Положение о премировании работников – образец 2017 года

Содержание
  1. Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить
  2. О положении о премировании
  3. Образец положения о премировании на 2018 год
  4. Что должно содержать положение о премировании
  5. Общие сведения
  6. Виды премий и основания для выплаты
  7. Порядок утверждения и изменения положения
  8. Порядок внесения изменений в положение
  9. Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО или ИП
  10. Обязанность или возможность?
  11. Варианты оформления документа
  12. Его структура
  13. Выбор показателей премирования
  14. Положение о премировании работников (скачать образец)
  15. Обязательно ли иметь положение о премировании?
  16. Как оформить положение о премировании
  17. Положение о премировании и образец положения о премировании 2017
  18. Что учесть, составляя положение о премировании сотрудников
  19. положения о премировании работников
  20. Общие положения документа о премировании сотрудников
  21. Виды премий
  22. Основания для начисления премии
  23. Основания для невыплаты премии
  24. Порядок премирования
  25. Заключение
  26. Образец положения о премировании 2017
  27. Можно ли учесть премию в расходах
  28. Отличие премии от материальной помощи
  29. ВИДЕО: Самые важные локальные нормативные акты компании
  30. Какие выгоды дает работникам и руководителю положение о премировании и материальном стимулировании?
  31. Основные тезисы документа о материальном стимулировании работников
  32. Какую еще информацию должно содержать положение о премировании?

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Положение о премировании работников - образец 2017 года

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Образец положения о премировании на 2018 год

Положение о премировании работников образец 2018 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

  • Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
  • Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
  • Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
  • Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично.

Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии.

Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться.

Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

  • Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
  • Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке.

Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах.

Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним.

Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа.

Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ.

Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

Источник: https://buhproffi.ru/dokumenty/polozhenie-o-premirovanii-rabotnikov.html

Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО или ИП

Положение о премировании и материальном стимулировании работников ООО или ИП

Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок.

Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям.

Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.

В документе содержатся определенные пункты, как-то:

  • виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
  • условия их получения;
  • список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
  • сроки назначения премий.

При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.

Обязанность или возможность?

Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в коллективных договорах, прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.

Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:

  • Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
  • Позволяет не прописывать схему премирования в трудовых договорах. Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
  • Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
  • Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты налога на прибыль появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о расчете выплат по больничным листам.

Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.

Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:

Варианты оформления документа

Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено. Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.

Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения.

То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно.

Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.

Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.

Здесь вы можете бесплатно скачать пример такого документа

На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.

Его структура

  • Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
  • Условия факта премирования. Виды премий. Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
    • за стаж работы;
    • за положительные итоги;
    • за высокие объективные показатели труда.

    Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать.

    Показатели могут быть:

    • качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
    • количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.

    Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.

  • Порядок начисления суммы. Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада. Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.

    Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:

    • кто наделен правом принимать решение;
    • с какой периодичностью и в какие сроки;
    • как доводится информация до работников бухгалтерии.

    И далее прописывают условия, влияющие на снижение премии или полную отмену. Это:

    • ненадлежащее исполнение прямых обязанностей;
    • подрыв трудовой дисциплины;
    • неисполнение распоряжений руководства;
    • пренебрежение правилами охраны труда.
  • Заключение. Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.

Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться.

Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность.

Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др.

Широк и спектр материального стимулирования.

Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

  • Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
  • Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
  • Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
  • Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.

Источник: http://ZnayDelo.ru/document/polozhenie-o-premirovanii.html

Положение о премировании работников (скачать образец)

Для увеличения эффективности предпринимательства важно правильное регулирование оплаты труда работников. Зарплата сотрудников формируется из самой оплаты труда и премиальных выплат.

 Одним из видов стимулирующих выплат является премия. Для того, чтобы этот инструмент работал, необходимо установить порядок механизма премирования.

В этом поможет создание положения о премировании.

Зачастую, возникает куча вопросов, связанных с недостаточным количеством существующих норм о премировании.

Наиболее популярные среди них это: анализ ситуации — есть ли реальная необходимость в создании положения о премировании, если таковая есть, то как правильно его составить, каково его содержание и прочие. В этой статье мы постараемся получить ответы на эти и многие другие вопросы.

Обязательно ли иметь положение о премировании?

По закону РФ модель оплаты труда, которая включает также и премирование, создается соглашениями, коллективными договорами, внутренними нормативными актами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также другими нормативными актами в соответствии с законодательством Российской Федерации. Разработка положения о премировании не является обязательной согласно Трудового кодекса РФ.

Несмотря на это, многие организации продолжают пользоваться такой системой премирования, так как с ее помощью можно снизить издержки и расходы на заработную плату. С помощью премирования можно повышать мотивацию сотрудников, ориентированную на высокий результат и работоспособность.

Для повышения эффективности управления работниками, необходимо, чтобы принципы премирования были составлены в соответствии с юридическими нормами.

Чем логичнее составлены принципы и условия премирования, тем проще руководителю будет обосновать назначения выплат премий каждому сотруднику.

Кроме этого, это позволит уменьшить количество споров по поводу премий либо взысканий, а также увольнений.

Более того, эти нормы послужат вам опорой в спорах с налоговой инспекцией о том, что расходы на премии были отнесены на счета расходов предприятия.

Зачастую, налоговая служба скептически относится к отведению на статью расходов любые дополнительные затраты, предоставляемые работникам, непредусмотренные налоговыми либо трудовыми кодексами Российской Федерации.

Также, введение на предприятии системы премирования даст возможность не указывать в каждом трудовом договоре порядок начисления премиальных.

Для того, чтобы получить эффективность от введения положения о выплате премий, необходимо согласовать это положение с действующими законами, прописанными в кодексах: трудовом, налоговом и кодексе об административных нарушениях. В этом поможет создание нормативного документа согласно всех требований по закону.

Как оформить положение о премировании

Данное положение должно быть не простой формальностью, важно, чтобы оно служило инструментом, помогающим предприятию, во-первых, организовать учет по расчету и выплате всех премиальных, а во-вторых, вести отчетность по данной статье расходов.

Положение о премировании должно согласовываться со всеми особенностями на предприятии: технологическими, организационными и технологическими.

Форму положения каждая организация должна составлять самостоятельно, так как законом не предусмотрена одна единая форма.

Можно сформировать данное положение следующим образом:

  • В составе положения об оплате труда;
  • В составе коллективного договора;
  • Отдельным нормативных актом.

Выбор будет зависеть от поставленных перед предприятием задач.

Если данное положение является частью коллективного договора, то он будет включать в себя те же составляющие, что и сам договор. Поэтому вам нужно будет считаться с мнением органа, разрабатывающего коллективных договор.

Такой вариант является не самым логичным с точки зрения простоты. Гораздо удобнее составление положения о премировании делегировать отделу труда либо специалисту по труду, которых сможет письменно зафиксировать ваши идеи по поводу формирования этого положения.

С другой стороны, положение о премировании с составе коллективного договора имеет большую значимость для налоговой, чем просто приказ, утвержденный руководителем. Поэтому в некоторых случаях лучше включать положение в коллективный договор и относить премии к расходам на оплату труда.

На многих предприятиях положение о премировании составляется локально, а на особо крупных – создаются положения для каждого конкретного отдела или их группы со схожими показателями.

Если на предприятии производится выплата премий по нескольким направлениям, например, для различных отделов: торговому, административному, премии руководству, премии за инновации и так далее, то наиболее правильным будет разграничение положений о премировании по видам и по отделам.

Виды премий лучше отображать в отдельном положении так как они будут иметь разные характеристики.

Если у вас будут положения о премировании разных характеристик, это облегчит ознакомление с ним по разным подразделениям на предприятии.

Кроме того, разграничение положений облегчит вам работу с налоговой службой для обоснования расходов на оплату труда.

Любое положение о премиях имеет установленный срок действия, если положение написано в составе коллективного договора, то срок его действия закончится вместе с окончанием договора.

Наилучшим вариантом для небольшой компании будет создание внутренних положений о премировании, в которых будут рассмотрены следующие моменты:

  • Виды вводимых премий;
  • Заслуги, за которые будут начисляться премиальные;
  • Размер премий;
  • Периодичность выдаваемых премий;
  • Случаи, при которых будет производиться взыскание и его размеры.

Данное положение необходимо ввести с помощью приказа, потом следует поставить об этом положении в известность сотрудников, а также обозначить их согласие работать на таких условиях.

Согласно статье 74 ТК РФ наличие такого положения является внесением дополнений к обязательным условиям договора по труду так как только заработная плата его обязательное условие.

Индивидуальные оповещения об изменении оплаты труда каждому сотруднику делать не нужно. Вполне достаточным будет ознакомление и работников с приказом и сбор подписей о согласии.

В таком приказе всенепременно должны быть указаны причины изменения схемы оплаты.

В положении о премировании, кроме утверждения его предприятием, должны быть указаны основания и порядок выплат премий. Величина премий сотрудникам указывается в приказе ежемесячно. А в договорах по труду должна быть ссылка на составленное положение.

Источник: http://openbusines.ru/blanki-i-dogovora/polozhenie-o-premirovanii-rabotnikov-skachat-obrazec.html

Положение о премировании и образец положения о премировании 2017

Вопрос премирования может стать конфликтным, если руководство не позаботилось юридически грамотно составить положение о премировании работников организации. Как избежать вопросов со стороны профсоюза, контролирующих и налоговых органов — читайте в этом материале.

Законодательное поле не дает однозначного определения термину «премия», но упоминает его Трудовом кодексе.

Так в статье № 129 «Основные понятия и определения» она относится к стимулирующим выплатам, которые вместе с вознаграждением за труд и компенсационными выплатами формируют заработную плату сотрудника.

Статья № 191 ТК РФ «Поощрения за труд» говорит о том, что работодатель может поощрять за добросовестную работу — награждать подарком, почетной грамотой, объявлять благодарность или выдавать премию.

Также там указано, что иные виды поощрений определяются коллективным договором или внутренними локальными правилами распорядка.

Что учесть, составляя положение о премировании сотрудников

Правила премирования и порядок выплаты необходимо оформлять документально.

В противном случае у налоговых органов могут возникать вопросы о правомерности тех или иных проводок, а также достаточности оснований о снижении налогооблагаемой базы и включении или невключении определенных выплат в фонд оплаты труда.

Анализ судебных решений показывает, что без этих правил налоговики легко доказывают свои штрафные санкции даже в судебном порядке. Таким образом, необходимо обезопасить себя и прописать основания и порядок премирования.

Эти сведения могут быть указаны в трудовом договоре, коллективном договоре или в виде отдельного положения (см. также, как избежать признания гражданско-правового договора трудовым).

Некоторые работодатели указывают правила премирования в трудовых и коллективных договорах.

Однако многие эксперты рекомендуют создать отдельное приложение о премировании, а в указанных договорах ссылаться на это положение.

Если предприятие имеет большое количество сотрудников, различных отделов и подразделений, в каждом из которых предусматривается различные условия премирования, то имеет смысл для каждого случая разрабатывать собственное положение.

При подготовке положения необходимо учесть следующие важные особенности:

  • премирование — это право, а не обязанность работодателя, а ее начисление и выплата находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы компании;
  • все основания для выплаты премии, а также причины, по которым сотрудник ее лишается должны быть указаны в положении о премировании работников четко и однозначно.

Согласно статье № 74 Трудового кодекса РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда», необходимо уведомить работников о нововведениях, если само положение о премировании, разрабатывается впервые, дополняется или преобразуется. Работодателю достаточно издать соответствующий приказ о вводе нового положения, с которым под роспись ознакомить персонал компании.

Скачайте полезные документы:

Образец положения о премировании

Положение по оплате труда и премиальным выплатам

Пример заполнения приказа о поощрении работников

положения о премировании работников

Закон не устанавливает строгую форму указанного документа, нет и обязательных пунктов, которые там могут быть. Обычно оно содержит следующие разделы.

Общие положения документа о премировании сотрудников

Указываются основные сведения о положении — цель его введения, на кого оно распространяется, статус документа.

Виды премий

 Здесь возможны следующие варианты:

  • общая или коллективная. Начисляется за персональные достижения или за успехи отдела, подразделения или всей компании;
  • денежная или в виде ценного подарка;
  • устанавливается в фиксированном размере или в процентном от оклада с учетом надбавок и процентов;
  • регулярная, начисляемая по итогам определенного периода — месяц, квартал, год либо разовая;
  • порядок финансирования премии — фонд оплаты труда или прибыль компании. Кроме того, финансирование может вестись из других средств. Это могут быть целевые поступления или специальные фонды. Однако в этом случае, их нельзя учитывать как расходы компании при определении налогооблагаемой базы — таково требование статьи № 270 Налогового кодекса РФ;
  • производственная или поощрительная. Начисляется за трудовые достижения, либо в связи с определенной датой, к празднику либо знаковому событию;

Также в этом разделе указываются общие требования к сотрудникам для премирования — минимальный стаж, пропорциональность премирования в случае неполного рабочего месяца и другие ограничения или дополнительные условия.

Основания для начисления премии

В этом разделе необходимо прописать показатели, на которые будет ориентироваться работодатель при ее начислении. Рекомендуется устанавливать четкие, обоснованные и измеряемые значения, которые легко проверить.

Следует избегать размытых формулировок наподобие «за значительное улучшение…» или «проявленный профессионализм». В случае обращения работников в суд, такие формулировки трактуются в их пользу.

Достаточно написать, например «за повышение плана продаж на 10%», «снижение расходов отдела на 1000 рублей» или «привлечение на работу 20 специалистов».

Таким образом, и работник и работодатель будут четко понимать, когда наступает основание для премирования.

Следует исключить дискриминацию при начислении премий.

Некоторые работодатели сотрудникам на одной должности и при достижении одинаковых показателей выплачивают разные премии, мотивируя это тем, что вправе сами устанавливать их размер.

Проверяющие органы обнаруживают в этом дискриминацию в сфере оплаты труда и могут привлечь работодателя к административной ответственности.

Основания для невыплаты премии

Включите в положения основания для невыплаты или снижения премии:

  • невыполнение установленных условий для премирования;
  • срыв сроков выполнения поставленных трудовых задач или необходимых работ;
  • несоблюдение дисциплины труда и рабочего распорядка;
  • утрата имущества или материальных ценностей по вине сотрудника;
  • другие нарушения, предусмотренные в качестве оснований для дисциплинарного взыскания.

Перечисленные нарушения необходимо фиксировать в письменном виде, в установленном законом порядке. Это позволит использовать их в качестве обоснования при невыплате или снижении премии, а также при необходимости доказать свою правоту в суде или перед контролирующими органами.

Порядок премирования

Здесь необходимо прописать процедуру премирования. Указать должностных лиц, которые наделяются полномочиями инициировать начисление премии. Это могут быть начальники и руководители отделов или подразделений.

Обычно лицо, принимающее решение о премировании — представитель исполнительного органа организации – президент компании, генеральный директор, либо специально созданный экономический или координационный совет.

В ведении указанных представителей и находится вопрос о начислении премии. В случае положительного решения, издается приказ, на основании которого бухгалтерия проводит начисление премии и ее выдачу.

Также здесь указывается периодичность премирования — ежемесячно, ежеквартально, либо устанавливается иной срок.

Заключение

В этом разделе содержатся сведения о порядке вступления положения в силу, время его действия.

Традиционно указывается, что разработанное положение применяется до тех пор, пока не будет отменено, либо пока не будет принято новое положение.

В противном случае считается, что срок действия положения — неограничен.

Образец положения о премировании 2017

Можно ли учесть премию в расходах

Статья № 255 НК РФ «Расходы на оплату труда» раскрывает, какие начисления относятся к расходам налогоплательщика, а какие нет.

В частности премия, предусмотренная законодательством, трудовым или коллективным договором, относится к расходам на оплату труда и соответственно снижает налогооблагаемую базу.

С начисленной премии работодатель обязан удержать НДФЛ и страховые взносы.

Премия может быть освобождена от налогообложения только в случае, указанной в статье № 217 НК РФ «Доходы, не подлежащие налогообложению (освобождаемые от налогообложения)» — если она оформлена как подарок и стоит не более четырех тысяч рублей, а также при иных обстоятельствах. Учитывая, что премию можно выдавать и в виде материальной ценности, то работодатель должен оформить ее как нетрудовой тип премии, а также заключить письменный договор дарения согласно статье № 574 Гражданского кодекса РФ «Форма договора дарения».

Отличие премии от материальной помощи

Самое важное отличие – премия и материальная помощь по-разному учитываются при определении налогооблагаемой базы.

Материальная помощь не является составляющей заработной платы сотрудника. Поэтому она не снижает налогооблагаемую базу.

Материальная помощь выдается работодателем по основаниям не связанным с трудовой деятельностью сотрудника, расходы на материальную помощь не являются расходами на ведение бизнеса.

Об этом указано в статье № 270 НК РФ «Расходы не учитываемые в целях налогообложения», пункт 23.

Для точного понимания, когда материальная помощь облагается налогом, стоит обратиться к указанной выше статье № 217 НК РФ, она содержит и ряд исключений, при которых выплата материальной помощи не облагается налогом.

Таким образом, если налоговые органы посчитают, что работодатель уменьшил налогооблагаемую базу на размер премии необоснованно и обнаружат, что она относится к материальной помощи, то они могут применить санкции к предприятию. Возможна и иная ситуация. Компания указывает, что определенная выплата — это материальная помощь, а следовательно не уплачивает с нее налог на доходы физических лиц и взносы. В этом случае налоговая может обнаружить, что указанная материальная помощь носит признаки выплат связанных с выполнением трудовых функций, и тоже применяет санкции за невыплату НДФЛ и страховых взносов.

Следовательно, когда в компании будет разрабатываться образец положения о премировании работников, необходимо строго и четко прописать, что премия выдается исключительно за выполнение трудовых функций и в качестве поощрения за труд. Такой документ облегчит жизнь и работодателю, и сотрудникам организации.

ВИДЕО: Самые важные локальные нормативные акты компании

О правилах составления самых важных локальных нормативных актов компании, среди которых положение об оплате труда и премировании, рассказывает Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Источник: https://fd.ru/articles/158574-polojenie-o-premirovanii-qqq-17-m4

Какие выгоды дает работникам и руководителю положение о премировании и материальном стимулировании?

В чём выгода положения о премировании и материальном стимулировании сотрудников?

Материальное стимулирование персонала по праву считается эффективным инструментом для достижения высоких результатов предпринимательской деятельности. Но в российском законодательстве нет строгих требований относительно премирования, поэтому решение принимает работодатель сам.

Для того, чтобы при начислении налога на прибыль факт отнесения премий к затратам на оплату труда не вызывал сомнения у сотрудников ФНС, чтобы соблюсти трудовое законодательство РФ, защитить себя в суде при возникновении претензий сотрудников относительно премиальных выплат и их размера, рекомендуется (но не носит обязательный характер) для удобства составить внутренний акт организации, регламентирующий размер и порядок премиальных выплат: «Положение о премировании и материальном стимулировании работников».

Согласно законодательству РФ, премии и единовременные поощрительные начисления, указанные в трудовых или коллективных договорах, относят к затратам на оплату труда.

В каких случаях может потребоваться товарная накладная ТОРГ-12? О применении и составлении этого документа читайте в статье по ссылке.

В этих документах можно просто сослаться на отдельное положение о премировании и материальном стимулировании работников или подробно расписать для каждого трудового договора.

Для предприятий со сложной структурой организации и значительным числом сотрудников рационально будет написать для каждого структурного подразделения (группы подразделений) отдельное положение о премировании.

В каких случаях уместно премирование сотрудников?

Основные тезисы документа о материальном стимулировании работников

Строгого образца для положения не предусмотрено. При составлении ориентируются на особенности и потребности организации с учетом основных сведений относительно премирования и законодательства РФ.

В документе должны быть расписаны следующие моменты:

  • цели премирования;
  • перечень должностей, для которых предусмотрено премирование;
  • за счет каких средств будут начисляться премии;
  • результаты (показатели), при выполнении которых сотруднику будет положено премиальное вознаграждение;
  • условия предоставления премий (работник должен не только достичь определенных результатов, но при этом соответствующие количественные и качественные нормативы обязательны для соблюдения);
  • величина премиальных начислений;
  • шкала премирования, которая показывает зависимость размера премии от уровня показателей;
  • периоды премирования (ежеквартальные, ежемесячные и тд.);
  • упущения, что приводят к понижению суммы премии или неначислению вообще;
  • список стимулирующих и компенсирующих выплат, на какие начисляются премии (к примеру, за совмещение должностей, за выполнение служебных обязанностей временно отсутствующего сотрудника и т.д.);
  • на какие выплаты не производится начисление премий.

Если, например, один из пунктов трудового договора посвящен размерам премиальных выплат, а условия предоставления или упущения в работе не оговариваются, тогда подобные выплаты могут трактоваться в качестве обязательных для работодателя.

Пример положения о премировании сотрудников по результатам работы.

Параграф 1: введение.

Параграф 2,3,4..,n: основное содержание.

Параграф n+1: заключение.

В этом пункте прописывают следующие моменты:

  • что регламентирует документ (показатели премирования, категории сотрудников, круг лиц, другие вопросы), подробную информацию дать в последующих параграфах;
  • зачем он вводится (например, в качестве материального рычага для качественного и количественного повышения результатов трудовой деятельности).

В следующих случаях локальный нормативный акт утрачивает статус действительного:

  • Истек срок действия документа.
  • Приказ руководства об отмене действия положения вошел в действие.
  • Положение о премировании по решению суда считается недействительным.
  • Положения документа противоречат коллективному договору или закону, вступившему в действие. (Недействительными будут считаться отдельные положения пункты.)

Во втором параграфе следует:

  • указать категории премий и показатели премирования и подробно расписать — за что именно причитается материальное вознаграждение (размытые фразы могут стать причиной путаницы и двоякого толкования, а в последствии доставят много хлопот в суде);
  • дифференцировать показатели по категориям сотрудников и подразделениям.

Виды премий:

  • периодические, по итоговым результатам за определенный период — ежеквартальные, ежегодные и т.п.;
  • разовые, соотнесенные с каким-либо событием (за показатели деятельности, ко Дню работника, успешное завершение компании, за техническую разработку и т. д.).

Деятельность большинства специалистов разных сфер регулируется профстандартами. Профессиональный стандарт специалиста по охране труда смотрите по ссылке.

Показатели, основные категории:

  • Количественные: выполнение или перевыполнение плана, выполнение плановых работ в срок или сокращенный период, в меньшем составе, чем предусмотрено нормами организации и др.
  • Качественные: уменьшение объема некондиционных изделий, повышение качества оказываемого сервиса и др.
  • Уменьшение затрат (сырьевых, топливных, на электроэнергию, на уход и ремонт основных средств и т. д.)
  • Целесообразный подход к технической аппаратуре и оснащению: увеличение эффективности оборудования и др.

Образец положения о премировании сотрудников можно скачать здесь. Этот вариант подходит как для ИП, так и для ООО.

Параграф третий стоит посвятить способу расчета и размеру премиальных начислений. Здесь же целесообразно будет указать должности, подлежащие премированию, раскрыть условия предоставления премий.

Приказ о премировании работников.

Совсем нелишним будет перечислить упущения, влияющие на размер и выплату премий.

Во время судебного разбирательства это поможет обосновать решение руководства организации, по какой причине премия не выплачена или предоставлена в сниженном размере.

Упущения:

  • факты нарушения трудовой дисциплины, вследствие которых к сотруднику были применены штрафные санкции (замечание, выговор, понижение в должности, увольнение);
  • небрежность при осуществлении работником служебных обязанностей (или неисполнение);
  • несоблюдение требований безопасности и санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка организации, нарушение предписаний по охране труда;
  • невыполнение приказов и распоряжений администрации;
  • отсутствие на рабочем месте в течение 3 часов без веских оснований;
  • присутствие на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • нанесение ущерба собственности организации.

В качестве премиальных начислений можно зафиксировать сумму денежных средств или процент от некоего показателя.

При введении нового оборудования в эксплуатацию необходимо зафиксировать это документально. Образец акта смотрите здесь.

Образец положения о премировании сотрудников.

Какую еще информацию должно содержать положение о премировании?

  • На кого возложена обязанность по решению и размерам материального поощрения сотрудников (по обыкновению такими полномочиями обладают члены высшего руководства организации);
  • На основании какого документа бухгалтерия реализует данное решение;
  • Предельные сроки для принятия решения о предоставлении премии (в качестве примера: предельный срок для принятия резолюции по ежеквартальным премиям — это 30-е число последнего месяца квартала);
  • Источники премирования.

Если срок действия не указан обозначен, то этот документ будет действительным вплоть до вступления в действие нового положения.

Для чего используется форма Р11001? Подробная информация — по ссылке.

Наличие и правильное оформление положения о премировании дает следующие преимущества:

  • Даст ясное представление работникам о премиальных начислениях, за что и в каком размере начисляются и снижаются премии.
  • Со стороны налоговых органов не будет нареканий по поводу трактовки премиальных начислений как расходов по оплате труда.
  • Расчет пособий по временной нетрудоспособности не вызовет сомнений у сотрудников органов соцстрахования.
  • Поможет обосновать решение работодателя в суде в случае претензии сотрудников.

Какие требования нужно соблюдать при составлении расчетного листка по зарплате? Инструкция и образец документа — в данной публикации.

О разработке и использовании системы премирования сотрудников в организации вы узнаете из этого видео:

Источник: http://M.ru/bukhgalteriya/kakie-vygody-daet-rabotnikam-i-rukovo.html

По закону
Добавить комментарий