего фирме прибыль. Работодатель обычно варьирует размер премии в зависимости от:

  • квалификации сотрудника;
  • его рабочего стажа;
  • условий выполняемого труда;
  • сложности трудовой функции;
  • времени фактической занятости;
  • качественных показателей.

Например, премия может быть увеличена при экономии работником ресурсов организации, внедрении какого-либо полезного новшества, достижении особо высоких показателей и т.п. Снижение может быть обусловлено замечаниями, выговорами, ошибками в работе.

СПРАВКА! Удобнее всего «привязать» размер премии к средней заработной плате (месячной или годовой) и оперировать отдельно установленными коэффициентами.

А как же новички?

Если сотрудник проработал в компании меньше года, то платить ему вознаграждение или нет, зависит от прописанных в соответствующем Положении условий.

Некоторые предприниматели премируют по итогам года только сотрудников, отработавших этот год полностью.

Другие предпочитают стимулировать «зеленых» сотрудников, сделав перерасчет премии за фактически отработанные месяцы.

Такая же практика действует с увольняющимися сотрудниками.

Могут и не дать

В Положении о премии обязательно регламентируются условия, при которых премия не будет выплачена. Как мы уже установили. Это не обязательная часть заработной платы, лишить которой или уменьшить ее размер не имеют права ни на каком основании.

Для депремирования должны быть предусмотрены конкретные условия, например:

  • наличие неснятого дисциплинарного взыскания;
  • убыток, причиненный по вине сотрудника;
  • ошибки в работе, приведшие к серьезным последствиям (должно быть прописано, к каким именно – к примеру, к травматизму, аварии).

Из каких средств премировать?

Деньги на начисление сотрудникам 13 зарплаты организация берет из фонда оплаты труда. Какие средства его формируют, бюджетные или пришедшие с прибылью, зависит уже от устава организации.

Допускается премирование за счет фондов экономии средств.

Когда осуществляется планирование этих фондов, в них закладывается расчет на премирование сотрудников в размере определенного процента.

А если у фирмы убытки?

Если дела предприятия в текущем году идут не лучшим образом, стоит ли расходовать средства на выплату премии по его итогам? Решать работодателю.

По закону, выплата премии должна зависеть от тех показателей, которые были заложены в Положение о премировании при формулировании условий.

Если показатели исключительно производственные, то убытки лишат возможности премировать сотрудников.

Но если в условия включены и другие факторы, а фонды позволяют найти средства на выплату поощрений, то даже в случае убытков работники могут получить свою 13 зарплату, что должно стимулировать их в будущем году работать эффективнее.

Премия и налоги

Премия – доход, стало быть, и подоходный налог отменять причин нет. Однако, закон предусматривает некоторые исключения и ограничения. НДФЛ с премии по итогам года не нужно платить, если:

  • размер всех дополнительных выплат, в том числе и премии, меньше 4000 руб. в год на одного работника;
  • премия начислена за выдающееся достижение в области культуры, науки, образования и других сфер, перечисленных в перечне, утвержденном Правительством РФ (п. 7 ст. 217 НК РФ).

К СВЕДЕНИЮ! Бухгалтерский код для начисления НДФЛ по годовой премии – 2000 «вознаграждение за трудовые обязанности».

Приказ о премировании

Он выступает основанием для выплаты сотруднику денежных средств. Формальных требований для формы этого приказа нет, при составлении следует руководствоваться обычными нормами деловодства.

Удобно разработать для организации собственный бланк такого приказа или воспользоваться уже готовыми (приказ о поощрении работника Т-11 или Т-11а).

Можно составлять приказ на каждого работника по отдельности или же написать один коллективный – этот вопрос на усмотрение руководства. В тексте приказа обязательно должны содержаться:

  • личные данные премируемого (ФИО, подразделение, должность);
  • номер документа и дата составления;
  • повод начисления в соответствии с условиями, приведенными в Положении о премировании;
  • фонд, откуда берутся средства для выплаты;
  • подпись руководителя организации;
  • виза работника об ознакомлении с приказом.

Пример Приказа о поощрении сотрудника

Общество с ограниченной ответственностью «Процветание»

Приказ № 14-н
от 28.12.2016 г.

О ПООЩРЕНИИ СОТРУДНИКА

Источник: https://assistentus.ru/oplata-truda/premiya-po-itogam-goda/

По закону
Добавить комментарий