Тарифная и бестарифная система оплаты труда

Содержание
  1. Тарифная и бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда: виды, сущность :
  2. Основные принципы
  3. Общие сведения
  4. Начисления по ставке
  5. Бестарифная система оплаты труда на предприятии
  6. Специфика
  7. Распределение вознаграждения
  8. Классификация
  9. Квалификационный уровень и степень участия
  10. Сводный рейтинг
  11. Число этапов и уровень сложности
  12. Плюсы и минусы схемы
  13. Смешанная схема
  14. Бонусная схема начисления
  15. Комиссионная схема
  16. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников – формы и виды
  17. Элементы
  18. Что такое тарифная сетка
  19. Тарифно-квалификационные справочники
  20. Тарифные сетки
  21. Тарифные ставки
  22. Формы оплаты труда
  23. 1. Бестарифный вариант
  24. 2. Смешанная система оплаты труда
  25. Бестарифная и тарифная система оплаты труда
  26. Тарифная система оплаты труда: составные части
  27. Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты
  28. Бестарифная система оплаты труда
  29. Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия
  30. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2018 году – бюджетной сферы, в ЖКХ, здравоохранения
  31. Основные моменты
  32. Что это такое
  33. Каково их назначение
  34. Нормативная база
  35. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников на предприятии
  36. Как они работают
  37. Основные элементы
  38. Порядок расчета
  39. Преимущества и недостатки

Тарифная и бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда: виды, сущность :

Согласно ст. 135 ТК, работнику устанавливается заработная плата по трудовому договору в соответствии с действующими на предприятии системами расчета.

Таким образом, у каждого нанимателя должна быть разработана и утверждена собственная схема начислений.

В качестве базы для ее формирования выступают положения ТК, а также прочие отраслевые нормы.

Основные принципы

Система оплаты за труд работников представляет собой определенную совокупность условий, при которых специалист получает вознаграждение за свою профессиональную деятельность. В качестве основных принципов при этом выступают:

  1. Обеспечение равного начисления за одинаковую работу.
  2. Дифференциация уровней зарплаты.
  3. Повышение реального вознаграждения.
  4. Опережающее увеличение производительности относительно темпов повышения зарплаты.
  5. Начисление в соответствии с качеством и количеством исполненной работы.
  6. Формирование материальной заинтересованности персонала в результатах труда и функционирования предприятия.
  7. Гарантия воспроизводства рабочих ресурсов. У каждого нанимателя должна устанавливаться минимальная сумма вознаграждения для сотрудников, привлеченных к простой деятельности.

Общие сведения

В ТК предусматривается две схемы, в соответствии с которой может осуществляться начисление вознаграждения персоналу: тарифная и бестарифная система оплаты труда.

Кроме этого, в зависимости от специфики деятельности, компания может использовать смешанную модель. К таким схемам относят, дилерскую, комиссионную и прочие модели.

Начисления по ставке

Тарифные системы используются на многих современных предприятиях. В соответствии с положениями ст. 143 ТК, такие модели основаны на дифференциации работников по различным категориям. Тарифная система предусматривает:

  1. Ставки.
  2. Оклады.
  3. Сетку.
  4. Коэффициенты.

В качестве основных форм этой системы выступают сдельная и повременная схемы. Эти модели прямо предусматриваются в законодательстве. Остальные схемы в нормах не установлены. Но по ст. 135 ТК наниматель вправе формировать в своей компании любые схемы начисления, не противоречащие закону.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии

Такая схема начисления используется в том случае, когда необходимо связать результаты расчета с индивидуальными качествами каждого специалиста. Внедрение бестарифной системы оплаты труда особенно актуально при коллективной деятельности в бригадах, временных сменах и так далее.

Распределение индивидуального вознаграждения в таких случаях осуществляется не по квалификационной категории или разряду, а согласно комплексу коэффициентов. Он присваивается каждому работнику по утвержденным в компании положениям о начислениях.

В этом состоит сущность бестарифной системы оплаты труда.

Специфика

Необходимо отметить, что бестарифная система оплаты труда считается определенной модификацией схемы начисления по ставкам и окладам.

В этом случае вклад и квалификация оцениваются индивидуально для каждого.

Массовое применение бестарифной системы оплаты труда в большинстве случаев представляется нецелесообразным, поскольку компания в итоге будет работать при усложненной модели, прямо предусмотренной в законе.

Однако, если корпоративная культура персонала находится на достаточно высоком уровне при четкой схеме оценки личных качеств специалистов, использование этой схемы может быть вполне оправдано.

Распределение вознаграждения

Бестарифная система организации оплаты труда может реализовываться различными способами.

В законе не установлены принципы, в соответствии с которым нанимателю следует определять сумму вознаграждения для каждого специалиста.

Однако существует ряд моментов, на которые следует обратить внимание:

  1. Правила для моделей начисления, трактующиеся в КЗоТ как “прочие”, компания устанавливает самостоятельно.
  2. Принятый вариант расчета должен соответствовать условиям коллективного договора.
  3. Некоторые существенные пункты необходимо утвердить совместно с профсоюзом.
  4. Установленные самостоятельно принципы начисления и распределения вознаграждения должны быть зафиксированы документально.

Из этого следует, что установление порядка начислений должно производиться по определенным заранее согласованным принципам, но непосредственно его содержание устанавливает сама компания.

Классификация

Существуют различные виды бестарифной системы оплаты труда. К наиболее распространенным из них относят расчет по:

  1. Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия.
  2. Сводному рейтингу специалиста.
  3. Количеству исполненных этапов работы с учетом уровня сложности.

Каждая модель имеет особенности, плюсы и недостатки. Рассмотрим их отдельно.

Квалификационный уровень и степень участия

Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия.

Таким образом, первый элемент является относительно постоянным. Он оговаривается для каждого работника при выборе этой формы начисления.

По коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу.

Сводный рейтинг

Эта модель предполагает распределение коллективного вознаграждения в качестве единственного коэффициента выступает общая оценка работы специалиста.

Эта схема целесообразна тогда, когда существует возможность получить некоторый интегральный показатель результатов, считающийся объективным для всех участников. Далеко не во всех компаниях может устанавливаться такая бестарифная система оплаты труда.

Примеры такой модели, как правило, встречаются в рекламном бизнесе. Так, в гонках “Формула-1” прибыль распределяется между командами-участницами пропорционально очкам, которые они набрали.

Число этапов и уровень сложности

Бестарифная система оплаты труда по такой схеме используется во временных коллективах при индивидуально-командной форме деятельности.

Начисление вознаграждения таким способом осуществляется при производстве ПО, проектировании инженерных конструкций, изделий и прочего.

При этом процесс непосредственной разработки определенной части программного кода либо конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.

Плюсы и минусы схемы

Бестарифная система выступает как определенная попытка исправить некоторые недостатки тарифной модели. В последнем случае зачастую присвоение квалификационных разрядов осуществляется не при достижении работниками определенного уровня, а за “выслугу лет”.

То есть специалист получает повышение потому, что продолжительное время трудился на предприятии. С одной стороны, полученный разряд разграничивает новичков и опытных сотрудников.

Однако вместе с этим, такая практика уравнивает специалистов с одинаковыми категориями или разрядами.

В такой ситуации для поощрения хорошего работника начальники подразделений часто стараются повысить его уровень не потому, что он его достиг, а из-за того, что производительность остальных значительно ниже.

С течением времени это приводит к тому, что в компании квалификационный разряд персонала в среднем приближен к 5-6, а большая часть инженерно-технических специалистов получают 1 категорию.

Бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение личных коэффициентов. Этот процесс, однако, всегда субъективен, притом, что квалификационный разряд дается в соответствии с установленным четким порядком, после сдачи экзамена.

То есть, несмотря на описанные выше оговорки, в последнем случае больше объективности.

Смешанная схема

В такой модели используется одновременно тарифная и бестарифная система оплаты труда. В качестве одной из форм такого начисления выступает схема плавающих окладов.

Она основывается на том, что при условии исполнения задания по производству продукции в соответствии с результатами работы специалистов (снижения или повышения производительности, качества товара, соблюдения или не соблюдения норм и пр.

) должностной оклад регулярно корректируется. То есть при данной модели в конце месяца по завершении деятельности и расчете суммы вознаграждения формируются новые тарифные ставки.

Размер окладов снижается или повышается за каждый процент уменьшения или роста производительности. Такая схема, как это становится ясно, исполняет стимулирующую функцию. То есть при такой модели ежемесячно производительность должна расти и улучшаться качество работы.

В противном случае зарплата будет снижаться, а работнику, в свою очередь, придется в следующем месяце доказывать свой профессионализм. Такую модель целесообразно использовать для обслуживающего персонала: сменных инженеров, наладчиков и прочих.

Бонусная схема начисления

Такая система также включает в себя два элемента: оклад и премию. Однако величина последней для каждого специалиста должна быть четко определена.

Размер премии зависит от прибыли, полученной непосредственно самим работником, а также общих доходов компании. Бонусная система часто используется на торговых предприятиях, а также фирмах, занятых в сфере услуг.

То есть, такая модель целесообразна там, где прибыль компании непосредственно зависит от работы персонала.

Комиссионная схема

Такая система оплаты устанавливается, как правило, для специалистов отделов сбыта, рекламным агентам, специалистам внешнеэкономической службы и прочих сотрудников, отработанное время которых проверить крайне проблематично. На практике существует достаточно много форм комиссионного начисления вознаграждения, при которых его сумма связана с эффективностью деятельности персонала. Выбор той или иной схемы будет зависеть от разных факторов. Основным из них, несомненно, является цель, которую ставит перед собой компания. Кроме этого, при формировании схемы начисления необходимо учитывать специфику продукции/услуги, особенности рынка, культурные черты страны и прочее.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников – формы и виды

Система оплаты труда представляет собой совокупность главных условий, главным образом, в зависимости, от которых сотрудник имеет право рассчитывать на выплату денежных средств за осуществленную им работу.

Размер заработной платы каждого занятого на предприятии человека регулируется рядом важных факторов, среди которых важно отметить:

  • Уровень квалификации сотрудника.
  • Выплаты-компенсации, рассчитывать на которые могут сотрудники, осуществляющие профессиональную деятельность в условиях, отличных от нормальных или представляющих потенциальную угрозу для здоровья.
  • Специфические особенности выполняемой работы (в том числе, сложность, качество, условия).
  • Прочие стимулирующие премии, полагающиеся отличившимся сотрудникам.
  • Тарифная система оплаты труда.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда — это основные системы оплаты труда в организации, именно о них мы и расскажем в данной статье.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность правил и норм, дифференцирующих уровень заработной платы различных групп лиц в зависимости от качества результатов осуществляемой ими деятельности.

Элементы

На сегодняшний день тарифная система оплаты труда включает в себя 3 ключевых слагаемых:

  • Тарифная сетка.
  • Тарифная ставка.
  • Тарифно-квалификационный справочник.

Что такое тарифная сетка

Прежде всего, она является системой, состоящей из разрядов, а также соответствующим им коэффициентов, разработанные для того, чтобы наглядно демонстрировать, во сколько раз тарифная ставка рассматриваемого разряда выше первого. Показатель первого разряда при этом принимается за своеобразную точку отсчета.

Тарифная ставка числено равна денежной выплате за фиксированную единицу трудового времени. Благодаря тарифной ставке можно легко рассчитать стоимость одного рабочего часа, дня, месяца либо иного временного отрезка.

Тарифно-квалификационные справочники дают возможность осуществлять присвоение сотрудникам ту или иную квалификационную категорию.

Тарифно-квалификационные справочники

Третий компонент рассмотренной нами системы, Единый тарифно-квалификационный справочник содержит в себе все необходимые характеристики, затрагивающие виды профессий, в зависимости от их особенностей (сложности, условий исполнения и т.д.). К их числу относятся требования, предъявляемые к каждой из категории профессий, описание тарифных разрядов, список профессионально-значимых личностных качеств.

За разработку ЕТКС отвечает Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а также государственные органы исполнительной власти, отвечающие за те или иные отрасли экономической сферы.

Тарифные сетки

Как уже было указано, тарифные сетки предназначены для расчета и присвоения каждой категории лиц определенного тарифного коэффициента, определяющего размер финансовых выплат.

По мере того как рабочий повышает свою квалификацию, растет и показатель его тарифного коэффициента.

Тарифный коэффициент, соответствующий тому или иному разряду, получается путем деления ставки рассматриваемого разряда на ставку первого разряда.

Так как этот показатель определяет размер заработной платы сотрудника, важно, чтобы он рассчитывался максимально точно и имел прочную научно-доказательную основу.

При помощи тарифного коэффициента, допустим расчёт заработной платы не только для конкретно взятых лиц, но также и усредненный показатель для отдельной бригады, цеха или предприятия в целом.

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени.

Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

  • Форм (для сдельщиков и повременщиков).
  • Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
  • Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

  • Производительность, превышающая установленную норму.
  • Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
  • Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

  • Своевременное выполнение работы в установленный период.
  • Высокие результаты работы по итогам года.
  • Авторские разработки и нововведения.
  • Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
  • Наличие акций от предприятия.
  • Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

  • При тяжелых условиях труда.
  • За работу в ночное время суток.
  • При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Формы оплаты труда

В зависимости от того, каким способом работодатель осуществляет начисление заработной платы, большинство современных предприятий используют повременную или как вариант — сдельную форму заработной платы. Она может зависеть в отдельных случаях от количества выработанного времени, произведенной продукции или с учетом обоих факторов.

Основное различие форм заработной платы заключается в том, если с повременной формой заработной платы, денежные средства начисляются согласно тарифной ставке, разряду с учетом времени, отработанного сотрудником.

Размер сдельной заработной платы зависит в первую очередь от работоспособности самого работника и может быть непостоянным.

В некоторых случаях сотрудник также может иметь дело с различными модификациями систем заработной платы, когда на размер выплат оказывают влияние попеременно разные слагаемые выплат.

1. Бестарифный вариант

Бестарифная система оплаты труда ставит на первый план уровень квалификации сотрудника. В свою очередь, он определяется признаками, оговариваемыми сторонами трудового договора во время его заключения.

На сегодняшний день существует несколько разновидностей бестарифной оплаты труда:

  1. Оплата по диапазонам представляет собой систему, согласно которой заработная плата зависит от умения сотрудника грамотно воплощать в жизнь конкретные задачи и получать высокие результаты работы за установленный отрезок времени.
  2. Оплата согласно коэффициенту трудовой стоимости отличается тем, что главную роль здесь играет отношение заработной платы, получаемой сотрудником по факту к минимальному среднему уровню зарплаты за определённый период. Получившийся в итоге коэффициент является отражением деловых качеств сотрудника и того, насколько эффективно он справляется со своими обязанностями.

Основные признаки:

  • Наличие фонда оплаты труда, составленного из фиксированного процента заработка.
  • Долевое распределение средств фонда между работниками предприятия.
  • Учет личных результатов сотрудников, их достижений, а также качества реализации предъявляемых требований и социального заказа.

2. Смешанная система оплаты труда

Третья, смешанная система оплаты труда может характеризоваться признаками двух рассмотренных нами систем оплаты.

На сегодняшний день внутри смешанной системы оплаты труда дополнительно выделяют сдельно-премиальную, повременно-премиальную, повременную с заранее установленным заданием форму.

Источник: http://consultwork.ru/vyplaty/zarplata/tarifnaya-i-bestarifnaya.html

Бестарифная и тарифная система оплаты труда

Тарифной системе начисления зарплаты посвящена ст. 143 ТК РФ. Она предполагает, что оклады, выплачиваемые сотрудникам, дифференцируются в зависимости от трудоемкости работ, объема требуемых знаний и навыков, особенностей условий занятости, включая природно-климатические.

Компания самостоятельно разрабатывает правила начисления заработной платы, не противоречащие действующему законодательству, профессиональным стандартам, отраслевым соглашениям, и закрепляет их внутренним актом. Система базируется на том, что труд равной сложности должен оплачиваться одинаково (ст. 132 ТК РФ).

Тарифная система оплаты – единственная, поименованная в Трудовом Кодексе.

Изначально она разрабатывалась как совокупность правил по расчету вознаграждения бюджетников, специалистов вредных производств, работников Крайнего Севера.

Сегодня она повсеместно используется в государственных компаниях, а ее применение в частных фирмах позволяет избежать чрезмерного контроля со стороны инспекции по труду.

Тарифная система оплаты труда: составные части

Ст. 143 ТК РФ упоминает следующие элементы системы:

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих.

Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Тарифная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Система делится на два типа в зависимости от того, что принимается за базу для расчета зарплаты:

  • Повременная – вознаграждение сотрудника определяется числом фактически проработанных часов (дней).
  • Сдельная – заработная плата зависит от количества выпущенных единиц продукции.

Чтобы определить «чистую» заработную плату за месяц, специалисту нужно помножить базу на ставку, соответствующую его разряду.

Согласно действующему законодательству, за труд равной сложности установлено одинаковое вознаграждение, но это правило оставляет руководству возможности поощрить особо эффективных специалистов путем установления дополнительных выплат:

  • премий;
  • надбавок;
  • бонусов и т.д.

Приведем пример определения заработка работника за месяц. Специалист Иванов А.А. трудится аккумуляторщиком в Москве на предприятии ООО «ФизТех», где установлена тарифная система оплаты труда. Чтобы определить размер трудового дохода сотрудника, нужно выполнить следующие шаги:

  • Отнести его к конкретному разряду. Труд аккумуляторщика требует специальных знаний в области физики и химии, сопряжен с высокой ответственностью, взаимодействием со сложными механизмами, поэтому, например, относится к пятому разряду.
  • Посмотреть тарифную сетку. Она разрабатывается предприятием самостоятельно исходя из располагаемого бюджета. При этом соблюдается единственное условие: минимальный тариф устанавливается не менее МРОТ, действующего в субъекте РФ (в Москве – 17 561 руб.). Допустим, коэффициент для представителя пятого разряда равен 3.
  • Умножаем ставку на коэффициент: 17 561* 3 = 52 683 руб. Это сумма, которая причитается Иванову А.А. «на руки» за полностью отработанный месяц без учета дополнительных выплат: премиальных, надбавок и т.д.

Для специалистов, которые трудятся в неблагоприятных климатических условиях (Крайний Север, Дальний Восток и т.д.), предусмотрены повышающие коэффициенты, на которые фирма-наниматель обязана увеличивать минимальную ставку.

Бестарифная система оплаты труда

Антипод тарифной системы – бестарифная. Она подразумевает менее прозрачный механизм определения доходов работников, ставящий заработную плату в прямую зависимость от результатов деятельности. Цель подобного порядка – мотивировать специалистов на профессиональные достижения.

Фирма-наниматель определяет размер ФОТ по предприятию, из которого каждый специалист вправе получить собственную долю. Какой она окажется – зависит от следующих факторов:

  • результативности деятельности;
  • уровня полезности для фирмы;
  • числа отработанных часов или изготовленных единиц продукции.

Оклада как такого не существует, и сотрудники не могут просчитать собственное вознаграждение на месяц вперед. Если их трудовые показатели упадут, зарплата окажется меньше ожидаемого, если будут свершены трудовые «подвиги» (превышение плана), возможно солидное вознаграждение (премия).

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: основные отличия

Бестарифная система не предполагает наличия ставок, тарифной сетки, коэффициентов. Это широкий простор для реализации идей фирмы-нанимателя, нацеленных на повышение эффективности персонала.

Тарифная система не оставляет места творчеству, но имеет следующие преимущества:

  • Прозрачность – сотрудники знают свой доход наперед.
  • Законность – ее использование полностью укладывается в рамки ТК РФ.
  • Простота применения – у работодателя нет необходимости рассчитывать KPI, определять эффективность каждого наемного работника.
  • Минимум конфликтов с персоналом и вопросов от контролирующих структур.

Тарифная система оплаты труда – это удобная и прозрачная система определения заработной платы сотрудников.

Специалисты могут самостоятельно просчитать свой доход наперед, что сводит к минимуму вероятность возникновения спорных ситуаций.

Персонал уверен в завтрашнем дне, благодаря чему создаются психологически комфортные условия работы.

пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/tarifnaya-i-bestarifnaya-sistema-oplat.html

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2018 году – бюджетной сферы, в ЖКХ, здравоохранения

Организация системы оплаты труда работников в организации является одним из основных компонентов ее функционирования, и каждая компания выбирает для себя оптимальный вариант организации данной системы.

Выбор определяется сферой и особенностями деятельности, числом сотрудников в штатном расписании.

Рассмотрим, как действует тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников в 2018 году, какие элементы они включают, как работают, а также разберемся в их достоинствах и недочетах.

Основные моменты

В этом разделе приведем характеристику действующих систем оплаты, основные понятия для понимания темы, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса.

Разберемся, как работает тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников бюджетной сферы и коммерческих предприятий.

Что это такое

Трудовой Кодекс РФ определяет полную характеристику системы оплаты, под которой понимается система правил и процедур расчета заработка сотрудников на предприятии.

Комплекс элементов оплаты труда включает в себя составляющие:

Установка взаимозависимости Между выполненными трудовыми задачами и денежным вознаграждением за определенный объем;
Определение размеров тарифных ставок И должностных окладов каждого сотрудника
Условия начисления Правила расчета и размеры компенсаций и доплат
Процедура и правила начисления вспомогательных выплат Отпускные, выплаты по листу нетрудоспособности

Каждая организация определяет конкретные оптимальные для своей деятельности формы и методы оплаты труда работников, при этом главным условием выступает четкое следование нормам и требованиями действующего законодательства.

Так, различаются системы оплаты для работников здравоохранения, бюджетной сферы, коммерческих компаний, муниципальных учреждений.

Процедура и условия расчета и перечисления заработной платы работников в организации непосредственно определяются видом и категорией системы оплаты.

Две основные системы – тарифная и бестарифная, но на их базе также возникла и широко применяется смешанный тип оплаты труда. Рассмотрим особенности каждой из систем в материале ниже.

Каково их назначение

Основными целями, для которых были разработаны и применяются данные системы оплаты труда, являются:

Соблюдение определенных трудовым соглашением И действующими нормами законодательства сроков и порядка начисления работникам заработной платы и других компенсаций
Обеспечение работников реальным уровнем заработка Путем проведения индексации по причине роста инфляции
Использование понятной и четкой системы стимулирования сотрудников Применяя количественные и качественные параметры оценки их труда
Своевременная и полноценная оплата Всех компенсаций, надбавок, премий, которые гарантируются нормативными актами для определенных категорий граждан
Использование различных способов и процедур Для оценки эффективности труда работников при дифференцированной системе оплаты
Гарантирование отсутствия дискриминации По какому-либо признаку в процессе расчета заработной платы и при определении условий оплаты труда

Нормативная база

Ключевые положения, которые регулируют систему оплаты труда, находятся в главе 21 ТК РФ.

В статьях законодательного акта оговорена процедура и порядок начисления заработка для сотрудников, способы и формы его передачи гражданам, а также условия и особенности применения системы трудовой оплаты для категорий лиц, которые работают в особых условиях.

Еще одним важным правовым актом, который определяет особенности оплаты труда в 2018 году, выступает ФЗ № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

В 2016 году в данный закон были внесены правки касательно установления для регионов дифференцированных параметров МРОТ, которые определяются, исходя из территориальных местных реалий жизни.

Так, различается минимальный размер оплаты труда и применяемая система для работников коммерческих предприятий, лесного хозяйства, бюджетных работников на госслужбе.

Основным законодательным требованием к условиям трудовой оплаты является законодательно определенный минимальный уровень зарплаты.

В 2018 году МРОТ с января по июль составляет 7500 рублей, а с 1 июля он возрастает до 7800 рублей.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников на предприятии

Рассмотрим различия между данными двумя системами, особенности их работы, порядок расчета, основные элементы данных систем.

Также для большего понимания различий опишем, как работают тарифная и бестарифная системы оплаты труда работников ЖКХ, достоинства и недостатки каждой системы.

Как они работают

Тарифная оплата труда применяется в качестве базовой большинством организаций.

Она являет собой систему нормативов, посредством которых вычисляется заработная плата для работников, исходя из нескольких оснований и факторов:

  • уровень сложности выполняемых должностных обязанностей;
  • уровень квалификационных навыков и профессиональных знаний работника;
  • особенности и интенсивность рабочих условий;
  • категории производства.

Отличительные параметры тарифной системы, которые характеризуют ее функционирование:

Определение вклада Каждого сотрудника в совокупный результат работы
Система четко определенных тарифных ставок и окладов Которые начисляются работникам, исходя из уровня их профессиональных качеств
Возможность выявления всех отклонений от стандартных рабочих условий Расчет и выплата соответствующих доплат и надбавок при превышении уровня опасности, вредности или токсичности условий работы на производстве

В бестарифной системе предполагается, что заработок работников определяется производительностью и эффективностью их работы.

Однако установка индивидуальных расценок вызывает некоторые трудности по ряду причин, поэтому данная система используется в случае коллективного труда (к примеру, при бригадной работе).

В данной ситуации весь фонд для оплаты труда, которые должен быть перечислен бригаде или группе работающих лиц, разделяется между ними по факту выполнения определенного объема работы, в зависимости от уровня квалификации сотрудников и их трудового вклада в общий результат.

С этой целью работодатель определяет порядок начисления и ведения расчетов, путем использования коэффициентов квалификационного уровня и трудового вклада.

Следует отметить, что заработок сотрудника в случае бестарифной системы не может быть менее минимального уровня заработной платы, если отчетный период выработан данным человеком в полной мере на основании утвержденного графика, а работник выполнил все свои должностные обязанности и функции.

: оплата труда работников коммерческих организаций

Однако чистая бестарифная система не используется.

В любом случае должна быть утвержденная определенная минимальная сумма оплаты труда, на которую вправе рассчитывать сотрудник, полностью отработавший отчетный период.

Поэтому в большинстве случаев применяется смешанная система, которая объединяет некоторые составляющие части из обеих систем.

Основные элементы

На основании ст. 143 ТК РФ в тарифной системе работают такие элементы:

Тарифная ставка являет собой оплату затраченных трудовых усилий работник за определенный период (час, день или месяц), учитывая при этом степень сложности выполняемых функций.Разграничение ставок осуществляется по таким параметрам:
  • напряженность и сложные трудовые условия;
  • категория финансирования организации;
  • уровень вредности или токсичности производства
Должностной оклад Рассчитывает сумму вознаграждения для сотрудников, работу которых невозможно нормировать по какому-либо признаку. Такие оклады применяются в основном для руководящего состава, администрации
Тарифный коэффициент показывает Насколько сумма ставки конкретного разряда или категории работника больше этого показателя для первой категории (обычно принимается за 1)
Тарифная сетка представлена в форме таблицы С прописанными ставками и коэффициентами. Она дает возможность рассчитать, на какую сумму увеличения вознаграждения может претендовать сотрудник, имеющий конкретный разряд или класс квалификации. Число разрядов и тип используемой тарифной сетки определяется сферой деятельности и особенностями функционирования определенного предприятия

Порядок расчета

Тарифная система универсальна и может использоваться фактически в любой сфере, как для бюджетных учреждений, так и для частной предпринимательской деятельности.

Она берет во внимание итоги работы определенного сотрудника и разделяется на несколько форм, которые характеризуются некоторыми особенностями в порядке расчета:

Сдельная Работник получает сумму вознаграждения, рассчитанную конкретно на основе его выработки за определенный период. Целесообразно ее использовать, если результат работы оценивается в количественных величинах (к примеру, объем продаж, число изготовленных деталей)
Повременная Оплачивается фактически отработанное время человека. Используется, если итог труда не поддается выражению в количественном виде (например, работа офисного персонала, администрации)

В случае бестарифной системы каждому работнику начисляется определенный коэффициент трудового участия, на базе которого производятся дальнейшие расчеты его заработной платы.

Данный показатель множится на совокупный фонд для оплаты выполненной работы для определенной группы сотрудников, и в результате можно рассчитать сумму зарплаты отдельного человека.

Отличительной чертой системы является отсутствие четко прописанных окладов и ставок.

Их размеры, а также суммы доплат, премий и вознаграждений назначаются руководством организации на основании весомых параметров оценки труда (образование, трудовой стаж, навыки и знания).

Фонд оплаты работы группы исчисляется как процент от совокупной прибыли, полученной компанией.

Преимущества и недостатки

Преимущества применения тарифной системы на предприятии:

Оценка вклада отдельных работников В осуществленный объем работ и оплата такого вклада в соответствующей мере
При начислении заработка Руководитель не должен самостоятельно определять его величину, поскольку ставки и тарифы прописаны в правовых актах
За особые условия труда, вредность, совмещение должностей Определяются четкие и прозрачные размеры доплат и надбавок

Недостатком системы является то, что не берется во внимание качество проделанной работы, учитываются только количественные параметры.

Также существует низкий уровень мотивации работников для улучшения качества труда.

Главным достоинством бестарифной системы является высокая степень мотивации и стимулирования работников, формирование у них заинтересованности в повышении общих результатов коллективной работы.

При постоянном повышении качественных и количественных показателей труда позволяет сохранять заработок всех участников рабочей группы или бригады на высоком уровне.

Минусом такой системы стало то, что она будет эффективной только в случае, если все без исключения сотрудники будут в достаточной мере заинтересованы и мотивированы на повышение результативности коллективной работы.

Выбор определенной системы оплаты труда является важным моментом для каждой организации, независимо от сферы деятельности.

Ключевыми являются тарифная и бестарифная системы трудовой оплаты, однако часто используется смешанная система, которая позволяет воспользоваться преимуществами двух систем.

Оплата труда и ее специфика устанавливается, исходя из числа сотрудников и выполняемых работ.

Источник: http://jurist-protect.ru/tarifnaja-i-bestarifnaja-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov/

По закону
Добавить комментарий