8(499)110-20-64

Увольнение работника по инициативе работодателя

Содержание

Увольнение работника по инициативе работодателя: его права и возможности

Увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя — довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия.

Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к.

в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены.

Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения.

В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ.

Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой.

Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации.

В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч.

генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий.

Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

  1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
  2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
  3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения.

Третья причина — недостаток квалификации — обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление.

Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца — без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом.

Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу.

Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица в отпуске или на больничном;
  • родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
  • мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

  • если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
  • специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
  • заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
  • работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
  • работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет — опять-таки это визируется отдельным актом);
  • с работником производится расчет;
  • ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
  • вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
  • в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум — на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных — за 7.

Во-вторых, необходимо утвердить приказом новый штат организации, где предусмотрена возможность перевода сокращаемых на другие должности внутри этой же фирмы, и своевременно уведомить городскую службу занятости.

В-третьих, предусмотреть различные компенсационные выплаты.

Компенсация при увольнении по сокращению в увеличенном размере полагается, если сотрудник готов покинуть рабочее место до срока реорганизации штата.

Обычная компенсация — стандартное выходное пособие — должна быть начислена всем увольняемым без исключения.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя

Данная памятка будет интересной любому руководителю или предпринимателю.

С большой вероятностью она поможет сохранить деньги предприятия, а также спокойствие руководителя.

В нынешнем трудовом законодательстве (ТК РФ) зафиксировано 18 положений, которые обосновывают мотивы для увольнения по инициативе работодателя.

Но при этом следует однозначно понимать, что данный перечень имеет четкое количество положений, которые не могут быть изменены или дополнены. Но у этой закономерности есть исключение. Оно предусматривается трудовыми отношениями, которые основываются на договорном соглашении сторон.

Например, по этой норме Трудового кодекса могут быть уволены сотрудники, занимающие руководящие должности (п. 3 ст. 278), сотрудники, работающие у физических лиц (ст. 307) и люди, работающие в религиозных организациях (ст. 347).

Об общем перечне оснований для увольнения по желанию работодателя говорится в 81 статье данного кодекса. Пункты 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 относятся ко всем без исключения категориям работников.

Но есть пункты, а это 4, 7, 8, 9, 10 и 13, которые можно применять только к отдельным категориям работников – гендиректор, главный бухгалтер и т.д.

Но в этой статье будут рассмотрены лишь те причины для увольнения, которые имеют отношение ко всем сотрудникам. Основания для увольнения делятся на две группы.

По причине неправильных действий или поведения сотрудника

Многоразовое невыполнение работником его прямых трудовых обязанностей без уважительных причин. К таким нарушениям могут относиться:

  • отсутствие на рабочем месте;
  • отказ от выполнения работы в связи с изменением условий внутреннего распорядка;
  • не прохождение медицинского контроля;
  • отказ от обучения и сдачи аттестаций по охране труда;
  • проверки знаний по технике безопасности, если это требуется для допуска к работе.

Данные причины могут быть основанием для увольнения, только если сотрудник имел в течение предшествующего года дисциплинарные взыскания. Если к работнику дисциплинарных претензий не было, его увольнять по вышеперечисленным причинам нельзя.

Работодатель в некоторых случаях отстраняет сотрудника от работы, например для прохождения медосмотра, а если работник отказывается, издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания и уже после этого, если сотрудник еще нарушает, может его уволить.

Однократные нарушения:

  • Прогул или отсутствие на рабочем месте без веских причин в течение четырех часов.
  • Присутствие на работе в нетрезвом или другом неадекватном состоянии, если данный факт освидетельствован медицинским заключением или обоснованно доказан свидетелями.
  • Разглашение коммерческой, государственной или служебной тайны, которая стала доступна сотруднику в связи с его служебной деятельностью.

Основанием для такого увольнения является нарушение условий соглашения о хранении доверенных ему секретов в тайне.

Нарушение правил безопасности труда, если они имели опасные для жизни и здоровья людей последствия.

Грубые нарушения своих трудовых обязанностей сотрудниками имеет четкий исчерпывающий перечень.

Если при заключении трудового договора сотрудник сообщил о себе неправдивую информацию или предоставил не настоящие документы (например, об образовании, трудовой деятельности и т.п.).

Данная статья в чем-то перекликается со статьей об увольнении из-за отсутствия квалификационного документа, если это требуется штатными правилами.

Различие лишь в том, что в последнем случае увольнение происходит не по вине сотрудника.

Увольнение сотрудника по независящим от него причинам

Увольнение сотрудника по независящим от него причинам будет правомерным, если работник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья, или из-за низкой профессиональной квалификации. Определить уровень профессиональности можно через аттестацию сотрудника. Для этого должна быть соблюдена процедура проверки уровня профессиональных знаний, которая предполагает:

  • разработку на предприятии аттестационного положения;
  • создание аттестационной комиссии;
  • проведение аттестации должно распространяться на всех работников определенной профессиональной группы;
  • аттестационные мероприятия должны иметь плановый характер;
  • результаты аттестации фиксируются в соответствующих заключениях, которые и являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация или прекращение деятельности предприятия.

Сокращение количества сотрудников.

Увольнение по этой статье предполагает письменное персональное предупреждение работников за два месяца до момента увольнения.

Параллельно передаются сведения в службу занятости по каждому конкретному работнику с указанием специальности, уровня квалификации и размера заработной платы.

Также работодатель должен поставить в известность о планируемых сокращениях штата профсоюзный орган за два месяца, если это касается отдельных сотрудников, и за три, если планируются увольнения в массовых масштабах. Чтобы по данному виду увольнений не было впоследствии обратных обжалований законности таких решений, необходимо принять приказ о сокращении штата, а также приказы об увольнении каждого конкретного сотрудника.

Но здесь следует учитывать преимущества некоторых работников перед другими, связанные с семейными условиями или наличием льгот.

Сотрудник не может быть уволен, если он временно не трудоспособен или находится в отпуске, в том числе, декретном.

Исключение – ликвидация организации.

Пособие, связанное с увольнением, в размере среднемесячного заработка должно выплачиваться, если сотрудника увольняют:

  • по состоянию здоровья,
  • при сокращении штата,
  • по результатам аттестации,
  • в случае ликвидации организации.

Более подробно читайте в статье о выплатах выходного пособия.

Порядок увольнения

О прекращении трудового договора свидетельствует приказ работодателя. В трудовую книжку вносится запись, сообщающая о причине увольнения. Она должна создаваться на основе точных формулировок из ТК и содержать ссылки и указания на соответствующие пункты и статьи этого документа.

Источник: http://MirBlankov.ru/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya/

Законно ли увольнение работника по полной инициативе работодателя – что говорит об этом ТК РФ?

Для защиты трудовых прав работника и предотвращения необоснованных увольнений законодательство РФ устанавливает четкий перечень оснований, за которые могут быть уволены сотрудники с той или иной организации.

И только при наличии одного из них работодатель может по своему усмотрению уволить подчиненного. Иные действия являются нарушением трудового законодательства и следовательно – незаконны.

За нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина представляет собой совокупность правил и требований, установленных на предприятии, которые должен соблюдать каждый работник в процессе осуществления труда.

За нарушение правил поведения к нему может применяться дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. Последний метод используется в некоторых случаях.

Невыход сотрудником на работу (то есть прогул).

Это может быть отсутствие на работе как в течение 4 часов, так и на протяжении целого дня или даже нескольких дней.

Увольнение может произойти в течение полугода с того дня, как прогул был совершен, и не позже чем через месяц после его обнаружения.

При этом достаточно наличия всего одного прогула – поскольку он является грубым проступком, сотрудника могут уволить сразу же.

Выход на работу в неприемлемом состоянии – под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсических веществ. Это также относится к грубому нарушению, поэтому увольнение становится возможным после первого такого же случая и никак иначе.

Подтверждаться такое событие должно документально – либо заключением медицинских работников, либо актом со свидетельскими показаниями.

Совершение на рабочем месте такого преступления, как хищение или же порча имущества предприятия. Данный факт должен быть подтвержден соответствующим решением суда.

Увольнение за недоверие

Такая причина для увольнения применяется по отношению к лицам, чья деятельность связана с обслуживанием, хранением или приемом товарных или материальных ценностей, а также к госслужащим, которые занимают высокие должности.

Вид собственности неважен – это может быть как государственное предприятие, так и частная компания. Для того чтобы уволить конкретного сотрудника по этой причине, нужно доказать, что преступные действия совершил именно он.

Например, посчитал неправильно деньги в кассе, совершил кражу, финансовые махинации или брал взятки на рабочем месте.

При этом в некоторых случаях основанием для увольнения может быть совершение аморальных и незаконных проступков за пределами предприятия – даже такое нарушение закона может послужить утратой доверия к сотруднику.

Увольнение без вины работника

Увольнение без вины работника включает в себя такие ситуации, при которых:

  • имеет место ликвидация предприятия либо прекращение деятельности ИП;
  • происходит сокращение штата сотрудников или их численности;
  • работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это может проявляться в слабом здоровье, недостаточном уровне физической силы, отсутствии требуемой квалификации или необходимых для выполнения какой-либо работы навыков. Данный факт должен быть подтвержден результатами проведенной аттестации.

Некоторые общие основания

Помимо перечисленных случаев, в Трудовом кодексе РФ выделяются и другие основания для увольнения – всего их 14. Этот перечень является исчерпывающим, то есть использовать другие основания для увольнения незаконно.

Оставшиеся основания для увольнения:

  • документы, которые работник принес при оформлении на предприятие, оказались ненастоящими;
  • в процессе работы он разгласил конфиденциальную информацию или коммерческую тайну предприятия;
  • работник нарушил требования охраны труда или техники безопасности, что привело к наступлению тяжелых последствий;
  • руководитель организации (или его заместитель) принял такое управленческое решение, которое повлекло за собой нанесение ей серьезного ущерба;
  • педагогический работник совершил аморальное действие, что несовместимо с его дальнейшей работой.

со всей важной информацией по процедуре

Итак, как же происходит увольнение работника по инициативе работодателя исходя из законодательной базы? Какие причины являются весомыми при осуществлении процедуры по мнению юристов? Подробное описание каждой из законных причин.

Положенные выплаты

При увольнении по такому основанию работнику все равно полагаются выплаты по общим правилам – то есть оплата труда за отработанные дни, а также, при наличии, компенсация за все время неиспользованного отпуска.

Если увольнение происходит по причинам, не связанным с виновными действиями работника, то ему должны дополнительно выплатить еще и компенсацию.

Ее размер устанавливается конкретно на каждом предприятии (однако он не должен быть меньше средней трехмесячной зарплаты).

Следует учесть, что перед расторжением договора по статье 81 стоит попробовать договориться с работником о добровольном уходе из компании. Он может написать заявление по собственному желанию или же расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению.

При этом лучше не давить на сотрудника, не угрожать ему и не применять какого-либо рода насилие. И только если беседы и переговоры не помогли, можно применять увольнение по инициативе работодателя.

Чтобы оформить его юридически правильно, нужно подготовить все необходимые документы, подтверждающие наличие причин для такого увольнения.

Источник: http://pravoin.com/trydovoe/othosheniua/uvolnenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Что такое увольнение по инициативе работодателя? В нашей жизни случаются разные ситуации, и важно быть к ним готовым. Для этого нужно владеть правильной информацией.

Каждый год несколько тысяч людей увольняются со своей работы. Это может произойти по их инициативе либо по инициативе работодателя. Ст.

81 Трудового кодекса содержит в себе полную информацию о процедуре и основаниях смещения с должности работника.

Между двумя людьми заключается договор, нарушение которого повлечет за собой негативные последствия. Основания, на которых может быть издан приказ об увольнении, ограничены законом. Однако весь этот процесс нельзя назвать очень легким.

Ведь даже малейшее нарушение любого из пунктов Трудового договора может привести в суд, и его решением будет восстановление работника на предприятии.

И тогда пострадавшей стороне будет выписана компенсация за моральный ущерб и начислена выплата за вынужденный прогул.

Во все времена причины увольнения остаются неизменными и делятся между собой на две категории:

  • те, что не зависят от работника;
  • отражающие вину сотрудника.

Причины увольнения, которые не зависят от работника

В случае ликвидации предприятия, сокращения или расформирования штата происходит увольнение наемных сотрудников. Прекращения деятельности отдельного юридического или физического лица может не зависеть от желания.

Такое решение может вынести суд, или работодатель осуществит это на собственное усмотрение. Это вполне понятно, что без предприятия нет сотрудников. Рассмотрим вариант о сокращении. Перед тем как подписать приказ об увольнении, существуют определенные условия.

Любое его нарушение будет рассмотрено судом.

После того как было принято новое штатное расписание, работодатель должен объявить о сокращении.

У некоторых сотрудников может быть, а может и не быть ряд преимуществ, которые позволят им остаться на месте. Главное решение все-таки остается за главой предприятия.

Для всех это является достаточно болезненным вопросом, и решения касательно какого-либо сотрудника принимать очень нелегко.

Преимуществами перед другими может быть:

  • более высокая квалификация;
  • длительный опыт;
  • лучшая производительность труда;
  • принесенные результаты.

Второстепенную роль будут играть личностные качества.

Всегда ценилась коммуникабельность, честность, вежливость, умение работать в команде, целенаправленность и дисциплинированность.

Смотрят на возникающие конфликты между членами команды либо главой фирмы за весь период нахождения на должности.

Не стоит забывать о таких факторах, как наличие дипломов, сертификатов, результаты тестирования и аттестации, прохождение дополнительных курсов.

Представим, что все вышеперечисленные преимущества имеются абсолютно у каждого сотрудника в равной степени, и выбрать по этим критериям становится невозможно. В такой ситуации смотрят уже на более субъективные факторы.

Выясняется, есть ли в семье лица без самостоятельного заработка, инвалиды, участники боевых действий. Нужно учитывать тот фактор, были ли нанесены увечья или травмы сотруднику в процессе его работы, получил ли он какие-либо заболевания.

Несоответствие работником занимаемой должности

Иногда сотрудник просто не справляется со своими обязанностями и не соответствует занимаемой должности.

Очень часто приходится встречаться с данной проблемой в жизни, которая подлежит незамедлительному решению.

Для того чтобы понять, что вы наняли высококвалифицированного человека, нужно попросить предъявить сертификаты либо результаты прохождения аттестации.

Чтобы быть застрахованным от таких неприятных моментов, на предприятии должна быть разработана аттестационная программа. Поле того как все работники пройдут аттестацию, составляется лист с результатами, который уже будет отражать все реальные показатели каждого в отдельности.

Иногда, даже несмотря на то что человек отлично справляется с поставленными задачами и все время повышает продуктивность предприятия, его состояние здоровья оставляет желать лучшего. Поэтому проводится медицинская экспертиза.

Если заключение отрицательное, то данный пункт может стать причиной увольнения. У каждой фирмы, завода, предприятия или организации свой управляющий. При нем состоят все члены команды.

Если по каким-то причинам это лицо покидает свою должность, то и все его сотрудники распускаются.

Увольнение сотрудника по его вине

Причиной увольнения может послужить неправомерное поведение подчиненного.

Это может быть отказ от исполнения своих трудовых обязанностей без уважительной причины.

Каждое юридическое лицо имеет список обязанностей, которые должны быть выполнены физическим лицом при поступлении на должность. В этот список входит:

  1. Отсутствие работника на своем рабочем месте без предупреждения.
  2. Отказ от исполнения своих обязанностей без известных на то причин.
  3. Беспричинный отказ работника проходить медицинское обследование, дополнительное обучение, уклонение от сдачи экзаменов, прохождение консультаций по охране труда, технике безопасности и правил эксплуатации оборудования.

Все вышеупомянутые критерии могут стать основанием смещения с должности, если ранее уже было вынесено предупреждение и осуществлено взыскание. В случае рецидива у работодателя есть все права уволить работника.

За намеренный прогул рабочего дня (отсутствие более 4 часов), появление в алкогольном, наркотическом или токсическом состоянии на рабочем месте, за разглашение тайн компании, охраняемых законом, за нарушение правил по охране труда предусмотрено наказание и строгий выговор, вплоть до вынесения приказа об увольнении. Данные пункты относят к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Если вдруг в процессе деятельности выясняется, что физическое лицо представило фальсифицированные документы либо дало ложные сведения во время заключения договора между работодателем и работником, то незамедлительно оно будет уволено. Такими документами может быть паспорт, трудовая книжка, диплом и т.д.

Если по каким-то причинам работник нанес преднамеренный вред имуществу или осуществил кражу, он в обязательном порядке должен подлежать суду. С предприятия такой человек будет незамедлительно уволен.

Существует так называемая корпоративная этика. Она придумана для того, чтобы не возникало никаких спорных ситуаций. За нарушение и аморальное поведение следует наказание. В случае неоднократного вынесения предупреждения следует увольнительный приказ.

Намеренная растрата или денежный просчет являются крайне грубыми нарушениями, которые ставят под сомнение репутацию работника. Доверие после случившегося, естественно, уменьшается в прямой прогрессии.

Здесь также стоит разобраться, дабы не наказать непричастных к этому лиц. В любом процессе всегда есть материально ответственное лицо, которое будет отвечать за свои поступки.

Виновный может быть уволен в течение года после того, как выяснили ошибку.

Порядок увольнения работодателем сотрудника фирмы

Законодательством Российской Федерации предусмотрена процедура, в соответствии с которой происходит увольнение сотрудника по инициативе работодателя.

Также об этом в письменном виде уведомляются соответствующие органы. По завершении деятельности выдается личная трудовая книжка.

В ней делается запись о периоде работы, занимаемой должности, а также указывается причина, по которой сотрудник был смещен с должности. По требованию может быть выдана копия приказа.

По закону работодатель обязан известить работника об имеющихся вакансиях, исходя из квалификации подчиненного. Уволенному выдается справка с места работы.

В ней прописывается размер заработной платы, должность и другая важная информация.

Сотрудник имеет право на выходное пособие в той ситуации, если работодателем было нарушено трудовое соглашение.

Категории лиц, подлежащие законному увольнению

По соглашению сторон могут быть уволены лица по следующим статьям:

  • п. 3 ст. 278 ТК РФ предусматривает увольнение руководителей организаций;
  • ст. 307 ТК РФ предусматривает увольнение работников по инициативе работодателя, занятых у физических лиц;
  • ст. 312 ТК РФ предусматривает увольнение надомников;
  • ст. 347 ТК РФ предусматривает увольнение работников религиозных организаций.

В заключение хотелось бы сказать, что в любом случае работодатель обязан внимательно рассматривать дело каждого кандидата:

  1. Проверять подлинность документов, наличие соответствующих сертификатов, дипломов, справок.
  2. Отслеживать выполнение обязанностей.
  3. Заранее предупреждать и разрешать мирным путем назревающий конфликт и проводить воспитательные процедуры.

Правосудие всегда восторжествует в случае наличия доказательств вины любой из сторон.

Источник: http://vseobIP.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya.html

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

  1. Порядок увольнения работника 

Необходимость юридического оформления кадровых вопросов. Статья 81 ТК РФ регламентирует все вопросы, которые могут возникнуть в связи с увольнением работника по инициативе работодателя.

Однако, имея основания для прекращения трудового договора с нерадивым сотрудником, руководитель предприятия должен оформить увольнение юридически грамотно, ведь в соответствии с законодательством, восстановление на работе работника произойдет в случае нарушений по суду, а это принесет дополнительные расходы компании. О том, как правильно уволить работника по инициативе работодателя, знают квалифицированные специалисты по кадрам. Но не всегда компания имеет возможность содержать отдел кадров в соответствии со штатным расписанием, поэтому руководители предприятий зачастую возлагают обязанности по решению кадровых вопросов на некомпетентных сотрудников. А это чревато конфликтными ситуациями и административными штрафами.

Порядок увольнения работника

Для прекращения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя необходимо иметь документы, подтверждающие основание для увольнения работника, будь то неоднократные дисциплинарные взыскания или объективные причины, связанные с ликвидацией предприятия. Увольнение происходит следующим образом:

  • работодатель знакомит сотрудника с уведомлением об увольнении;
  • издается приказ о прекращении трудового договора;
  • производится полный расчет в последний день работы с выдачей трудовой книжки и необходимых документов.

Но прежде чем перейти к разработанной схеме увольнения, необходимо проделать работу по оформлению документов. В первом пункте ст.

81 указана причина расторжения договора – это «ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем».

Имея подобное основание, руководитель обязан предупредить сотрудников не позднее, чем за два месяца до вынужденного окончания работы.

Службы занятости заранее получают списки сотрудников от закрывающегося предприятия и ставит на учет безработных, предоставляя выходное пособие от работодателя и выплаты в соответствии с законодательством.

Второй пункт статьи 81 ТК РФ предполагает аналогичную процедуру оформления расторжения договора, но имеет некоторые особенности, а именно:

  • работодатель не имеет права уволить тех, кто имеет дополнительную социальную защищенность (беременную женщину);
  • руководитель предприятия должен проанализировать возможность перераспределения кадровых ресурсов, заполнив вакантные должности, освободившимися в результате сокращения штата, сотрудниками;
  • работодатель обязан предложить все вакантные должности в организации, доказав экономическую необходимость в сокращении численности работников на предприятии.

Увольнение на законных основаниях предполагает наличие доказательной базы, состоящей из необходимых документов.

Внутренние локальные акты во многих компаниях содержат дополнительные требования к работникам. Это может быть, например, дресс-код , который введен на предприятии и обязателен для его сотрудников.

Все должности предполагают необходимость вежливого общения с клиентами. Грубое нарушение правил внутреннего распорядка может стать поводом для конфликта между работодателем и сотрудником.

Статья 81 ТК РФ предполагает увольнение из-за несоответствия работником занимаемой должности. Но мнения руководства для применения на практике законодательства недостаточно.

Существует необходимость доказательства в виде жалобы или заявления покупателей, или результатов проведенной аттестации на подтверждение квалификации.

Смена собственника имущества организации – эта причина может стать основной для увольнения руководящего состава компании.

Понятно, что новая команда сотрудников придет вместе с новым собственником, на это он имеет полное право в соответствии с законодательством.

Единственным условием для работников станет их увольнение с гарантированными выплатами по общей схеме.

Совершение работником организации проступка может стать причиной расторжения договора, будь то прогул, хищение или невыполнение должностных обязанностей. Закон (ст.81, п.

6) предусматривает в течение полугода расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Но важно при этом наличие подтверждающих документов, чтобы увольнение не стало причиной личных взаимоотношений или результатом конфликта между работниками и руководителем.

Источник: https://1sotrudnik.ru/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya/

Порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника по инициативе работодателя.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом РФ является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ).

Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст.

278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст.

347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп.

1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.).

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы — связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий:

  1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка.

Любое действие или бездействие сотрудника, которое произошло из-за его умысла, небрежности или же неосторожности и привело к полному или частичному невыполнению им трудовых обязанностей, является нарушением трудовой дисциплины на предприятии. Это основание считается одной из наиболее частых причин для увольнений наемных лиц, происходящих по инициативе работодателя. Сюда относится большое количество факторов, обозначенных в ТК РФ. К ним относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ);

— отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

  1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

— прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд);

— появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников);

— разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей;

— нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий.

  1. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ).

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины:

  1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может не соответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.
  2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
  3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение — за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них).

При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации – ст. 178 ТК РФ.

  1. Также отдельной статьей 71 ТК РФ регламентируется увольнение граждан находящихся на испытательном сроке. Если на испытательном сроке сотрудник не проявил себя, руководитель имеет право не брать его на постоянную работу (в данном случае, работник письменно уведомляется о не прохождении испытательного срока).

Порядок увольнения (форма увольнения): Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения.

Как оформить увольнение по инициативе работодателя? Каждое из законных поводов для увольнения является самостоятельным пунктом в ТК РФ.

Следует помнить, что при оформлении расторжения трудового договора необходимо ссылаться не только на ст.

81 ТК РФ, но и на соответствующий ее пункт, а также указывать причину.

Чтобы уволить сотрудника, который совершил нарушение дисциплины, необходимо зафиксировать само правонарушение, вину сотрудника, последствия и установить причинные связи между всем этим. Также обязательно необходимо соблюсти порядок документального оформления процедуры расторжения трудовых отношений, предусмотренный законодательством.

Порядок увольнения состоит из нескольких этапов, все они должны быть письменно оформлены. Обнаружение проступка и его фиксация. Выяснение всех обстоятельств случившегося.

Применение соответствующих мер. Не стоит забывать, что наказание в виде увольнения можно применять только в течение 6 месяцев с момента совершения неправомерного действия.

Фиксация нарушения дисциплины: При выяснении обстоятельств проступка наиболее целесообразным является создание на предприятии соответствующей комиссии, которая будет заниматься выяснением всех подробностей.

Сама фиксация правонарушения может быть составлена в виде различных документов: актов, с подписью двух свидетелей; докладных; служебных записок; заключений и др. Комиссия занимается сбором и изучением всех бумаг, в которых фиксируется происшествие.

Далее она принимает решение о наличии либо отсутствии в действиях работника нарушения. Ознакомление сотрудника.

Если решение членов комиссии подтверждает вину наемного лица, то ему предоставляется один экземпляр заключения с целью ознакомления и письменное уведомление об этом. Работник обязан ответить на предъявленные к нему претензии в течение двух дней.

Объяснительная подчиненного, объясняющего его действия либо бездействие должна быть обязательно письменной.

Комиссия рассматривает объяснительную от сотрудника, составляет заключение и направляет руководителю предприятия свои рекомендации по поводу дальнейших действий.

Если же по истечении предусмотренного срока ответ со стороны подчиненного отсутствует, то комиссия принимает дальнейшее решение об увольнении без ее учета.

Издание приказа об увольнении по инициативе работодателя:

Руководитель, изучив представленные документы, беря во внимание все нюансы случившегося и опираясь на законные основания, принимает решение об увольнении сотрудника путем издания приказа, в котором отражаются подробные причины увольнения, а также следует ссылка на пункты ТК РФ. Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, с текстом которого в течение трех дней ознакамливается увольняемый сотрудник под роспись.

Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом приказе (также, может быть составлен соответствующий акт).

Запись в трудовой книжке об увольнении вносится в день увольнения с выдачей на руки.

Если выдача трудовой книжки не представляется возможной, то сотруднику направляется уведомление о том, что он должен за ней явиться либо дать согласие на ее отправку почтой.

После отсылки документа, работодатель не несет ответственности за несвоевременную выдачу книжки.

Только правомерное и юридически обоснованное расторжение трудового договора сможет гарантировать избежание возникновения каких-либо претензий или судебных исков со стороны бывшего сотрудника.

В ином случае, бывший сотрудник может подать иск в суд, доказать неправомерность действий руководства и выиграть дело.

Не следует также забывать, что увольнение сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно производиться только при согласии его выборного органа.

Прокуратура г. Евпатории.

Источник: http://my-evp.ru/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-iniciative-rabotodatelya/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.