8(800)350-83-64

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Содержание

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства.

О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи. 

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Как снимается дисциплинарное взыскание?

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взысканиеможет быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

  • отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
  • неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
  • отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взысканиеналагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину.

Например, закон от 17.01.

1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ.

Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства.

Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

  • дни, когда работник находился на больничном;
  • отпуск;
  • время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

  • спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
  • спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

  1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
  2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
  3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
  4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
    Скачать докладную записку Скачать объяснительную Скачать акт

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Скачать приказ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить.

Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае.

В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя.

Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017                                                                                                  Екатеринбург

Источник: http://nsovetnik.ru/rabota/poryadok_primeneniya_disciplinarnogo_vzyskaniya_po_tk_rf/

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий имеет существенное значение в случае судебного спора работника с работодателем.

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ). 

На практике работодатели допускают ряд ошибок, которые делают взыскание неправомерным.

  Можно выделить ряд наиболее типичных ошибок допускаемых работодателями при применении дисциплинарных взысканий к работникам.

Применение  дисциплинарного взыскания при отсутствии проступка или вины работника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:

– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу, так как право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст.29);

– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (что подтверждено справкой перевозчика);

– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности.

Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда .

А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

 Наказывать работника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в его ТД, должностной инструкции либо в  иных локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись(ст. 21, ч. 3 ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

 Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель заблуждается, если полагает, что – сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка. Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений.

Работодатели направляют работнику требование о дачи письменных объяснений  после издания приказа о применении взыскания.

Работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения до издания указанного приказа и более того он должен  зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения.

Если сотрудник отказывается от получения такого документа, работодатель должен составить об этом соответствующий акт.

По истечении двух рабочих дней с дня уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано. Только таким образом работодатель документально зафиксирует исполнение им требований ст. 193 ТК РФ.

 Нарушение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием.

  Приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель может издавать, только если со дня обнаружения дисциплинарного проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого для учета мнения профсоюза.

При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника. Не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

Многие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.

Работнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования.

Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.

Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным.

 Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

В приказе о применении дисциплинарного взыскания многие работодатели не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке.

В приказе о применении взыскания должны быть ссылки  на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены.

 Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Нередко работодатели применяют к работнику  дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.) При этом работник не относится к категории, для которой законом установлены иные виды взысканий (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Работодатель может применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение. Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя. Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое.

– Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Статья 60 ТК РФ прямо, запрещает требовать выполнение работы, не обусловленной ТД.

Статью на сайте “оспаривание дисциплинарного взыскания читайте здесь.

Источник: http://pershickow.ru/poryadok-primeneniya-disciplinarnyx-vzyskanij.

Дисциплинарное взыскание – что это?

Статья 193 Трудового Кодекса Российской федерации предусматривает 3 вида дисциплинарных взысканий:

  1. замечание (выговор);
  2. строгий выговор;
  3. крайняя мера увольнение.

Стоит упомянуть, что такие меры пресечения как лишение или уменьшение премиальных вознаграждений работника не являются установленными законодательством мерами дисциплинарного взыскания.

Чтобы наниматель мог пользоваться таким способом стимулирования сотрудника, необходимо, закрепление таких норм в НПА организации или договоре, заключаемом с сотрудником.

Основания применения дисциплинарных взысканий

Основанием к наложению можно признать нарушение условий заключенного между работником и нанимателем договора, влияющих на нормальную деятельность предприятия. Если такие нарушения выявлены, наниматель имеет право применить один из видов дисциплинарных взысканий, указанных выше.

Особенности определения меры взыскания

При наложении взыскания нанимателем учитываются все важнейшие обстоятельства происшествия, которые являются определяющими в вопросе определения тяжести проступка. Таким образом, если работник однократно не явился на работу в установленное время или, вообще, не показался на рабочем месте, к нему применяется лишь замечание.

Если же работник систематически не является на рабочее место без уважительной причины или выговор получен повторно, до погашения предыдущего, нанимателем может применять право на увольнение сотрудника с занимаемой должности.

Основания для увольнения

  1. Выполнение какой-либо обязанности по трудовому договору в нетрезвом состоянии;
  2. Хищение, растрата или порча имущества сотрудником организации имущества работодателя;
  3. Совершение противоправных действий работника, который связан с денежными или товарными ценностями;
  4. Если работник, целью деятельности которого является воспитательные функции, совершает поступок, не соответствующий моральным принципам;
  5. Использование спортсменом запрещенных допинговых средств и (или) методов;
  6. Уклонение или полный отказ от прохождения медицинского освидетельствования на месте работы;
  7. Отказ на несущественных основаниях от прохождения переквалификации или обучения.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Первый этап в процедуре наложения дисциплинарного взыскания – это запрос нанимателя письменного объяснения причин проступка со стороны работника.

То есть работодателем выясняются достоверные обстоятельства нарушения трудового договора, возможно, работник допустил проступок по независящим от него обстоятельствам.

  • Если объяснение не предоставлено работодателем, составляется акт о наложении дисциплинарного взыскания на этого работника.
  • За каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.
  • То есть за неявку на рабочее место без уважительных причин не может быть назначены одновременно 2 взыскания, например, замечание и выговор.
  • Если работником ранее уже совершался дисциплинарный поступок и взыскание еще не погашено, работодатель вправе применить дополнительное взыскание, вплоть до увольнения.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании можно по ссылке;Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания можно по ссылке

Cроки наложения дисциплинарного взыскания

Сроком давности для наложения мер дисциплинарного взыскания является период времени, который включает в себя не более тридцати дней со дня, когда работник совершил противоправное действие.

Основанием для продления срока может быть болезнь или другая причина, которая может считаться уважительной. Максимальный срок давности для применения наказания является шесть месяцев, со дня совершения сотрудником проступка.

Когда работодатель готов наложить взыскание, он издает распоряжение, которое работник должен подписать в течение следующих трех рабочих дней, при этом, если сотрудник отсутствует на рабочем месте дни отсутствия не входят в этот срок. Если сотрудник отказывается расписаться в приказе, работодатель может составить соответствующий акт.

Сроком давности для дисциплинарного проступка, который может считаться погашенным является один год в том случае, если работник не совершал больше никаких нарушений.

Однако работодатель может досрочно снять с сотрудника взыскание либо по собственной инициативе, либо в случаем подачи работником или его представителем ходатайства.

Существуют случаи, когда работодатели могут ошибочно наложить взыскание на сотрудника. В таком случае, неправомерное взыскание можно обжаловать, сам работник или его представитель должен обратиться в суд, комиссию по трудовым спорам или государственную инспекцию труда.

Государственной инспекцией труда проверяется законность и обоснованность наложения данного взыскания, запросить сведения, имеющие для данного спора значение.Комиссия по трудовым спорам, рассматривая данные вопросы, также обладает определенными полномочиями, которые перечислены в законодательстве.

Срок давности для обращения работником в суд является один год со дня наложения взыскания за проступок, поскольку после года данный проступок будет считаться погашенным.

порядок применения дисциплинарных взысканий

26.11.2015

Распространите информацию в социальных сетях, возможно это кому-то поможет:

Источник: http://pozhalovatsja.ru/articles/Disciplinarnoe-vzyskanie--chto-eto

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание.

Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, “О вооруженных силах России”), законами (к примеру, “О государственных служащих”) и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме.

Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка.

Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку.

Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: “замечание” звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки – основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине.

Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку.

Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум – увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности – выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул – серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности).

Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия “прогул”. В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня.

За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно.

Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте – в кабинете, у станка и др.

Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право.

Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос – а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель.

Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы.

А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания – замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц – составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.docx

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным.

В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности – 6 месяцев.

Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно.

Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома.

Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

скачать образец приказа о стянии дисциплинарного взыскания.docx

Источник: http://perlaw.ru/trudovoe-pravo/questions/disciplinarnye-vzyskaniya

Что такое трудовая дисциплина, или как наказывают за нарушения

Что такое трудовая дисциплина, или как наказывают за нарушения

Трудящихся официально могут не только поощрять за перевыполнение рабочего плана, но и наказывать за нарушение дисциплины.

В таком случае примененные санкции называются взысканием и регламентируются частью третьей российского трудового кодекса, а именно главой под номером 30 «Дисциплина труда».

Взысканиям с сотрудников предприятий, учреждений и организаций посвящены три статьи с 192 по 194.

Взыскания выносятся за нарушение трудовой дисциплины, то есть за любое виновное противоправное действие (или бездействие) в рамках рабочей деятельности, а также несоблюдение прав и обязанностей, установленных трудовым договором и определенных статьями 21 и 22 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с указанными выше нормами законодательства каждый официально трудоустроенный работник обязуется соблюдать Правила внутреннего распорядка организации и установленную в ней дисциплину.

Закон обязывает руководителя или работодателя блюсти за своими подчиненными, соблюдая при этом нормативные правовые акты, в том числе локальные, а также все пункты коллективного договора и различных трудовых соглашений. Нарушителей работодатель имеет право привлекать к дисциплинарной ответственности в рамках порядка, установленного Трудовым кодексом и другими законами.

В каких случаях может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарная ответственность — это серьезно. Она является одним из видов юридической ответственности. Поэтому важно, чтобы была доказана вина сотрудника.

Если человек совершает ошибку по незнанию (например, продает технику с дефектом, который не был обнаружен до продажи), то применение к нему дисциплинарного взыскания неправомерно.

Взыскание накладывается в случае, когда имели место:

  • нарушение или пренебрежение трудящимся возложенных на него должностных обязанностей;
  • неправомерные поступки рабочего;
  • доказанная вина работника;
  • причинная связь между поведением обвиняемого и нарушением трудовых обязанностей, возложенных на него.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Для начала с работника, который совершил проступок, берется объяснительная записка. Статья 195 ТК дает на это два дня.

В случае, когда трудящийся отказывается объясняться, то заключается соответствующий акт. Затем избирается мера воздействия соразмерно тяжести проступка.

Следует помнить, что за каждую отдельную дисциплинарную провинность накладывается только одно взыскание.

Делается это в течение одного календарного месяца со дня выявления проступка, исключая время отсутствия провинившегося человека на рабочем месте.

Есть одно исключение: нарушения, обнаруженные в результате проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской, а также ревизии, имеют двухлетний срок давности.

Вариации дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс в статье 192 в качестве дисциплинарных взысканий предлагает следующие виды наказания в порядке от менее жесткого к самому строгому:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Федеральными нормативными актами, работающими для некоторых категорий работников (государственных и муниципальных служащих, сотрудников таможни и МВД), могут устанавливаться иные взыскания (статья 193).

Выговор и замечание — наиболее мягкие из дисциплинарных взысканий.

При этом выговор несколько строже, чем замечание. Чаще всего их применяют, если совершено легкое нарушение, например, человек опаздывает на работу к назначенному времени, отказывается от возложенных на него обязательств или необходимого обучения.

Так, кражи, появления в нетрезвом виде, неправомочные действия, приведшие к каким-либо опасным ситуациям, травмам других людей, сбою в чьей-либо работе и так далее. Об увольнении даже злостному нарушителю необходимо сообщать.

Для того, чтобы внести дисциплинарные взыскания, работодатель должен оформить приказ о применении их к нарушителю. Приказ обязан быть мотивированным, то есть содержать отсылки к нарушенным пунктам локальных нормативных актов.

Приказ необходимо зарегистрировать в специальном журнале, после чего объявить его нарушителю под личную подпись. Для объявления документа назначен срок в три рабочих дня.

Если сотрудник не желает ознакомиться с бумагой, это должно быть зафиксировано очередным актом.

Приказ о дисциплинарном взыскании является обязательным документом. Так, даже увольнение будет незаконным, если нарушение было неправильно зафиксировано.

Выгнать нельзя помиловать

Несмотря на то, что суды часто встают на сторону даже реально нарушающих трудовую дисциплину работников различных организаций, нередко работодатели подставляют самих себя, вынося несправедливые взыскания. Зачем?

По факту внесения дисциплинарного взыскания своему подопечному работодатель может:

  • не начислять и не выдавать стимулирующих выплат к окладу в любом количестве, если в местных действующих нормативных актах указано, что эти выплаты при действующих дисциплинарных взысканиях не осуществляются;
  • при повторяющемся за год с момента внесения приказа нарушении руководитель имеет право поступить кардинальным образом, уволив работника (часть 5 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, становится понятно, что работодатель при применение определенных мер наказания может иметь собственные мотивы, среди которых:

  • экономическая выгода. У работника появляется на одну бумажку больше — приказ о наложении штрафа, и на несколько бумажек меньше — какую-то часть зарплаты ему просто не начислят в качестве наказания. Так различные организации экономят свой бюджет. В некоторых случаях суммы могут быть внушительными.
  • скорое освобождение места. Уволить без причины сотрудника нельзя. Достойную и реальную работу не всегда можно найти, поэтому проще всего бывает подставить человека под совершение дисциплинарного проступка или внести предписание о его совершении, как говорится, на ровном месте. Так, несколькими замечаниями можно оправдать увольнение сотрудника. Также таким образом можно препятствовать переводу человека на новую должность.

Снятие дисциплинарного взыскания

Автоматическое

Происходит само собой через год с момента наложения.

Примененные к работнику выговор или замечание снимаются при условии, что за отчетный период трудящийся не получал новых взысканий.

Если сотрудник нарушает снова, то год до снятия наложенного наказания начинает считаться заново, если работодатель не решит расстаться с таким недобросовестным подчиненным совсем.

По обжалованию

Взыскание считается недействительным немедленно по вынесению такого решения судом. Любой полагающий себя правым работник, подвергшийся применению к нему взыскания, может обжаловать подобную меру в суде.

По вопросам обжалования стоит обращаться в государственную инспекцию труда или органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры с работодателем.

Часто в спорных ситуациях суды и иные контролирующие органы оказываются даже на стороне заядлых лодырей, прогульщиков и тунеядцев.

Все потому, что кадровые службы на предприятиях недостаточно четко фиксируют акт нарушения сотрудников его обязательств.

По решению сторон

«Дисциплинарка» может быть снята досрочно и по соглашению работодателя и его сотрудника. За последним закрепляется право ходатайствовать о освобождении от дисциплинарного взыскания раньше срока. Также сам работодатель по своей инициативе может снять взыскание до истечения года.

Снятие взыскания оформляется через приказ, в котором указываются данные о сотруднике, его место работы и должность, основания и дату снятия наказания. С документом «виновного» необходимо ознакомить под подпись.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/poryadok-primeneniya-disciplinarnyx-vzyskanij.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.