Программа адаптации рабочего персонала – примеры и советы

Содержание
  1. Программа адаптации персонала — насущная необходимость на любом предприятии
  2. Цель адаптации персонала
  3. Ответственные за адаптацию
  4. Этапы разработки программы адаптации
  5. Структура программы
  6. Советы по составлению
  7. Примеры программ адаптации
  8. Для продавцов сетевого магазина
  9. Первый день
  10. 2-7 день
  11. 8-10 день
  12. 11-14 день
  13. 15-21 день
  14. 22-30 день
  15. Для ведущего радиостанции
  16. 1-я неделя
  17. 2-я неделя
  18. 3-я неделя
  19. 4-я неделя
  20. 2-й месяц
  21. Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение
  22. План работы новичка в первый день и первую неделю

  23. Программа адаптации персонала: 7 подходов
  24. Результаты внедрения системы адаптации персонала
  25. Как составить программу адаптации персонала в организации?
  26. Пример и особенности программы адаптации персонала в организации
  27. Структура программы адаптации новых сотрудников
  28. Цель программы
  29. Особенности разработки программы адаптации
  30. Кто отвечает за подготовку программы?
  31. Результаты
  32. Образец программы адаптации новых сотрудников
  33. Программа адаптации новых сотрудников на предприятии
  34. Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии
  35. Социальная программа адаптации персонала
  36. Специальная программа адаптации персонала
  37. Программа адаптации персонала на примере компании
  38. Как внедряют программу адаптации персонала на рабочем месте?
  39. Общая часть программы
  40. Первый этап
  41. Второй этап
  42. Третий этап
  43. Четвертый этап
  44. Индивидуальная часть
  45. Введение в должность
  46. Выполнение трудовых обязанностей
  47. Мероприятия по адаптации
  48. Аттестация на профессиональную пригодность

Программа адаптации персонала — насущная необходимость на любом предприятии

Программа адаптации рабочего персонала - примеры и советы

Эффективная, успешная адаптация принятого или перемещенного работника к новым для него условиям труда — один из важнейших показателей эффективности кадрового менеджмента организации.

Реализация адаптивных программ призвана облегчить психологическое, психофизическое, профессиональное, социально-экономическое привыкание, интеграцию новичка к сложившейся производственной среде.

Цель адаптации персонала

Система адаптации персонала нацелена на решение нескольких проблем:

  • минимизацию временных и финансовых затрат на вхождение в должность, получение необходимых квалификационных, профессиональных знаний, умений, приемов, навыков;
  • определение наиболее эффективного профессионального применения конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
  • сокращение текучести кадров, снижение травматизма в результате физиологического привыкания к предъявляемым физическим и психологическим нагрузкам;
  • формирование позитивного эмоционального фона;
  • принятие работником социальных, организационных, дисциплинарных норм, уровня дохода и способов поощрений, социальной защиты;
  • активизация вовлеченности всего коллектива в решение общих корпоративных задач.

Ответственные за адаптацию

За адаптацию работника могут отвечать сотрудник отдела кадров (труда), службы управления, обучения персонала, HR-службы, социологической лаборатории, центра обучения (переподготовки персонала), непосредственный начальник, руководитель структурного подразделения (отдела, цеха, бюро, группы, службы), руководитель организации.

Крупные фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по адаптации (наставника), ответственного за подбор кадров, комфортное вхождение новичка в коллектив, подготовку и обучение.

Этапы разработки программы адаптации

Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение следующих этапов:

  1. сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к кандидатам;
  2. изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда, работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда, кадровых агентств;
  3. анализ действующей системы адаптации в организации, ее результативности;
  4. ознакомление с законами и нормативными документами регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции о проведении собеседования);
  5. разработка адаптационных мероприятий, опросников для интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для психологического и профессионального тестирования,
  6. определение сроков действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
  7. выбор категории сотрудников (молодые специалисты, квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры), структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного сотрудника;
  8. знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
  9. разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и возможности ее коррекции.

Структура программы

Программа призвана подробно описать цели и задачи адаптационного периода. Указать продолжительность и ответственных лиц, последовательность мероприятий, формы и методы воздействия, предполагаемый результат, формы контроля.

Программ адаптации имеет свои особенности в зависимости от статуса, ранга, степени ответственности работника, его индивидуальных психологических и физиологических (состояние здоровья, порог утомляемости) особенностей, специфики и содержания производства, сложившихся внутрипроизводственных отношений и традиций и включает в себя обязательный и вариативный разделы.

К обязательным пунктам относятся:

  • Знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование).
  • Ознакомление с должностными инструкциями, положениями о внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов, видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма.
  • Инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности, знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта, столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного автотранспорта, средств коммуникации.
  • Представление новичка коллективу, руководству, куратору.
  • Оценка работника, утверждение в должности или увольнение по результатам прохождения испытательного срока.

Вариативная часть может включать:

  1. Планы первого рабочего дня, недели, месяца. Ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца.
  2. Знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии представления, экскурсии, welcome-тренинга,информационных буклетов, фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся коллективных взаимоотношениях.
  3. Помощь в организации рабочего места.
  4. Оценку профессиональной компетенции.
  5. Организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники, индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника, индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы).
  6. Тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование групповых взаимоотношений, динамики.
  7. Участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении, выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка.
  8. Дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи, вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач.
  9. Промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода, предварительный анализ, личностную характеристику.

Советы по составлению

Чтобы оценить правильность составления программы, и в дальнейшем оценить ее результативность, проверьте были ли включены в нее следующие мероприятия:

  1. доведена информация о графике работы, дате начала работы;
  2. проверена правильность заполнения личного дела, оформления документов о приеме на работу;
  3. доведены до сведения и подписаны инструкции по ТБ, ППБ, должностным обязанностям, внутреннему распорядку, регламентирующие документы;
  4. проведены представление членам коллектива, администрации, предоставлена подробная информация о предприятии;
  5. предусмотрены способы предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Соберите сведение об уровне подготовке, опыте работы, образовании, предпочтениях в работе с клиентами, пожеланиям по графику работы, условиях труда, размерах и форме оплаты, притязаниях на карьерный рост.

Составьте предварительный психологический портрет, очертите круг возможных трудностей, необходимой помощи. Установите доверительные отношения с сотрудником, добейтесь взаимопонимания. Выберите кандидатуру будущего наставника.

Примеры программ адаптации

Для продавцов сетевого магазина

Первый день

Информационная беседа о компании: ее история, традиции, система управления, руководство, география. Условия, график работы.

Квалификационные требования, должностная инструкция. Права и обязанности. Требования к внешнему виду. Представление администрации, коллективу, продавцу-наставнику.

Экскурсия по магазину. Оформление документов.

2-7 день

Знакомство с ассортиментом, ценами. Отработка взаимодействия с коллективом и покупателями. Тренинг успешных продаж.

8-10 день

Тренинг работы с конфликтным покупателем, поведения в нестандартных ситуациях. Беседа о возникших проблемах и поиск путей их разрешения. Сбор отзывов коллег.

11-14 день

Работа под руководством продавца-наставника. Подведение итогов за прошедший срок.

15-21 день

Дальнейшее ознакомление со служебными обязанностями, работа по графику. Консультации продавца-наставника.

Оценка эффективности деятельности, личностных качеств (обучаемость, психологическая устойчивость, коммуникативные навыки, внимание, память), составление плана работы по устранению недочетов на последующую неделю.

22-30 день

Самостоятельная работа по графику. Оценка работы. Принятие решения о продолжении работы по результатам испытательного срока.

Ответственные за реализацию программы менеджер по персоналу, продавец-наставник.

Для ведущего радиостанции

1-я неделя

Презентация нового работника. Оформление «Книги сотрудника». Посвящение в Ведущие, во время которого в неформальной обстановке происходит знакомство с коллективом, миссией радиостанции, ее целях, задачах, формате, традициях, истории.

Экскурсия по радиостанции, осмотр оборудования. Рассказ о перспективах карьерного роста, возможности реализации творческого потенциала.

Оформление на работу, подписание документов. Выбор куратора. Обозначение обязанностей, графика работы на время испытательного срока. Прохождение обязательных инструктажей.

2-я неделя

Разъяснение прав, обязанностей, возможностей получения льгот, требований к рабочему месту, соблюдению профессиональной этики и этикета. Подробное знакомство и освоение оборудования. Совместная работа по подготовке эфира, выполнение тестовых проб и заданий.

3-я неделя

Совместные эфиры. Творческие задания. Миниоценка коллектива и руководителя. Определение проблемного поля в работе. Выявление запроса на помощь от коллег.

4-я неделя

Выбор авторского проекта, его разработка и презентация. Участие в тренингах на креативность. Промежуточный анализ реализации программы адаптации, коррекция.

2-й месяц

Полноценное самостоятельное исполнение должностных обязанностей. Реализация авторского проекта.

Опрос сотрудников, сбор отзывов радиослушателей, оценка результата испытательного срока, эффективности работы, творческого потенциала. Принятие решения о дальнейшем сотрудничестве. Оценка эффективности программы адаптации.

Ответственные: администрация, куратор, члены коллектива.

Способствует раскрытию творческого потенциала, выявляет сильные и слабые стороны работника. Обеспечивает комфортное вхождение в коллектив, минимизирует проявление стресса от новых условий труда.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/adaptacia/programma.html

Адаптация персонала: программа, примеры, внедрение

В этой статье мы остановим внимание на следующих вопросах

  • Принципы и советы для максимальной эффективности адаптации персонала
  • Как внедрить систему адаптации в компании и стимулировать новичков
  • Какой экономии для компании помогает достичь профессиональная адаптация персонала

Также Вы узнаете

  • Какую идею компании Enter удалось внедрить в своей системе адаптации, основываясь на сюжете «Звездных войн»

Нашему предприятию предстояли кардинальные изменения – было расширено производство, принято решение о необходимости привлекать множество новых сотрудников.

Всех необходимых специалистов в своей республике найти не удавалось, поэтому начался поиск также по другим регионам. В том числе, из Санкт-Петербурга приглашен директор по качеству.

Естественно, мы не желали терять ценного сотрудника с зарплатой 100-200 тыс. рублей после прохождения испытательного срока, оплаты переезда (включая автомобиль, жилье, медицинскую страховку и прочие расходы).

Для любой компании текучку кадров выгодной считать не приходится. Поэтому задумались над созданием и внедрением на своем предприятии системы адаптации персонала, которая предназначалась для уменьшения текучести кадров.

Рассмотрим основные элементы, из которых и складывалась наша система адаптации персонала.

План работы новичка в первый день и первую неделю


План 1-го рабочего дня:

  • Встреча со своим непосредственным начальником.
  • Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.
  • Знакомство с рабочим местом – проводится руководителем подразделения.
  • Знакомство с организационной структурой (руководитель подразделения).
  • Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей рабочей тетради сотрудника.
  • Знакомится с куратором.
  • Обязательный инструктаж по технической безопасности и др. (организуется специалистами отдела по охране труда).

План 1-й недели адаптации сотрудников:

  • Изучение должностной инструкции, задавая появившиеся вопросы своему руководителю
  • Изучение действующих программ обучения и развития в рамках встречи с руководителем, составляется график обучения.
  • Также на данной встрече составляется график поездок и указываются их цели – при необходимости знакомства с работниками других подразделений.
  • Уточнение у руководителя критериев, которые будут использоваться для успешности испытательного срока, с получением задач на данный период, рекомендаций для достижения поставленных целей.
  • Изучение основных правил и положений в работе предприятия – предоставляются названия обязательных для изучения документов отделом кадров, их новому сотруднику нужно будет найти на корпоративном сервере самостоятельно.
  • Знакомство с коллегами, узнать о задачах каждого из них, обсудить методы работы, обменяться своим опытом. 

Бланк отчета нового сотрудника о первой рабочей неделе

Рассмотрим методы адаптации персонала, которые отлично зарекомендовали себя в нашей компании.
 

Программа адаптации персонала: 7 подходов

Обучающий фильм. Был снят 40-минутный ролик, в котором знакомили зрителя с информацией о нашем предприятии. В том числе, приводилась информация о производственном процессе, каналах продаж, брендах, стратегии, территории работы и др.

Была приглашена рабочая группа, которая занималась сценарием и съемками. В состав данной группы входили директор по качеству, техдиректор, коммерческий директор, начальник производства. За съемку ответственным стал сотрудник по работе со СМИ (из департамента маркетинга).

Отдельно приглашать пришлось только оператора-монтажера по договору подряда – выделив порядка 40 тысяч рублей за его услуги. Мы отказались от чрезмерной детализации информации в своем фильме.

Решили, что зрителям было вполне достаточно общего представления о нашем предприятии, а конкретные знания сотрудник сможет получить во время работы в своем отделе.

Наша компания стала первой в холдинге, которая занялась съемками такого фильма.

Для налаживания обратной связи решили показывать свой фильм другим управляющим директорам, также вице-президентам и некоторым сотрудникам других фирм, входящим в нашу группу (фокус-группа состояла примерно из 20 человек). Фильм был удостоен положительных отзывов от фокус-группы. Остальные предприятия последовали нашему примеру – сняв в этом же году свои обучающие фильмы. Такой подход сегодня активно применяется и в работе головной компании холдинга. Предприятия нашей группы находятся в разных уголках страны, поэтому сотрудники не могут лично посещать головную компанию.

Обычно новички смотрят созданный фильм на 1-й либо 2-й день на рабочем месте. Затем сотрудник заполняет специальную рабочую тетрадь – чтобы убедиться в правильности ответов.

Предназначена такая тетрадь лишь для самоконтроля, можно указывать записи во время просмотра фильма либо общения с сотрудниками компании – проверять никто не будет.

Новичку следует самому понимать – при множестве неправильных ответов следует потом пересмотреть записанный фильм или уточнить возникшие вопросы у своих коллег.

Информирование о сленге предприятия. Учитывая специфику компании, в нашей работе используется множество аббревиатур, запомнить все из которых просто невозможно. Чтобы говорили сотрудники на одном языке, была составлена алфавитная таблица аббревиатур по алфавиту.

Располагается данный каталог на сервере, поэтому любой сотрудник может его загрузить себе и распечатать.

Мы оставили в своем каталоге свободные поля, чтобы сам сотрудник мог фиксировать свои комментарии либо указывать новые аббревиатуры, не зафиксированные в общем списке, но необходимые ему для работы. 

Брошюра-руководство для новых сотрудников.

 Предоставляется брошюра из 20 листов, с указанием имен, контактов и должностей сотрудников, информации о правилах трудового распорядка, организационной структуре предприятия, ответах на часто задаваемые вопросы, основных тезисах нашей политики. Также в данной брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные брошюры.

Встречи новичков с работниками других отделов.

Для всех новичков ассистент отдела формирует график встреч с работниками других отделов своей компании – департаменты маркетинга, продаж, производства, бухгалтерия и пр.

Продолжительность каждой встречи составляет порядка часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела.

Во время встречи работнику рассказывают о влиянии работы департамента на достижении общих стратегических целей компании, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет обсуждать со специалистами подразделения.

Проводятся такие встречи на протяжении 2 первых недель работы новичка. Он сможет узнать – как разные сотрудники в компании взаимодействуют, на будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать выполнение проекта. Встречи обычно проводятся отдельно для каждого новичка.

Хотя, если трудоустроились одновременно 2-3 сотрудника, встречи посещают вместе.

Нововведение было нормально принято руководителями подразделения, поскольку им было понятно – сегодня они посвятят час работы сотрудникам других отделов, а завтра их коллеги помогут вводить в курс дела уже нужных ему подчиненных. Такая помощь оказалась выгодной всем, поэтому новички всех отделов быстрее осваивали необходимую информацию о деятельности предприятия.

Куратор для каждого нового сотрудника. На роль куратора обычно приглашается работник с опытом работы от 3 лет, рекомендованный на данную должность своим руководителем.

Однако не следует кого-нибудь принудительно привлекать на данную роль (такая работа дополнительно не оплачивается) – поэтому нужно выбирать лишь среди желающих, подходящих под установленные требования.

Куратор будет помогать новичку полезными рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если сотрудник перебрался из другого города.

В том числе, посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо школ, фитнес-центров и пр.

Запрос обратной связи.Довольно распространенный инструмент в нашей работе.

Для этого предлагаем бланк, который сотрудник может отправить коллегам по e-mail, попросив их заполнить.

В том числе, можно попросить дать оценку и в устной беседе (необязательная процедура). Этому мы обучаем во время тематических семинаров.

Форма обратной связи для оценки работы сотрудника
  

Итоги испытательного срока. По результатам прохождения испытательного срока работнику нужно самому организовать свою встречу с руководителем.

Нам необходимо видеть инициативу со стороны каждого сотрудника компании, а не просто исполнение своих обязанностей. Новому работнику в рамках встречи предстоит подвести результаты работы в течение прошедших месяцев (3-6 мес.

, зависит от конкретной должности), сообщить о результатах своих задач, достижения определенных целей, поедлиться впечатлениями от работы.

Если руководителя устраивает новый подчиненный и готов оставить его в штате, новый начальник должен составить планы для работника на ближайшие полгода. 

Результаты внедрения системы адаптации персонала

Результаты внедрение системы адаптация персонала. Каждый месяц в нашей компании проводится измерение уровня текучести кадров, с анализом данных в течение квартала и года. Благодаря программе адаптации мы смогли значительно изменить ситуацию в компании:

  • текучесть кадров среди менеджеров среднего звена сократилась на 65% за год.
  • уменьшение текучести кадров в числе топ-менеджеров на 30% за год.
  • снижение числа увольняющихся за первое полугодие – на 250%.
  • экономия средств компании на компенсации медосмотра работников. Ведь в работе пищевого предприятия подобные затраты необходимо компенсировать – экономия составила около 200 тыс. рублей ежегодно (за каждый осмотр порядка 3 тысяч рублей).
  • снизили расходы на оплату обязательного обучения для сотрудников различных специальностей – примерно на 50 тысяч рублей в год. 

Суммарный экономический эффект за счет системы адаптации в нашей компании достиг порядка 3 миллионов рублей. Также преимущества дополнились общим улучшением атмосферы в коллективе.


Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва
Программа адаптации и наставничества в нашей компании нацелена на офисных работников. Программа под названием «Путь силы» (по мотивам «Звездных войн») внесла ряд улучшений в работу компании. Наиболее опытным сотрудникам отводится роль джедаев, новички же остаются падаванами. Сотрудник, ответственный за систему адаптации сотрудников, каждый день выгружает из учетной системы данные о работниках, которым предстоит скоро выходить на работу. Далее вручную назначает для каждого своего джедая. У нас установлены 2 правила – работать джедаи должны попарно, могут быть из любых подразделений, кроме того, куда будет устраиваться новый сотрудник. Работать попарно удобнее – учитывая разный график загруженности, также проще оказывается общаться с незнакомыми людьми. Когда джедаи утверждены, направляется им уведомление автоматически, также в календарь добавляется напоминание о дне выхода сотрудника на работу.Заочное знакомство. За день до того, как новый сотрудник выходит на работу, ему позвонит джедай – представится и попросить связаться с ним сразу после появления в офисе для встречи и обсуждения рабочих момент. Джедай в этот день также устанавливает, всё ли подготовлено для работы нового сотрудника – убеждается в наличии компьютера, необходимых программ, звонит начальнику отдела новичка, чтобы напомнить о выходе на работу нового сотрудника.1-й рабочий день нового работника. Пара наставников встречает нового сотрудника утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. Как правило, для этого достаточно пары часов. Подобная встреча дает новичку понять, что его ждали.Последующие дни. У нового сотрудника есть возможность задать любые вопросы своим джедаям, к примеру, что делать при поломке стула либо для решения возникшего конфликта с коллегой. В конце испытательного срока он получает письмо, в котором мы просим оценить помощь джедаев. Наставникам за проделанную работу устанавливаются баллы для корпоративной игры «Олимпиада» – с целью поощрения отличных результатов наших работников.

Светлана Кузьмичева, Заместитель вице-президента по производству и развитию ООО «Комос групп»
gd.ru/

  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация
  • Адаптация персонала
  • система адаптации

Источник: http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-programma-primery-vnedrenie

Как составить программу адаптации персонала в организации?

Перевод на новое место работы всегда связан с большим волнением и стрессом. Это не зависит от опыта, навыков и квалификации человека.
Как правильно составить проект адаптации новых сотрудников и внедрить его, о целях проекта и особенностях разработки читайте в материале ниже.

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

Программа адаптации это план введения в должность. Она нужна для установления единого процесса приспосабливания к новым условиям во всех компаниях. Специалисты утверждают что сотрудник «акклиматизируется» окончательно только спустя год работы на новом месте.

Самый сложный для новичка период – первые три месяца. Часто этот период совпадает с испытательным сроком. Если проект составлен правильно, срок «акклиматизации» персонала на предприятии может быть сокращен до шести месяцев.

План по внедрению на новую должность должен обладать следующими характеристиками:

  • Четко определены роли всех тех, кто участвует в процессе;
  • Проект тщательно спланирован;
  • Его содержание предельно ясно.

Структура программы адаптации новых сотрудников

Адаптация новых сотрудников состоит из двух частей. Общая и индивидуальная.

Общая часть – призвана сформулировать некое общее представление об организации, особенностях, условиях труда, о коллективе и т.д. Включает в себя ознакомление с рабочим местом, личное знакомство со всеми сотрудниками организации, беседу с руководством.

Индивидуальная часть — как правило, составляется прямым руководителем, затем она должна быть согласована с руководителем направления и начальником отдела кадров. Включает в себя план по вступлению в должность, план оценки занятия должности и назначение куратора.

За 10 дней до окончания испытательного срока в отдел кадров отправляется отчет работника о проделанной работе за весь период. Кроме того, индивидуальный план с отзывами и оценками куратора и руководителя.

Цель программы

Главным образом проект адаптирования персонала в организации необходим чтобы была четко отработанная процедура приема новых работников.

Самая главная цель – простое и быстрое введение в курс дела, знакомство с новыми обязанностями, уставом предприятия и коллективом.

Правильно составленный план минимизирует ошибки, снижает первоначальный дискомфорт, повышает уровень квалификации работника уже на первой неделе.

Особенности разработки программы адаптации

Какого-то конкретного алгоритма составления программы нет. Документ должен быть ориентирован на специфику компании. Объединяет их только содержание нескольких этапов и похожие цели.

Кто отвечает за подготовку программы?

План по адаптации новых сотрудников, как правило, составляется менеджером по подбору кадров совместно с руководством, однако, в некоторых компаниях этим занимаются сами руководители. Часто они составляют только план вхождения в должность нового сотрудника, это относится больше к индивидуальной части программы.

В проекте участвуют:

  • Руководитель;
  • Специалист отдела кадров;
  • Куратор;
  • Претендент на вакантный пост.

План адаптирования на предприятии должны применять:

  • Руководитель подразделений;
  • Руководитель направлений;
  • Отдел кадров;
  • Генеральный директор;
  • Куратор.

Результаты

Если план правильно составлен, результат не придется долго ждать.

  • Издержки в период внедрения новичка в рабочий процесс будут сведены к минимуму;
  • Текучка кадров будет снижена на 20%;
  • У нового работника сформируется чувство удовлетворенности рабочим процессом;
  • Трата времени начальства и других специалистов также будет сведена к минимуму.

Образец программы адаптации новых сотрудников

Процесс адаптирования состоит из 4 этапов. Каждый из этих этапов предполагает решение определенных задач, каждая из которых закреплена за определенным участником. Проект адаптации персонала в организации можно составить ориентируясь на пример ниже.

https://www.youtube.com/watch?v=pIWG1LcAOb4

Стоит отметить, что процедура адаптирования нового персонала на фирме не регулируется законодательством Российской Федерации.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: https://legionfg.ru/kak-sostavit-programmu-adaptacii-personala-v-organizacii/

Программа адаптации новых сотрудников на предприятии

Программа адаптации новых сотрудников на предприятии

Для того, чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации.

Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте.

Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Программа адаптации персонала на предприятии составляется обычно на основе соответствующего положения.

Последнее предписывает общий порядок действий и регулирует основные стороны данного вопроса.

Программа же создается для отдельного случая, то есть становится практическим воплощением положения.

Возможен вариант, когда компания не имеет положения об адаптации персонала.

Однако это не означает, что не может быть составлен соответствующий документ. В этой ситуации составлять его сложнее, чем при наличии базовой части.

Есть три основных аспекта, на которые необходимо обратить внимание при составлении:

  • четкое структурирование и последовательность действий;
  • ясные для понимания формулировки;
  • определение роли и ответственности каждого из участников.

То есть для того, чтобы программа адаптации новых сотрудников на предприятии была действующей и практически полезной, следует составить соответствующую программу. Специалисты указывают, что составляется такой документ в две части.

Первая содержит в себе общие аспекты и сходна с указанным положением. Вторая указывает на определенные планы, которые выполняются для достижения поставленных задач. В совокупности такое предписание рассчитывается на срок в несколько месяцев.

Некоторые утверждают, что полноценная интеграция нового сотрудника осуществляется в течение года. Указывается при этом, что хорошо составленное планирование помогает сократить данный период до полугода. Однако на практике в расчет берется обычно только испытательный срок.

Социальная программа адаптации персонала

Разрабатывается программа адаптации персонала исходя из должностных обязанностей нового работника. Учитывается при этом его первичная или вторичная интеграция. В первом случае приходит вовлекать сотрудника практически с нуля.

В отношении рабочего процесса главным приоритетом интеграции становится достижение нормы выработки полноценного сотрудника. Для этого составляется план, который предполагает поэтапное повышение текущих показателей, а также методы поощрения и мотивации работника.

Отдельным аспектом становится социальная программа адаптации персонала на предприятии. Налаживание контактов и связей с коллективом играет важную роль.

Чем лучше сотрудник чувствует себя на работе, тем меньше шансов, что он с нее уйдет.

Для социализации работника могут предприниматься следующие шаги:

  • схема наставничества, при которой сотрудник вводится в общую систему;
  • взаимопомощь и поддержка группы или отдельных кураторов;
  • поручение определенных заданий, которые связаны с коллективом;
  • проведение совместных мероприятий, как внутри рабочего процесса, так и за его пределами.

Такими методами предполагается создать условия для максимального комфорта новоприбывшего работника. Их достижение является не менее приоритетным, чем профессиональный рост сотрудника.

Специальная программа адаптации персонала

Специальная программа адаптации персонала на предприятии охватывает индивидуальную подготовку работника. То есть, после того как был проведен общий план, может быть задействован специальный. Чаще всего он охватывает следующие вопросы:

  • определение функциональности подразделения и самого работника для его понимания своей роли в достижении общих целей;
  • указание на нормативы и обязанности, а также ответственность, которая следует за нарушение определенных предписаний;
  • составление отчетности согласно текущей выработке;
  • социальные предписания и правила поведения в данном коллективе.

В случае, если программа адаптации сотрудников завершена, а результат в полной мере не достигнут, может возникнуть необходимость в специальных мерах.

Обычно это касается необходимости подтянуть работника в определенных вопросах — провести дополнительный тренинг для повышения профессионализма или собеседование для преодоления социальной отстраненности.

Программа адаптации персонала на примере компании

План адаптационной интеграции нового сотрудника на предприятии лучше всего рассмотреть на поэтапном примере:

  • первый этап является подготовительным и предшествует выходу сотрудника на работу — отдел кадров созванивается с ним и уточняет необходимые вопросы, подготавливается рабочее место, соответствующая документация для ознакомления;
  • на втором этапе работник впервые выходит в свою должность — здесь производится знакомство с основными условиями работы, с непосредственным начальником, коллективом, обо всех вопросах предоставляется полная информация;
  • в течение первой недели происходит третий этап интеграции — за это время составляется оценка компетентности новоприбывшего, составляется персональный план по профессиональной подготовке, налаживаются основные контакты в рамках рабочего процесса;
  • четвертый этап можно считать завершающим — производится анкетирование сотрудника, оценка его профессиональных способностей и социализации, при необходимости принимаются дополнительные меры для достижения нормативов.

Такой процесс интеграции требует соответствующего отношения от всех его участников. Поэтому требуется четкое указание на ответственность, без нее будет сложно реализовать план на практике быстро и эффективно.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

(8 4,13 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/programma-adaptacii-novyx-sotrudnikov-na-predpriyatii.html

Как внедряют программу адаптации персонала на рабочем месте?

Программа адаптации персонала необходима для того, чтобы во всех компаниях и предприятиях была единая процедура приема сотрудников.

Ее основное предназначение – как можно быстрее и проще ввести нового человека в курс дела, представить коллективу и ознакомить с должностными обязанностями.

Программа способствует минимизации ошибок, уменьшает первоначальный дискомфорт, создает благоприятное впечатление от компании и повышает уровень квалификации нового сотрудника в первые дни работы.

Внедрение данной программы обязательно с целью избегания проблемы адаптации персонала для таких руководящих должностей:

  • генерального директора;
  • руководителей;
  • начальников подразделений;
  • сотрудников отдела кадров, которые должны ознакомить тех, кто является наставником для новичка.

Проблемы адаптации в трудовом коллективе можно избежать, если произвести прием сотрудника на работу грамотно. Программа рассчитана на весь период, пока сотрудник находится на испытательном сроке. Она включает в себя две главные части: общую и индивидуальную.

Общая часть программы

Предполагает ознакомление с деятельностью компании, индивидуальными особенностями, принятыми на данном предприятии и взаимоотношениями в коллективе. Также сотрудника знакомят с правилами приема и увольнения, заработной платой и условиями труда.

Всё это дает возможность человеку составить первоначальное мнение об организации. В зависимости от должности, на которую принимают новичка, объем общей части может различаться. Как правило, она проводится в первую неделю работы и состоит из четырех этапов.

Первый этап

Подразумевает объяснение работнику о деятельности фирмы, оказываемых услугах и особенностях отношений в организации.

После того, как достигли заключительного согласования и даты выхода на работу, проводится ориентационная беседа. Проводит ее сотрудник, которому поручили эту обязанность, или сам руководитель отдела по набору персонала.

Если принятый работник претендует на руководящую должность, то собеседование может провести директорат.

Основные моменты, которые будут обсуждаться на этом этапе – это создание компании, ее история, принципы и методы работы, позиция фирмы на рынках, а также информация о конкурентах и потребителях. Озвучивается общая оценка целей развития организации. Нового работника вводят в курс о распределении основных полномочий и внутренних связях организации.

Второй этап

Это личное знакомство. После того, как все документы оформлены, сотрудника представляют коллективу и показывают кабинеты или цеха. Обход может проводить непосредственный руководитель принятого работника или другой сотрудник по его распоряжению.

Третий этап

Заключается в ознакомлении работника со своим рабочим местом. Непосредственный руководитель показывает рабочий стол, места хранения нормативных документов и других актов и материалов, которые могут понадобиться в процессе работы.

Проводится инструктаж и ознакомление с правилами пользования техническими средствами. Новый сотрудник регистрируется в корпоративной сети организации, ему объясняют все возможности, которые доступны.

Руководитель дает вводную инструкцию по использованию дисков и других источников хранения информации, знакомит с главными функциями технических средств.

Четвертый этап

Включает в себя ориентационное собеседование с руководителем. Форма беседы – свободная, проводится в течение первой недели. Сотруднику объясняют требования к работе, предоставляют информацию и отвечают на его вопросы.

Индивидуальная часть

Новичку подробно объясняют должностные обязанности и конкретную специфику. Индивидуальная программа проводится в течение периода испытательного срока и подразделяется на две части: введение в должность и выполнение трудовых обязанностей.

Введение в должность

Занимает первый месяц работы. План вхождения составляется непосредственным руководителем после окончания недельного срока работы сотрудника и согласовывается с отделом по кадрам.

После этого его доводят до ведома сотрудника, и он ставит визу о прочтении. Целью этого этапа является полное освоение работником своих обязанностей, хорошее знание фирмы и ее структуры. В плане обязательно фиксируется его выполнение.

Начальство оценивает уровень профессионализма и степень обучаемости нового работника.

Выполнение трудовых обязанностей

После окончания первого этапа составляют план по оценке выполнения обязанностей. Новый сотрудник сам формирует ежемесячный объем работы и согласовывает его с руководителем. Оценка, которую заслуживает документ, фиксируется в Индивидуальном плане работника.

Если опыт работы в данной сфере небольшой, то к сотруднику будет приставлен наставник с необходимыми знаниями, который сможет обучить новичка и оценить его потенциал. Он будет еженедельно контролировать выполнение трудовых обязанностей работника, давать советы и наставления и представлять отчет вышестоящему руководству.

К задачам наставника на этом этапе можно отнести:

  • ознакомить новичка с услугами или товаром, технологией работы или производства;
  • рассказать о документообороте и взаимодействии с другими структурными подразделениями;
  • ввести в курс о правилах эксплуатации программного обеспечения, которое используется в отделе;
  • ознакомить новичка о негласных правилах и традициях, которые сложились в коллективе;
  • консультировать нового работника по всем вопросам.

В конце испытательного срока, как правило, за 10 дней, в отдел по работе с кадрами необходимо подать такие документы:

  1. Отчет, который сделает новичок о своей проделанной работе.
  2. Индивидуальный личный план, в котором будет отображена оценка наставника или руководства, а также предложения по дальнейшей деятельности сотрудника в данной компании. Обязательна виза главного руководителя.

За неделю до окончания испытательного периода все документы, включая рекомендации и заключения начальника отдела по персоналу, передаются генеральному директору.

Мероприятия по адаптации

После того, как принято решение, что работник подходит на конкретную должность, необходимо разработать комплекс мероприятий по его адаптации. Адаптация сотрудников согласовывается с непосредственным руководителем. Она включает в себя следующие этапы:

  • четкое планирование целей и задач на период адаптации;
  • необходимо подготовить сотруднику его рабочее место в соответствии с нормативными актами;
  • проверка и доработка должностной инструкции;
  • назначить сотрудника, который будет исполнять роль наставника.

Наставник должен обладать такими качествами:

  1. иметь достойный уровень компетентности в данном вопросе;
  2. владеть умением доносить информацию до восприятия людей и делиться собственным опытом;
  3. выполнять правила работы в организации и придерживаться трудовой дисциплины;
  4. обязательно наличие таких черт, как коммуникабельность и терпение.

Если наставник хорошо справляется с порученными ему обязанностями, то новичок будет успешно выполнять задачи, и результат станет заметен. Оценка их взаимодействия должна проводиться не только на итоговых показателях, но и на промежуточных.

Чтобы адаптация персонала прошла успешно, нужно придерживаться методики и располагать следующими документами:

  • справочник работника;
  • стандарты, которыми регламентируется деятельность наставника по отношению к новичку;
  • бланк, где будут указаны цели работника;
  • бланк, в котором необходимо отразить оценку профессионализма и соответствия требованиям нового сотрудника;
  • положения, которые регламентируют процесс наставничества;
  • приказ о том, что сотруднику поручаются обязанности наставника;
  • заключительный акт на новичка.

Выполняя обязанности по наставничеству, необходимо не забывать об определенных стандартах:

  1. доброжелательно и участливо относиться к новичку;
  2. правильно распределять обязанности, распланировать рабочий день так, чтобы времени хватало и на основную работу, и на наставничество;
  3. передавать информацию необходимо последовательно, начиная с азов и переходя к более сложным моментам;
  4. конфиденциальные данные нужно предоставлять только после окончательного приема нового сотрудника на должность;
  5. нужно следить за тем, насколько работник успевает усваивать информацию;
  6. необходимо следить, чтобы новый работник не допускал серьезных ошибок в работе, которые могут повлиять на нарушение производственного процесса;
  7. необходимо разъяснить все нюансы, которые касаются культуры организации;
  8. если новичок абсолютно не справляется с обязанностями и не может овладеть информацией, то нужно своевременно довести это до ведома руководства.

К методам мотивации наставника можно отнести такие:

  • В случае, если сотрудник успешно прошел испытательный срок, ему можно выдать вознаграждение. Денежный эквивалент это будет или другое поощрение – решает руководство.
  • Если новичок проработал не меньше одного месяца, но не выдержал испытательный период не по вине наставника, то сумма компенсации за проделанную работу будет меньше.
  • Если работа наставника неудовлетворительна, то возможно лишение премии.

Если решение положительное, то непосредственный руководитель в устном виде информирует работника о том, что он принят. Под контролем отдела по персоналу сотрудник заполняет личный план служебного и профессионального развития.

Он служит основой для учета интересов работника, его мотивации и достижений при аттестации. Дальнейшую работу со всеми документами ведет, а также подготавливает положение об адаптации персонала, отдел по кадрам.

Копии прикладываются к личному делу сотрудника.

Аттестация на профессиональную пригодность

Она проводится для того, чтобы окончательно принять решение, подходит ли человек на эту должность, достаточно ли его знаний и способностей, чтобы компетентно выполнять трудовые обязанности. Оценка проводится по методу 360 градусов, то есть сотрудника оценивают с разных аспектов и руководителями разных уровней.

Процедура проходит по определенному алгоритму:

  • менеджер по работе с кадрами за две недели выдает бланки, в которых будет зафиксирован результат аттестации;
  • обрабатываются полученные данные;
  • необходимо сформулировать заключение;
  • принятие решения непосредственным руководителем – прием, продление испытательного срока или увольнение;
  • необходимо провести беседу по результатам аттестации, в конце которой, после оценки сильных и слабых сторон, нужно озвучить принятое решение работнику.

В том случае, когда человек не справился с задачами и требованиями и не прошел испытательный срок, непосредственное начальство пишет служебную записку на имя главного руководителя о несоответствии компетенции и знаний работника требованиям компании. Сообщить сотруднику о его непринятии на должность необходимо до окончания испытательного срока и под роспись.

Источник: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/adaptaciya-personala/kak-vnedryayut-programmu-adaptacii-personala-na-rabochem-meste.html

По закону
Добавить комментарий