Основные виды адаптации персонала и их особенности

Содержание
  1. Цели, виды и порядок адаптации персонала в организации
  2. Основы приспособления персонала
  3. Необходимость адаптации с точки зрения работодателя
  4. Ее разновидности
  5. Лица, несущие ответственность за выполнение данного процесса
  6. Адаптация персонала
  7. Цели и задачи адаптации персонала в организации
  8. Этапы адаптации персонала
  9. Методы адаптации персонала
  10. Виды адаптации персонала
  11. Виды адаптации персонала в организации
  12. Понятие и сущность
  13. Необходимость с точки зрения работодателя
  14. Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)
  15. Формы
  16. Кто несет ответственность за осуществление процесса?
  17. Адаптация персонала – виды, цели и современные методы
  18. Цели адаптации персонала
  19. Виды адаптации персонала
  20. Социально-психологическая адаптация персонала
  21. Трудовая адаптация персонала
  22. Профессиональная адаптация персонала
  23. Психофизиологическая адаптация персонала
  24. Современные методы адаптации персонала
  25. Американский метод адаптации персонала
  26. Адаптация персонала в Германии
  27. Особенности адаптации персонала в организациях

Цели, виды и порядок адаптации персонала в организации

Основные виды адаптации персонала и их особенности

Адаптация персонала – это процесс ознакомления и приспособления только что начавших работать в компании работников. Он касается условий и содержания их будущей трудовой деятельности, а также той социальной и корпоративной среды, которая устоялась в организации.

Интересно, что понятие адаптации может относиться не только к тем сотрудникам, которые были наняты извне, но и к персоналу, уже работающему в компании, в случае если они переходят на новую должность (смена должности может происходить либо в результате повышения, либо в результате перехода в другой отдел).

На данную процедуру влияет ряд факторов, среди которых выделяются:

  • Правильность и целесообразность осуществления процедуры найма – касается принятия на работу непригодных сотрудников.
  • Размер и масштаб деятельности компании – с ростом размера фирмы процедуры становятся все более формальными. Также размер организации является определяющим фактором для необходимости в обучении.
  • Развитость межличностного общения – в случае наличия прочных связей в коллективе затраты на адаптацию значительно снижаются.
  • должности – чем сложнее обязанности и выше ответственность, тем больше период ее освоения.
  • Характеристика личности нового сотрудника, которая сказывается на интенсивности протекания процесса приспособления.

Основы приспособления персонала

Классически выделяются 3 основных стадии, которые проходит человек в процессе адаптации. Это ознакомление, приспособление и ассимиляция.

Так, на первом этапе сотрудник знакомится с общей информацией о фирме и сопоставляет сведения со своими целями и ожиданиями.

Со стороны работодателя осуществляется возложение оговоренных функций на нового работника, выявление его потенциала и хода дальнейшего совершенствования в организации.

Важно понимать, что все эти действия должны выполняться за период, равный длительности стажировки или испытательного срока.

На второй стадии новый человек вписывается в коллектив благодаря усилиям уже влившихся сотрудников и менеджмента компании.

На третьем этапе проходит окончательное приспособление.

Это означает, что он без чужой помощи способен справляться со своими обязанностями, определять свои целевые показатели и быть полноценной частью команды.

При этом выделяются несколько типичных и достаточно оптимальных подходов к адаптации:

  • «Армейский» – заключается в том, что для нового сотрудника создают дополнительные трудности (в частности, это может быть необходимость выполнять очень сложные задания без помощи). Это попытка естественным образом отобрать наиболее компетентных и стрессоустойчивых работников. Подход является эффективным только в случае применения жесткой политики на постоянной основе ко всему персоналу.
  • «Оптический», чья суть заключается в предварительной оценке потенциала работника. Методика появилась в результате перенасыщения некоторых рынков рабочей силой. Основной недостаток – это то, что компания воспринимает сотрудника не заинтересованно, что резко снижает уровень его мотивации.
  • «Партнерский», наиболее подходящий для организации с широким опытом найма сотрудников в различных ситуациях. идея подхода – это достижение компромисса между ожиданиями и реальной ситуацией (как со стороны работодателя, так и со стороны работника). Он появился благодаря тому, что для многих компаний критичным фактором является оперативность в принятии решений (в том числе касающихся соответствия сотрудника требованиям позиции).

Подробную информацию по данной теме вы можете получить, посмотрев данное видео:

Необходимость адаптации с точки зрения работодателя

К сожалению, многие владельцы бизнеса рассматривают большинство дополнительных затрат как препятствие к повышению рентабельности компании.

Однако на практике адаптация новых работников крайне важна для поддержания устойчивости организации.

В частности, это позволяет снизить текучесть кадров, поскольку основная масса увольнений происходит именно среди сотрудников, находящихся в компании не более месяца. Это может быть связано со следующими причинами:

  • Несовпадение ожиданий от полученной должности с реальными аспектами деятельности.
  • Наличие психологических барьеров при общении с новым коллективом.
  • Сложность в понимании правил, особенностей и корпоративной культуры фирмы.
  • Необходимость самостоятельно разбираться в рабочих моментах, которые могут быть очевидны для других работников.

Именно поэтому адаптация позволяет повысить результативность работы. В связи с этим могут быть снижены издержки. Кроме того, это позволяет страховать компанию от рисков, поскольку новые работники не всегда правильно понимают свои должностные обязанности и могут приносить организации убытки.

Немаловажным достоинством использования процесса адаптации является повышение мотивации нового сотрудника, уровень которой сказывается на эффективности деятельности компании.

Наконец, данный процесс дает возможность работодателю выработать позитивное отношение к компании в целом и к коллективу в частности, что положительно скажется на лояльности работника к организации и желании улучшать положение дел.

В качестве дополнительного бонуса можно рассматривать тот факт, что уровень сплоченности коллектива в целом повышается, а потенциал тех сотрудников, которые работают уже давно, повышается за счет того, что они становятся более вовлеченными в деятельность.

Ее разновидности

Адаптация подразумевает под собой наличие отдельных видов, подходящих для различных ситуаций:

  • В первую очередь выделяются социальный тип или получение необходимой информации о всех ценностях организации, наличии или отсутствии лидеров (как в формальных, так и неформальных группах) и действующей системе личных и деловых взаимоотношений. Целью этой разновидности является идентификация сотрудника либо со всем коллективом, либо с одной из групп.
  • Второй вид – это организационная адаптация: освоение работником своей роли и определение его места в выполнении ключевых процессов компании. В рамках этого типа происходит ознакомление с деятельности отдельного подразделения, его местом в компании, существующей системой управления и функционирования фирмы в целом. Основной задачей является понимание того, соответствует ли он занимаемой должности, а компания — его ожиданиям.
  • Профессиональная адаптация – это освоение профессиональных навыков и знаний, характерных именно для компании, в которой начал работать сотрудник. Целью является достижение им полноценного понимания своих обязанностей и механизмов их эффективного выполнения.
  • Наконец, психофизиологическая адаптация подразумевает процесс приспособления к изменяющимся психическим (а в некоторых случаях и физическим) нагрузкам, ритму труда и т. п. В рамках это вида необходимо определить оптимальные условия труда для работника, которые позволяют ему повышать результативность.

При этом существует два основных направления адаптации в целом – это первичная, осуществляющаяся для новых молодых кадров (чаще всего без опыта работы), и вторичная, характерная для людей с опытом, которые поменяли место работы или должность по каким-либо причинам.

Лица, несущие ответственность за выполнение данного процесса

Наилучшей ситуацией является та, при которой в процессе приспособления сотрудника участвуют 3 стороны – это его руководитель, служба персонала и заранее определенный наставник.

Начальник должен определить обязанности, цели и задачи для работника, определить наставника и постоянно отслеживать достигаемые результаты.

Конечным результатом решения этих вопросов является принятие решение о качестве работы сотрудника.

https://www.youtube.com/watch?v=lAtag_SSOgA

Что касается службы персонала, она должна обеспечить проведение вводных тренингов касательно техники безопасности, внутреннего распорядка и т. п.

, получать обратную связь от нового сотрудника в процессе его приспособления, обучать руководителей навыкам, необходимым для наставничества, и помогать разрабатывать схемы стимулирования.

Наконец, наставник – это опытный сотрудник, который обучает нового работника эффективному достижению результатов.

Его цели – это ознакомление сотрудника с функциями подразделения, знакомство с коллективом и консультация в процессе работы.

Наставник не только позволяет новичку лучше ориентироваться в его будущей деятельности, но и развивает свои навыки управления.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/upravlenie/adaptaciya-personala.html

Адаптация персонала

Адаптация персонала

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности.

Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
    • профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Словарь по управлению персоналом
  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: http://hr-portal.ru/varticle/adaptaciya-personala

Виды адаптации персонала в организации

Трудовая адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других.

Трудовая адаптация необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Понятие и сущность

Профессиональную адаптацию обычно рассматривают как процесс вовлечения человека в трудовую деятельность в рамках конкретной профессии, включения его в производственный процесс, постижения им методов и условий нормативов производительности труда.

Она предполагает приспособление сотрудника к нормам поведения, установленным коллективом, налаживание межличностных отношений, которые в большей мере обеспечивают производительность труда, взаимовыгодное удовлетворение потребностей работодателя и работника.

Цели адаптации:

  • снижение начальных издержек, поскольку новичок пока не способен полностью выложиться, трудится менее эффективно и создает дополнительные затраты;
  • снижение неопределенности и волнения у новых сотрудников;
  • минимизация текучести работников: новичок чувствует себя некомфортно на новом месте, что может вылиться в увольнение;
  • экономия времени руководства и коллектива, поскольку трудовая адаптация позволяет сэкономить время каждого из них;
  • формирование положительного отношения к трудовому процессу, развитие чувства удовлетворенности.

Задачи структурного подразделения или специалиста по адаптации:

  • проведение семинаров по теме адаптации;
  • организация бесед руководства и наставника с новым работником;
  • организация непродолжительных курсов для руководителя, вступающего на должность;
  • проведение курса подготовки наставника;
  • внедрение методик постепенного усложнения поставленных перед работником задач;
  • выполнение поручений для налаживания контактов новичка с коллегами;
  • подготовка единиц в случае ротации кадров;
  • проведение ролевых игр для повышения сплоченности коллектива.

Необходимость с точки зрения работодателя

Адаптация работника – его включение в новую социальную и материально-вещественную среду. При этом происходит взаимоприспособление человека и среды.

Фирма, в свою очередь, также преследует свои цели, выдвигает требования к квалификации и навыкам работника.

Только так можно добиться эффективной и продуктивной работы каждого из специалистов.

Чтобы бы новый сотрудник гармонично влился в коллектив и быстрее начал приносить пользу, ему требуется помощь. Именно в проведении адаптационной работы она и заключается.

Работодатель ожидает от новичка проявления качеств:

  • специалиста в определенной сфере, имеющего необходимые знания и навыки;
  • члена компании, способствующего ее процветанию;
  • человека, наделенного рядом личностных и моральных качеств;
  • члена команды, способного поддерживать благоприятные отношения с сотрудниками;
  • человека, который стремится расти в профессиональном и карьерном плане;
  • человека, преданного компании и желающего защищать ее интересы;
  • члена команды, готового занять определенное место и принять на себя соответствующую ответственность.

Успех адаптации зависит от того, насколько ценности и нормы поведения в компании станут в то же время ценностями и нормами для сотрудника.

Основные виды адаптации персонала (таблица и описание)

Классификация видов адаптации:

Виды адаптации персонала Описание Адаптационный период Описание стадий
Первичная Адаптация молодых работников, не обладающих опытом в профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений). Стадия ознакомления Новичок знакомится с целями и задачами компании, микроклиматом среды, сравнивает их со своими собственными целями и ожиданиями. По завершении этого периода человек должен четко понимать, подходит ему данная работа или нет.Что делает руководство:
  • подтверждает правильность решения о приеме человека на работу;
  • реализует быстрый переход работника в режим полноценной трудовой деятельности;
  • определяет потенциал человека;
  • намечает направление индивидуального развития работника в дальнейшем.
Вторичная Адаптация сотрудников, обладающих опытом в профессиональной деятельности (обычно те, кто меняет сферу деятельности или переходит в ранг руководства). Стадия приспособления Адаптационный период длится от месяца до года.Его продолжительность зависит от того, какую помощь предоставит компания (непосредственный начальник, менеджер по персоналу, коллектив).На данном этапе работник «вписывается» в коллектив.
Стадия ассимиляции На данной стадии сотрудник:
  • полностью приспосабливается к новой работе;
  • полностью справляется со своей трудовой функцией;
  • способен сам ставить перед собой цели и становится полноценным членом коллектива.

Формы

Выделяют следующие формы адаптации:

  • Социальная. Представляет собой процесс внедрения человека в социальную среду и трансформацию ее в сферу деятельности. Включает такие стадии, как само внедрение, принятие норм среды и активная деятельность в этой среде с целью взаимного удовлетворения интересов.
  • Производственная. Вовлечение сотрудника в новую производственную область, постижение им производственных условий и норм рабочего процесса, налаживание взаимосвязей между сотрудником и производственной средой.
  • Профессиональная. Освоение знаний и навыков, формирование профессиональных качеств и позитивного отношения к трудовой деятельности.
  • Психофизиологическая. Привыкание к новым психологическим и физическим нагрузкам, специфике условий труда.
  • Социально-психологическая. Помимо освоения условий труда человек сталкивается с социально-психологической адаптацией к коллективу фирмы.
  • Организационная. Знакомство со спецификой организационного механизма управления фирмой, позицией своего отдела и должности в общей системе целей компании. Работник осознает собственную роль в трудовом процессе.
  • Экономическая. Каждой профессии присущ определенный способ материального вознаграждения. Зарплата связана с его условиями и реализацией. Объекты данного типа адаптации – размер зарплаты и своевременность выплат.

Кто несет ответственность за осуществление процесса?

Ответственность за организацию адаптации персонала не может возлагаться на одну конкретную единицу. В данном процессе всегда участвует служба персонала, непосредственный руководитель и коллектив в целом.

Закрепление функций управления процессом адаптации проходит по нескольким направлениям:

  • Формирование специального отдела в системе кадрового менеджмента. Обычно функции по управлению процессом адаптации относятся к подразделению по обучению сотрудников.
  • Распределение сотрудников, занимающихся адаптацией, по подразделениям компании при сокращении, координации их работы службой управления персоналом.
  • Развитие наставнического направления.

Общая цель перечисленных подразделений – налаживание наикратчайшего и безболезненного процесса адаптации.

В реализации процесса адаптации активное участие принимает руководитель.

Он совместно с менеджером назначает наставника для нового сотрудника. Задача наставника – введение человека в должность.

Источник: http://kadriruem.ru/vidy-i-formy-adaptacii-personala-v-organizacii/

Адаптация персонала – виды, цели и современные методы

Уникальный процесс, по которому можно проводить оценку уровня кадрового менеджмента в организации называют адаптацией персонала. От того, как будет внедряться подобная практика на предприятии, во многом зависит его репутация, а также слаженность работы коллектива.

Цели адаптации персонала

В основе адаптации персонала – повышение трудовых возможностей специалистов, благодаря чему работники смогут на должном уровне решать личные задачи и достигать поставленных целей, связанные с функционированием и развитием учреждения. Адаптация персонала в организации есть важным этапом в становлении слаженной работы предприятия, что во многом обуславливает его успех и обретение репутации высокого уровня.

Главные принципы развития трудовых кадров:

  • осуществление контроля возможностей предприятия;
  • понимание необходимости развития организации;
  • стимулирование профессиональных и социальных качеств специалистов;
  • целостность системы развития человеческого ресурса на предприятии.

В каких случаях адаптация персонала является оправданной:

  • повышение конкуренции в различных рыночных сегментах;
  • развитие ИТ;
  • необходимость в создании проектов стратегического уровня, требующего общего участия рабочего коллектива;
  • выведение компании на новый уровень, как в смысле профессионализма, так и доходности.

Сотрудники, прошедшие адаптационный процесс, не нуждаются в излишнем контроле со стороны руководствующего аппарата, поскольку их квалификация и уровень осознания необходимости ведения делопроизводства высок. Такой подход позволяет значительным образом снизить стартовые издержки. Так, до того момента, пока новый специалист работает не так продуктивно, как его сотрудники с опытом в этой сфере деятельности, его труд требует от учреждения больших капиталовложений. Эффективная адаптивная способность сократит эти затраты и даст возможность новичку скорее достичь установленной планки и влиться в коллектив.

Виды адаптации персонала

По состоянию на сегодняшний день выделяют такие виды адаптации персонала в организации:

  • первичная – обучение новых сотрудников без трудового стажа (речь идет о молодых специалистах, только что окончивших обучение в ВУЗах);
  • вторичная – обучение опытных специалистов (речь идет о переквалификации или повышении должности).

Кроме этого, выделяют еще и другие формы приспособления персонала, которые разделяются в зависимости от направленности обучения.

Так, благодаря такому разделению руководители имеют возможность выбирать, какие сотрудники нуждаются в том или ином варианте обучения.

А чтобы вы понимали, о чем конкретно идет речь, рассмотрим подробнее каждый из методов.

Социально-психологическая адаптация персонала

Методы социальной адаптации характеризуются вхождением вновь пришедшего специалиста в коллектив, его быстрым принятием ближайшего социального окружения.

Кроме этого, за счет подобной практики осуществляется вовлечение новичка в традиции и непрописанные нормы коллектива, в стиль работы руководящего аппарата и особенности межличностных взаимоотношений, который складываются в коллективе.

Она обуславливает включение новичка в команду как имеющего равные права на высказывание своей точки зрения.

Критерии оценивания социально-психологической способности к привыканию заключаются в удовлетворенности работой и взаимоотношениями с коллегами.

И если специалист в полном объеме отвечает этим требованиям, то это означает только одно – руководство на должном уровне организовало его вхождение в трудовой коллектив.

В том случае, если новичок по приходу в компанию уже обладает определенными навыками и способностями находить общие точки соприкосновения с сотрудниками, то наверняка он уже успел постичь азы адаптационной техники.

Трудовая адаптация персонала

Являет собой процесс ознакомления работника с новым видом деятельности, организацией и изменение личностных поведенческих навыков в соответствии с требованиями рабочей среды.

Проще говоря, это не что иное, как процедура приспособления к новой среде.

Причиной необходимости в проведении подобного обучения может стать переход на новое место работы, смена профессиональной деятельности или внедрение усовершенствованных форм организации.

Виды трудовой адаптации персонала характеризуются ориентацией в следующих вопросах:

  • познание общих знаний и понятий о компании;
  • политический аспект предприятия;
  • вопросы, которые касаются оплаты трудовой деятельности;
  • охрана трудовой деятельности и соблюдение правил ТБ;
  • экономические факторы.

Профессиональная адаптация персонала

Профессиональная адаптация персонала в организации являет собой взаимовыгодное приспособление сотрудника и коллектива компании, благодаря чему вновь прибывший работник имеет возможность максимально быстрого осваивания на предприятии.

Если говорить более понятным языком, то это означает, что специалист учится жить в совершенно непривычных для него профессиональных условиях, совершает попытки поиска своего места в структуре компании как квалифицированного работника, способного оперативно находить способы решения сложных рабочих задач.

Психофизиологическая адаптация персонала

Сущность адаптации персонала в психофизиологическом контексте характеризуется приспособлением к новым физически-психологическим нагрузкам.

Кроме этого, эта форма рабочего становления помогает человеку привыкнуть к санитарно-гигиеническим условиям, рабочему графику, содержанию и характеру трудовой деятельности.

Психофизиологическая способность привыкать к новым условиям в большинстве своем зависит от иммунитета человека, его естественных реакций, характера самих этих условий.

Хотелось бы отметить важный факт: львиная доля несчастных случаев происходит на первых рабочих этапах именно из-за ее отсутствия.

Современные методы адаптации персонала

Грамотные руководители знают, что для достижения высокой продуктивности сотрудников необходимо создание стабильности и уравновешенности в профессиональной среде.

Для этого используются всевозможные методы адаптации персонала.

Среди всего многообразия методик вовлечения сотрудников в профессиональную сферу деятельности, можно выделить всего несколько эффективно работающих вариантов, которые отличаются направленностью политики руководящих органов.

Американский метод адаптации персонала

Методики адаптации персонала, разработанные специалистами США, направленные больше на индивидуализм трудовых кадров, нежели на его коллективизм.

Для актуального этапа развития СУЧР в заокеанских компаниях свойственно увеличение содержания, форм и методик работы с рабочими кадрами предприятия.

Кроме этого, политика заграничных руководителей строиться на углублении специализации в, различного рода функциях управления трудовыми кадрами и росте профессионализма работников системы управления ЧР.

Адаптация персонала в Германии

В Германии проблемы адаптации персонала решаются несколько иначе, поскольку в этой стране имеется специальный закон, в котором прописаны нормы правового режима предприятия.

Этот нормативный документ требует от работодателя полного ознакомления вновь прибывшего специалиста с условиями труда и со спецификой его сферы деятельности, а также представление его будущим сотрудникам по работе. Для этих целей используют личностное общение и тренинги.

Новичок проходит ознакомление с нормативными документами, процедурами. Он получает дельные советы со стороны старших по должностной категории.

Стратегический менеджмент – сущность, функции и основные задачиСтратегический менеджмент является важной составляющей в управлении любым предприятием, если поставлена цель – сделать его успешным и прибыльным. Необходимо знать основные этапы, функции, инструменты, проблемы и другую информацию, чтобы правильно реализовывать задуманное. Аутстаффинг – что это такое и зачем нужен аутстаффинг?Аутстаффинг – это использование персонала вне организации. Эта практика, активно применяемая за рубежом, становится все более актуальной и в нашей стране. Однако прежде необходимо более детально рассмотреть понятие и отметить для себя преимущества и недостатки такой деятельности.
Коммерческая тайна и конфиденциальная информация – способы их защитыКоммерческая тайна представляет собой сведения, которые могут привести любого сотрудника крупной компании к увольнению и ответственности в суде. Чтобы избежать тяжелых последствий разглашения секрета фирмы, нужно знать все его аспекты и правовые способы защиты информации. Айдентика и создание фирменного стиляТермин «айдентика» стал привычным в сленге рекламных компаний, но большинство обывателей слабо представляют, что это. Многие заказчики путают ее с фирменным стилем, но такое мнение не совсем верно. Есть нюансы, играющие важную роль в продвижении компании.

Источник: http://WomanAdvice.ru/adaptaciya-personala-vidy-celi-i-sovremennye-metody

Особенности адаптации персонала в организациях

Введение

1. Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом

1.1 Сущность адаптации

1.2 Виды адаптации

1.3 Этапы адаптации

2. Управление адаптацией персонала

2.1 Цели и задачи системы управления персоналом

2.2 Программа адаптации

3. Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала

3.1 Зарубежный опыт

3.2 Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст Энд Янг»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Цель данной работы – проанализировать особенности адаптации персонала в организациях.

Задачи исследования:

1. рассмотреть сущность адаптации;

2. выделить особенности управления адаптацией персонала в организации;

3. рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника.

Объект исследования – процесс адаптации персонала.

Предмет исследования – методы адаптации персонала в организациях.

В курсовой использовались учебники следующих авторов: В.В. Музыченко, А.Я. Кибанова, Б.Л. Еремина и Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Е.В. Маслова, Е.Ф.

Коханова, а так же статьи из электронных источников: журнал «HR – менеджмент», электронный журнал по управлению персоналом и HR100 “Управление персоналом: 100% практика”.

1. Адаптация персонала как важнейший компонент в системе управления персоналом

1.1 Сущность адаптации

Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию.

Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации.

При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них.

Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. [1 стр. 228-230]

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства.

Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев.

Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую “новичок” приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим.

Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

“Опыт” такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.

Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. [5]Цели адаптации:

· уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [1 стр. 230-231]

1.2 Виды адаптации

Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

· По отношениям «субъект- объект»:

Активная – когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

Пассивная – когда он стремится к такому воздействию и изменению.

· По воздействию на работника:

Прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

Регрессивная – неблагоприятно воздействующая на работника.

· По уровню:

Первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;

Вторичная – при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.

· По направлениям:

Производственная;

непроизводственная. [1 стр. 231]

Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова на рис. 1.

Рис. 1 – Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация – заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Источник: http://MirZnanii.com/a/161893/osobennosti-adaptatsii-personala-v-organizatsiyakh

По закону
Добавить комментарий