Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Содержание
  1. Порядок увольнения по сокращению численности или штата
  2. Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018
  3. Как правильно оформить увольнение по сокращению штата?
  4. За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?
  5. Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
  6. Выплаты при увольнении по сокращению штатов в 2018 году
  7. Полагается ли дополнительная компенсация при увольнении по сокращению?
  8. Образец приказа об увольнении по сокращению штата 2018
  9. Увольнение по сокращению
  10. Приказ об изменении штатного расписания
  11. Уведомление работников
  12. Предложение вакантных должностей сокращаемым
  13. Оповещение центра занятости
  14. Оповещение профсоюза
  15. Увольнение
  16. Кого нельзя сокращать
  17. Выплаты по сокращению
  18. Увольнение по сокращению численности штата
  19. Особенности порядка сокращения численности или штата работников
  20. Какие категории сотрудников пользуются преимущественным правом?
  21. Способы сокращения работников
  22. Порядок увольнения по сокращению штатов — полное руководство
  23. Этапы сокращения
  24. Издание приказа
  25. Постановка лиц, подлежащих увольнению в известность об этом
  26. Предложение работникам, занимающим сокращаемые должности, занять вакантные места в той же организации
  27. Уведомление службы занятости
  28. Учет мнения профсоюзного органа
  29. Расторжение трудового договора
  30. Преимущественное право на остаться на работе
  31. Увольнение по сокращению штатов — инструкция
  32. Что сокращаем – штат или численность?
  33. Кого нельзя уволить по сокращению?
  34. Пошаговое увольнение по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению численности или штата

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Статья 81 ТК РФ предусматривает право работодателя оформить увольнение сотрудников при сокращении численности штата. При этом наиболее важно в данной ситуации полностью соблюсти весь порядок. В противном случае могут возникать различные наказания за нарушения законодательства.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018

В настоящем году порядок увольнения при уменьшении численности сотрудников остался во многом неизменным.

Порядок увольнения по сокращению численности или штата:

  1. Издание приказа о планируемом уменьшении количества должностей.
  2. Ознакомление всех сотрудников с приказом.
  3. Уведомление профсоюзов, службы занятости.
  4. Прекращение действия договора.

При ознакомлении с приказом сотрудник может согласиться на какую-то другую предлагаемую руководством должность и тогда для него последует процедура перевода. Также некоторые сотрудники могут уволиться раньше срока и получить компенсацию за это время.

Очень важно не путать приказы на разных установленных этапах процедуры.

Предусмотрен определенный порядок издания документов: изначально должен издаваться приказ о том, что инициировано уменьшение количества персонала предприятия.

Далее издается второй приказ на финальном этапе по каждому сотруднику о прекращении трудовых отношений с ним.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата?

Если необходимо сократить численность персонала, то следует соблюдать определенный порядок. При этом есть дополнительные нюансы, которые обязательно нужно учитывать, чтобы избежать нарушений процедуры:

  • проведение уменьшения численности работников важно согласовать с профсоюзами;
  • порядок предусматривает наличие важного основания для уменьшения численности сотрудников в компании;
  • когда планируется ликвидация конкретной должности, то при наличии альтернативы работодатель обязательно должен предложить другой пост сотруднику. Если он не соглашается на него, то дальше уже следует увольнение, если соглашается – пишется заявление на перевод работника на вакантную должность;
  • нужно строго учитывать тот момент, что некоторых работников нельзя сокращать, только в случае ликвидации компании.

За какой срок работники должны быть предупреждены об увольнении по сокращению штатов?

Если планируется уменьшение численности штата, то порядок предусматривает обязанность руководителя заранее уведомить о предстоящем в ближайшее время увольнении работников.

После принятия решения о проведении сокращения, требуется издать приказ. С ним необходимо ознакомить всех своих работников под роспись.

Уведомить об этом необходимо минимум за 2 месяца до даты, оговоренной в приказе.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Далеко не любого работника можно уволить на основании сокращения штата. Закон четко определяет категории сотрудников, кого организация не может увольнять в связи с уменьшением численности штата. Такого сотрудника возможно сократить, если предприятие вдруг будет полностью ликвидировано.

Итак, увольнение в связи с уменьшением численности штата не может применяться к следующим категориям служащих:

  • беременным и женщинам в декрете;
  • одиноким матерям;
  • матерям инвалидов;
  • инвалидам;
  • единственным кормильцам;
  • работникам, которые проходят обязательную отработку в компании, к примеру, по распределению после учебы.

Таких сотрудников работодатель все же может уволить — по соглашению сторон. Инструкция предусматривает определенный порядок очередности по сокращению.

К примеру, уволить можно менее квалифицированного работника или того, кто отработал меньше времени в компании, если речь о работниках, которые оба не имеют дополнительных льгот.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

Трудовой Кодекс предусматривает право сотрудника получить определенные выплаты. Именно поэтому важно, чтобы была сделана правильная запись в трудовой книжке – от этого будет зависеть выплата пособия.

Итак, сотрудника решили сократить — он может получить выплату в размере среднемесячного заработка.

Далее он может становиться на биржу, получать пособие 2 месяца — 2 средние зарплаты.

После этого полагается уже только выплата на общих основаниях, если человек так и не сумел найти новую работу.

Также как любой гражданин Российской Федерации сотрудник получает в день увольнения компенсацию за неиспользованное время отпуска, зарплату за текущий месяц пропорционально за количество отработанных дней.

Полагается ли дополнительная компенсация при увольнении по сокращению?

Помимо стандартного выходного пособия порядок предусматривает право получить дополнительную компенсацию, если имеет место досрочное расторжение договора.

Инструкция гласит, что руководитель должен предупредить заранее о предстоящем сокращении.

Тогда работник может проработать оставшиеся 2 месяца или же уволиться сразу, при этом получить дополнительную выплату за весь предстоящий период — 2 средние зарплаты. Все остальные выплаты также полагаются в стандартном порядке.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата 2018

Инструкция предусматривает определенный порядок составления приказов. Лучше всего найти типовой образец и затем внести в него свои данные, так как существенные условия должны обязательно присутствовать в нем.

Общий приказ сокращения содержит:

  • дату, когда работников должны уволить;
  • перечень должностей, планирующихся сократить;
  • причину;
  • основную информацию о предприятии;
  • предлагаемые альтернативные вакансии.

Приказ касаемо отдельно взятого сотрудника должен содержать:

  • основание, по которому решено уволить по ст. 81;
  • дата прекращения отношений;
  • должность и основные данные работника.

За работодателем остается право акцентировать внимание, что работник сам отказался от предложенной альтернативной вакансии.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: https://samso.ru/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata.html

Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению

Различные сложности внутри предприятия и внешние факторы, вынуждают работодателя прибегать к увольнению по сокращению и нюансы и порядок такого вида увольнения мы подробно разберем.

Существуют два понятия: это сокращение штата и сокращение численности работников. Это разные ситуации. Первое понятие означает сокращение или ликвидация по штату ряда должностей работников. При этом количественный состав сотрудников может не меняться.

Сокращением численности работников считается реальное (фактическое) уменьшение количества сотрудников организации.

Из чего состоят основные этапы процедуры сокращения штата, численности работающего персонала?

Приказ об изменении штатного расписания

Приказ руководителя об изменении штата и, соответственно, — сокращении численности людей, или изменении количества работников предприятия.

В нем указываются должности, подлежащие выводу из штатного расписания, дат исключения и разрыву трудовых договоров, фамилии сотрудников, ответственных за выполнение дальнейших действий (уведомление коллектива, центра занятости, выборного органа профсоюзной первички и т.д.).

Нужна организационная комиссия. В нее должны войти компетентные, грамотные специалисты, среди которых распределяются обязанности по контролю за определенным участком работы. Сроки проведения каждого этапа процедуры оговариваются.

Уведомление работников

Уведомление сотрудников о будущем сокращении их должностей под роспись и за пару месяцев до расторжения трудовых договоров. При вручении уведомлений желательно присутствие нескольких представителей администрации.

Если работник отказывается от подписи за получение уведомления, должен составиться соответствующий акт. Работодатель не должен игнорировать наличие прав и льгот у сотрудника, согласно которым его невозможно сократить.

Юристы не рекомендуют руководителям присылать уведомление во время нахождения работника, попадающего под сокращение, в отпуске или на больничном. При трудовом споре этот «шаг» суд признает незаконным, нарушающим права граждан на отдых, охрану здоровья.

Образец уведомления о сокращении работника

Предложение вакантных должностей сокращаемым

Предложить работнику все на тот период вакансии в регионе проживания в соответствии с его квалификацией и состоянием здоровья. Вакансии других местностей указывают лишь в случае, когда это предусмотрено условиями коллективного и трудового договоров, соглашениями.

Работодатель не должен скрывать наличие вакансий.

Статья 82 ТК РФ допускает увольнение по сокращению численности или штата работников, если перевод на иное место трудовой деятельности с письменного согласия невозможен. А по статье 180 ТК РФ работодатель может предложить другую имеющуюся работу или должность по вакансии.

Чтобы выполнить все указанные выше требования, администрация должна предложить все имеющиеся в наличии вакансии по квалификации работника, начиная от первого дня вручения уведомления, до последнего – расторжения трудового соглашения.

Если это не будет сделано, и работодатель не представит все доказательства выполнения обязательств по трудоустройству, увольнение считается незаконным, а суд своим решением восстановит человека на работе. Руководитель не должен принимать устные отказы сотрудника от предлагаемых вакансий.

Оповещение центра занятости

Не меньше чем за пару месяцев до разрыва трудовых соглашений в центр занятости населения должна поступить письменная информация от работодателя о сокращении должностей. Если расторжение приведет к массовому увольнению сотрудников, данные в ЦЗ отправить не позже, чем за три месяца.

В уведомлении надо указать:

  • профессию;
  • должность;
  • специальность;
  • квалификационные требования к работникам;
  • условия оплаты труда каждого.

Для минимизации рисков, администрация обособленного структурного подразделения может подать уведомления одновременно в два ЦЗ: в головной офис и по месту расположения.

Сотрудник ЦЗ на копии документа должен сделать отметку о принятии. В противном случае – увольнение будет незаконным.

Хотя судебная практика гласит, что не всегда это решение признается верным.

Оповещение профсоюза

В первичную профсоюзную организацию должна поступить информация от работодателя о решении по сокращению численности или штата сотрудников: не позже чем за пару месяцев до расторжения трудовых договоров и за три месяца – при массовом увольнении. Это уведомление под роспись передают председателю первички. В случае неуведомления или несвоевременного предоставления данных в профсоюз, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение

Когда время предупреждения о сокращении истекло, работодатель издает приказ об увольнении, оформляет все документы, выдает владельцу трудовую книжку, полностью рассчитывается с человеком.

Когда трудовой договор по сокращению штата, численности расторгнут, работник должен получить компенсационные выплаты согласно срокам действующего законодательства.

Конституционный Суд РФ утверждает, что работодатель не обязан объяснять свои действия по сокращению персонала, а все кадровые решения принимать самостоятельно, с целью эффективности экономической деятельности предприятия. «Это исключительная компетенция работодателя».

Кого нельзя сокращать

Уволить по сокращению нельзя определенную группу лиц:

  • находящихся в любом виде отпуска;
  • временно нетрудоспособных;
  • беременных женщин;
  • женщин с детьми до 3-х лет;
  • одиночек с детьми до 14-ти лет или с ребенком-инвалидом до 18-ти лет;
  • занимающихся воспитанием малышей без мамы.

В случае, когда работодателю неизвестно о беременности своей сотрудницы либо об ее статусе одинокой матери, и она уволена по сокращению, суд признает увольнение незаконным.

Также не подпадает под сокращение численности или штата работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого официально не трудится и занимается воспитанием детей. Супруг фактически — единственный кормилец семьи.

Выплаты по сокращению

Согласно существующему законодательству, при сокращении численности, штата работников, увольняемый получает выходное пособие как средний месячный заработок, а также – на время дальнейшего трудоустройства сохраняется средний месячный заработок (не более пары месяцев с момента увольнения и с учетом пособия).

Бывают исключения, когда и в течение 3-го месяца со дня увольнения сохраняется средняя зарплата. Это лишь в случае обращения в Центр занятости в двухнедельный срок от дня увольнения и не трудоустроившись за три месяца.

Уволенный по сокращению может получить выплаты:

  • за первый месяц выходное пособие при расчете (как аванс);
  • если по завершению второго месяца работник не трудоустроен, он получает еще одно пособие. При нахождении работы, пособие выплачивается пропорционально времени «безденежья»;
  • пособие за третий месяц в случае регистрации в ЦЗ в течение 2-х недель после разрыва трудового договора и без трудоустройства за это время, и на основании справки органа службы занятости.

Если работник участвует в сезонных работах, то получит выходное пособие в сумме 2-недельной средней заработной платы. Другие размеры, в том числе – повышенные, выходного пособия получают согласно трудовому или коллективному договорам.

Кстати, в последнее время, ситуация с выдачей справки от ЦЗ о том, что зарегистрированный в службе занятости работник за три месяца не трудоустроился и может получить третье выходное пособие, изменилась. И в дальнейшем, ожидаются новые реформы.

Источник: http://MirBlankov.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu/

Увольнение по сокращению численности штата

Увольнение по сокращению численности штата

В трудовых отношениях между работником и работодателем бывают ситуации, когда работника увольняют по инициативе работодателя.

Причиной этому может служить сокращение численности сотрудников в штате организации или ИП либо сокращение штата.

На практике разница между сокращением численности сотрудников в штате и сокращением штата минимальна, но она есть: при сокращении численности сотрудников в штате должность в организации сохраняется, но вместо определенного количества сотрудников на данной должности остается меньшее их количество (например, в организации трудились четыре бухгалтера, после сокращения численности штата бухгалтеров осталось двое); при сокращении штата данная должность упраздняется совсем.

Законом предусмотрено, что увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. При этом Трудовой кодекс РФ содержит категории лиц, уволить которые работодателю будет не так просто.

К ним относятся: отцы и матери-одиночки; родители, имеющие детей-инвалидов; единственные кормильцы в семье; инвалиды войн; граждане, которые пострадали увечьем или профессиональным заболеванием, которое было получено ими в этой организации; герои Советского Союза и РФ; кавалеры Ордена Славы; жертвы испытаний на Семипалатинском полигоне и катастрофы на Чернобыльской АС; граждане, совмещающие работу с учебой и одновременно повышающие квалификацию по направлению от предприятия; сотрудники-изобретатели.

Также нельзя уволить, кроме как по собственному желанию, членов руководства профсоюзов, которые трудятся на уровне не ниже, чем цеховой. Запрещено увольнение сотрудников, которые были выбраны коллективом в качестве представителей в спорах с работодателем.

На практике при сокращении обычно в первую очередь увольняют работников с наименьшим стажем работы. Это связано с тем, что, чем меньше стажа, тем меньше опыта, а опыт формирует квалификацию работника. Чем менее квалифицирован сотрудник, тем выше шанс, что он попадет под сокращение.

Закон не содержит перечня причин, по которым сотрудник может быть уволен в связи с сокращением численности сотрудников или штата. Имеется оговорка лишь о том, что это возможно в связи с экономической необходимостью. В приказе об увольнении обязательно должна быть прописана причина, по которой сотрудника увольняют. На основании нее в случае, если возник спор, суд праве проверить законность и обоснованность такой экономической необходимости.

На практике в приказе об увольнении обычно указываются следующие причины: невостребованность части работников в связи с изменением технологий производства; недостаточная эффективность штата либо отсутствие необходимости в какой-либо должности; невозможность оплаты труда сотрудников из-за низкой прибыльности предприятия.

При увольнении работодатель обязан соблюсти ряд условий, невыполнение которых влечет признание увольнения незаконным, а именно:

обоснованность увольнения: как было сказано выше, суд может проверить законность и обоснованность причин увольнения;

неукоснительное соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников: увольняемому сотруднику должны выть выплачены все полагающиеся по закону пособия и компенсации; если в трудовом договоре были прописаны дополнительные гарантии – они также должны быть исполнены.

уведомление органов службы занятости: часто работодатель забывает об этом требовании, из-за чего ему приходится платить штрафы и оплачивать уволенному сотруднику вынужденный прогул.

Минимум за два месяца до того, как сотрудник должен быть уволен, работодатель издает приказ о планируемом сокращении. Сотрудник должен ознакомиться с данным приказом и поставить на нем подпись. Не следует путать приказ о планируемом сокращении с приказом об увольнении, который издается ближе к сроку самого увольнения.

Попадающим под сокращение работникам на протяжении всего времени вплоть до расторжения трудового договора работодатель обязан предлагать другие имеющиеся у него на предприятии вакансии, соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, его образованию и состоянию здоровья. Если работника не устраивают предложенные вакансии, он обязан в письменной форме от них отказаться. Если какая-либо вакансия устраивает – письменно согласиться.

Работодатель обязан также за два месяца до увольнения проинформировать об этом профсоюзную организацию и службу занятости, а в случае массового сокращения – за три месяца.

В случае, если сотрудник не выбрал ни одной из предложенных работодателем вакансий, трудовой договор с ним расторгается, ему выдается трудовая книжка, и с ним происходит полный расчет: ему выплачивается заработная плата за последние неоплаченные рабочие дни, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также выходное пособие, которое равно среднемесячной заработной плате сотрудника (по трудовому договору размер выходного пособия может быть увеличен).

Также после увольнения во время поиска новой работы бывшему сотруднику выплачивается средняя заработная плата, но не более двух месяцев (с зачетом выплаченного ранее выходного пособия).

В случае, если сотрудник решил уволиться до истечения предусмотренных законом двух месяцев, тогда ему выплачивается выходное пособие, а также заработная плата за время со дня фактического увольнения до дня увольнения, указанного в приказе. Также трудовым договором могут предусматриваться иные выплаты.

В день увольнения в трудовой книжке делается соответствующая запись и пишется причина увольнения, а именно: уволен по сокращению численности или штата работников организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Как видно из статьи, увольнение по сокращению – процедура достаточно сложная. Очень часто работодатели пренебрегают правами работников, нарушают их, не хотят выплачивать полагающиеся работнику пособия и компенсации. В таком случае стоит обратиться за квалифицированной помощью профессионального юриста по трудовым спорам. Юридическая компания «Гриаста» добросовестно исполнит свои обязательства и поможет Вам защитить свои трудовые права. Юристы нашей компании имеют большой опыт в решении трудовых споров.

Звоните и записывайтесь на прием по телефону +7 (383) 380-81-18.

Источник: http://griasta.ru/sokrashhenie-shtata/

Особенности порядка сокращения численности или штата работников

Особенности порядка сокращения численности или штата работников

Процедура, предполагающая сокращение численности или штата работников, оформляется документально.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

  • беременных работниц;
  • женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
  • сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Какие категории сотрудников пользуются преимущественным правом?

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.

При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.

К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность.

На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда.

Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений.

В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация.

Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

  • снижение объемов работ;
  • усовершенствование методов и приемов труда;
  • установка и внедрение новейшего оборудования;
  • автоматизация производственного процесса;
  • внедрение и использование комплексных технологий;
  • осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа.

В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности.

Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью.

В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения.

Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Способы сокращения работников

Подтверждением фактическому сокращению штата работников всегда является штатное расписание. Если оно отсутствует, то доказательством сокращения будут ведомости по заработной плате.

Свидетельством уловки работодателя, связанной с фиктивным сокращением штатов, может стать смена наименования штатной должности.

Иногда работодатель может сократить рабочее время, а обязанности должностных лиц в таких случаях сохраняются за работниками в полном объеме.

Указанные выше документы будут являться подтверждением для суда, если уволенный сотрудник обратится с иском в судебные инстанции.

В результате разбирательства суд может принять сторону работника, который был неправомерно уволен.

Основания для увольнения могут быть законными только тогда, если из штатного расписания были исключены должности или единицы персонала по каким-либо специальностям.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие:

  1. Анализ эффективности организации.
  2. Равномерное сокращение штатов.
  3. Анализ деятельности организации.

Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании.

Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Источник: http://1PoPersonalu.ru/najm/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov.html

Порядок увольнения по сокращению штатов — полное руководство

Сокращение может быть спровоцировано необходимостью оптимизации расходов организации или изменением уровня потребностей в персонале. Возможно сокращение как занятых должностей, так и свободных.

Сокращение штата — это право работодателя и он не обязан доказывать необходимость и мотивированность этого мероприятия. При обжаловании сокращения в суде будет выясняться соблюдение процедуры такого увольнения и соблюдение прав отдельных категорий работников.

Этапы сокращения

Издание приказа

Первым делом должен быть издан приказ о сокращении. Стандартной формы он не имеет, но в общих чертах можно назвать несколько пунктов, которые следует в нем указать:

  • основание принятого решения (например, необходимость в экономии бюджета организации путем сокращения расходов на персонал);
  • дата, на которую намечается это мероприятие;
  • количество и наименование должностей, которые будут сокращены.

Дополнительно:

  • поручение о составлении нового штатного расписания, с учетом его будущих изменений (после сокращения);
  • поручение об уведомлении Центра занятости, профсоюза и сотрудников организации о предстоящих изменениях в штате.

Постановка лиц, подлежащих увольнению в известность об этом

Не менее, чем за 2 месяца работников необходимо поставить в известность о предстоящем сокращении.

Для каждого работника свое уведомление о сокращении штата, в котором ставится его подпись, подтверждающая факт ознакомления.

Поставил работник свою подпись или отказался (в этом случае составляется акт об отказе от подписи) на его судьбе не отразится.

Предложение работникам, занимающим сокращаемые должности, занять вакантные места в той же организации

Предлагаемая должность должна подходить сотруднику по профессии и уровню квалификации.

Этот этап может быть совмещен с предыдущим, то есть работник одновременно уведомляется о сокращении и знакомится с должностями, которые может занять. Соглашаться на предложенные варианты сотрудник не обязан.

Предлагаться должны все возможные варианты.

В противном случае данная обязанность работодателя будет считаться исполненной ненадлежащим образом.

Уведомление службы занятости

Срок уведомления: 2 месяца, а при масштабном увольнении — 3.

Учет мнения профсоюзного органа

Перед тем как принять решение о сокращении члена профсоюза, работодателю следует направить туда проект приказа о сокращении и документы, подтверждающие, что процедура уведомления работника о сокращении, предложения свободных вакансий, применения преимущественного права оставления на работе соблюдены. Рассмотрев их профсоюз должен высказать свое мнение на этот счет в письменном виде (не позднее семи дней со дня уведомления).

Если к соглашению прийти не удалось, последнее слово остается за работодателем.

Он по истечении 10-дневного срока после уведомления профсоюза принимает решение на свое усмотрение.

Если профсоюз высказал свое мнение с опозданием (на 8-й день и позже) или не мотивировал его, работодатель может такое мнение не учитывать.

Если работодателем не соблюден срок уведомления или направлены не все документы, например, только проект приказа, а затем остальное, то 10-дневный срок (при несогласии профсоюза с увольнением) будет исчисляться с момента направления последнего документа.

Если увольнение работника состоялось до истечения данного срока, то работник может быть в судебном порядке восстановлен в должности.

Расторжение трудового договора

Оформляется расторжение договора с сокращаемыми стандартным приказом об увольнении.

В нем пишут дату, причину увольнения и ссылку на соответствующие причине пункт, часть и статью ТК РФ. Причина формулируется в строгом соответствии ТК. С приказом работник знакомится под роспись.

После расторжения договора в трудовую книжку вносится аналогичная запись, производится расчет и выдача работнику его документов.

Преимущественное право на остаться на работе

Законодательство предусмотрены категории лиц, имеющих приоритетное право остаться на работе в период сокращения.

На самом верху этой лестницы приоритетности стоят женщины, которые беременны или имеют маленького ребенка (до 3х лет), одинокие матери, занимающиеся воспитанием ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

Среди остальных оставляют работать наиболее квалифицированных.

Когда квалификация одинакова, приоритет имеют:

  • семейные, имеющие наибольшее количество иждивенцев, являющиеся единственными трудоустроенными членами своей семьи лица;
  • лица, получившие производственную травму у этого работодателя;
  • инвалиды, ставшие таковыми в результате их участия в боевых действиях;
  • сотрудники, повышающие квалификацию по инициативе работодателя, не отрываясь от исполнения своих должностных обязанностей.

Конечно, сокращение процедура неприятная, но, предусмотренные законом гарантии, смягчают удар и обеспечивают уволенному финансовую подушку на период поиска работы.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/instrukcia.html

Увольнение по сокращению штатов — инструкция

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала.

Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

  1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
  2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения.

Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

  • беременные;
  • женщины с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
  • единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

  1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
  3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной форме № Т-3 и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
  4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления.

Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении.

В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника.

Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

  1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении по форме № Т-8, который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
  2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
  3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни НДФЛ, ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
  4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
  5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
  6. Уведомление судебного пристава

Источник: https://ip-spraa.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata

По закону
Добавить комментарий