Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Содержание
  1. Увольнение за несоответствие занимаемой должности
  2. Регламентация по ТК РФ
  3. Выявление несоответствия и проведения аттестации
  4. Порядок оформления увольнения
  5. Выплаты и компенсации
  6. Решение спорных ситуаций
  7. Увольнение за несоответствие занимаемой должности — порядок увольнения
  8. Увольнение по несоответствию занимаемой должности статья ТК РФ
  9. Процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности
  10. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности в МВД
  11. Увольнение за несоответствие занимаемой должности – выплаты положены?
  12. Хотят уволить за несоответствие занимаемой должности – что делать?
  13. Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения
  14. Подтверждение недостаточной квалификации
  15. Аттестационный лист: понятие и правила составления
  16. Категории работников, которые могут и не могут быть уволены за несоответствие должности
  17. Порядок увольнения по данному основанию
  18. Как оспорить решение работодателя?
  19. Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности
  20. 1. Получение заключения аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации
  21. 2. Предложение работнику других вакансий
  22. Образец приказа о переводе на другую работу
  23. 3. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора
  24. 4. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации
  25. 5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
  26. 6. Ознакомление работника с приказом об увольнении
  27. 7. Составление записки-расчета
  28. Как заполнить записку-расчет
  29. Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61
  30. 8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника
  31. 9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением
  32. 10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки
  33. Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Одно из самых распространенных причин увольнения работодателем является несоответствие сотрудником должности или же его неудовлетворительной деятельности в связи с его неопытность или же состоянием здоровья. Данная причина прописана в Трудовом кодексе в пункте 3-м статье 81

Регламентация по ТК РФ

Согласно Трудовому кодексу у работодателя есть несколько оснований для того чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником без его согласия:

  • Несоответствие сотрудником должности из-за его плохого состояния здоровья (необходимо медицинское заключение);
  • Несоответствие сотрудником по причине неудовлетворительной квалификации (в этом случае необходимо провести аттестацию или же переаттестация).

Увольнение с работы

Каждая причина влечет за собой свою процедуру увольнения, в которую входит: оформление документации, предоставление гарантий и компенсации.

Также у каждой причины имеется также и свой порядок признания работника несоответствующим должности.

Согласно тому же трудовому кодексу, увольнение становится вариантом при отсутствии возможности перевести сотрудника в другой отдел компании.

В свою очередь работодатель не может начать процедуру увольнения сотрудника, если тот в свою очередь на данный момент находится на больничном или же в отпуске. Кроме того, могут последовать серьезные штрафы за намерение уволить беременную женщину.

Если в фирме трудятся люди, которые не достигли совершеннолетия, то для их увольнения необходимо прибегать к комиссии по делам несовершеннолетних.

Согласно трудовому кодексу профессиональный стандарт – это уровень квалификации необходимый специалисту для реализации своей профессиональной деятельности.

Работодателю профессиональный стандарт прежде всего необходим для определения должности претендента и суммы его будущей получаемой зарплаты. Кроме того, его может заменить квалификационный справочник.

Профстандарт отличается от справочника его структурным описанием.

В нем отображается более отчетливая структура, которая содержит уровень профессиональных навыков, знаний и опыт работы.

Кроме того, характеристики указанных должностей, представленные в справочнике чаще всего, не соответствуют настоящей ситуации, существующей на трудовом рынке.

Выявление несоответствия и проведения аттестации

Для того, чтобы в последующем не возникало никаких проблем с трудовой инспекцией, работодателю необходимо оформлять сотрудника согласно процедуре, установленной действующими законодательными нормами. Если это положение будет проведено с нарушениями, то у работника в последующем возникнет повод для обращения в случае увольнения в судебную инстанцию.

Согласно трудовому кодексу существует три причины увольнения работника по причине его состояния здоровья:

  • Сотрудник отказывается сменить свой род деятельности из-за неудовлетворительного состояния здоровья;
  • Работник признана нетрудоспособным согласно статье 83 пункта 5;
  • Если состояние здоровья работника, не позволяет ему вести в дальнейшем свою трудовую и профессиональную деятельность.

Законодательство регламентирует трудовую квалификацию как показательную степень готовности работника выполнять функции той или иной профессии.

Работодатели ее устанавливают согласно должностям в компании, документация должна подтвердить опыт, полученный при работе на занимаемой должности и при дальнейшем намерении ее занимать.

Произвести проверку сотрудника на его настоящую квалификацию и профессиональную пригодность к труду на занимаемой должности позволяет процесс аттестации.

Ее основными задачами являются выяснение перспектив и навыков работников, а также повышение профессионализма сотрудников, тем самым повышая эффективность работы внутри компании и соответственно развивая ее.

Согласно установленным правилам, аттестации подвергаются следующие сотрудники:

  • Работающие в энергетической сфере предприятия. В особенности занимающие управляющие должности в диспетчерском штате;
  • В отрасли занимающейся железной дорогой и судоходством. Так как от уровня их квалификации зависит жизнь людей;
  • В отрасли производства, пользующегося или выпускающего опасные химические реагенты;
  • В отрасли занимающейся плановым хранением, и ликвидацией химических реагентов и оружия;
  • В отрасли занимающейся строительством и разработкой космических кораблей и оборудования;
  • В отрасли использующей или производящей радиационные элементы;
  • В отраслях учебных учреждений.

Сам процесс аттестации подразумевает комплексный подход, который включает оценку должностных обязанностей, ответственности и способности решать различные возникающие задачи. Кроме того, он будет соответствовать положению, разработанному на предприятии, и согласно ему, будет регламентироваться последовательность самой проверки.

В документе об аттестации, будут также содержатся нормы и план проверки сотрудника, параметры оценивания. В нем еще говорится о том, что будет ожидать работника в случае успешной сдачи или же провала аттестации.

Трудовой кодекс Российской Федерации говорит, что аттестация может быть, как плановой, так и внезапной. Однако, она обязательно должна проводится не менее чем раз в пять лет.

При решении руководства о ее проведении необходимо создать специальную комиссию, написать список лиц, подлежащих аттестации и составить график ее выполнения.

В этом же порядке пишутся нужная документация для нормальной работы комиссии, и составляются тесты.

Все лица, претендующие на участие в комиссии должны быть утверждены директором.

Сам процесс аттестации подразделяется на несколько этапов: тщательно изучается вся необходимая документация, проводится слушание сотрудника и объявляется его результат. Комиссия может вынести следующие решения:

  • Аттестуемый провалил тест и не отвечает своей должности;
  • Аттестуемый прошел тест, но есть замечания, которые он должен учесть и исправить;
  • Аттестуемый прошел тестирование, и он полностью отвечает профессиональным требованиям.

Во время проведения аттестации важно соблюдать правильное оформление документации. Чтобы избежать возможных ошибок в оформлении, нужно заранее подготовить аттестационный лист.

После ее прохождения один образец сохраняется в личном деле работника, а второй выдается ему на руки. Кроме того, необходим документ, подтверждающий согласие сотрудника о полученных результатах.

После чего ему либо выдается специальное удостоверение, либо в случае неудачи он будет уволен.

Порядок оформления увольнения

После провала сотрудника аттестации, руководитель составляет специальный акт, в котором содержится его письменное решение, к нему прилагаются результаты комиссии, а также указываются принимаемые меры. Хотя стоит отметить, что чаще в таком случае сотрудник сам пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Это связанно с тем, такая причина увольнения гораздо лучше воспринимается другими работодателями нежели провал аттестации, работодатель же в свою очередь избегает сложного процесса оформления всей необходимой документации.

Уведомление об увольнении

Выплаты и компенсации

В случае если сотрудник принимает решение об увольнении по собственному желанию, то в таком случае он может рассчитывать на следующие выплаты:

  • Получение оплаты за все рабочее время которое он отработал на протяжении месяца, в котором он увольняется;
  • Одноразовая выплата за его неиспользованный отпуск (в случае если он не брался).

Решение спорных ситуаций

Довольно часто возникает ситуация, когда работник выражает свое несогласие с выводами и результатами аттестационной комиссии и последующим его увольнением. Кроме того, сам работодатель часто уклоняется от законного основания перевести его в другой отдел.

А совсем недобросовестные работодатели могут увольнять по причине несоответствия занимаемой должности без проведенной аттестации.

Из-за чего довольно часто возникают судебные разбирательства.

В таких случаях суд часто становится на сторону сотрудника, и восстанавливает его в должности при этом обязывая работодателя оплатить еще и за моральный ущерб.

Поэтому для компании является очень важным тот факт, что необходимо правильно организовывать и проводить аттестацию, при этом сотрудников необходимо ознакомить заранее с существующими порядками.

Источник: http://vesbiz.ru/personal/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — порядок увольнения

Увольнение за несоответствие занимаемой должности — порядок увольнения

Основным условием исполнения той или иной работы, является соответствие занимаемой должности. Такое обстоятельство предполагает наличие у сотрудника специального образования, квалификационного разряда и так далее.

Только при наличии требуемых работодателем условий, сотрудник может быть принят на должность.

Если же лицо не отвечает требованиям руководства и тем параметрам, которые установлены для его должности, с ним следует прекращать трудовые отношения.

Ведь оснований для продолжения работы в прежнем качестве уже не будет.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности статья ТК РФ

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности прямо предусмотрено законодательством о труде.

Соответствующее положение закреплено в п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляется целый комплекс гарантий.

Они призваны защитить от произвола со стороны нанимателя.

Ключевое значение имеет процедура аттестации. Все работники обязаны проходить такую аттестацию. Сутью данной процедуры является оценивание работника, его знаний, опыта и индивидуальных качеств относительно своего должностного положения.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

В каждом учреждении могут устанавливаться собственные особенности подтверждения квалификации. Но ее порядок един для всех организаций на территории России. Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием.

Процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности

Недостаточная степень высокопрофессиональной подготовки, низкие теоретические знания, непрохождение необходимого обучения, могут сыграть на аттестации решающую роль.

В любом случае, когда решение о прекращении трудовых отношений принято, работодатель должен соблюсти предусмотренную законом процедуру. Иначе его приказ удастся признать незаконным и отменить.

Указанную процедуру лучше всего представить в поэтапном виде:

  • в первую очередь, нужно подготовить приказ о прекращении правоотношений с работником. Он станет выражением решения начальства. В качестве основания для прекращения правоотношений необходимо прямо указать на несоответствие занимаемой должности и увольнение в этой связи;
  • данный нормативный внутренний документ подлежит обязательной регистрации в специальном учете с присвоением порядкового номера. Это необходимо для гарантии того, что приказ о несоответствии занимаемому месту не будет оформлен другой датой;
  • с документом требуется обязательно ознакомить работника. При этом от него нужно получить подпись, которая удостоверит ознакомление. Помимо подписи, понадобится и указание даты ознакомления. Если работник уклоняется от вручения ему документа, то копию приказа следует направить заказным письмом по месту проживания работника. Этой процедуры будет достаточно для ненарушения прав трудящегося при увольнении за несоответствие;
  • когда указанные действия выполнены, работодатель должен дать распоряжение бухгалтерии выплатить все причитающиеся лицу денежные средства.

Указанная процедура должна соблюдаться во всех случаях. Но всегда основанием для нее является отрицательное заключение аттестационной комиссии.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности в МВД

Увольнение по результатам аттестации за несоответствие занимаемой должности предусмотрено и в правоохранительных органах. При этом аттестация в МВД существенно отличается от общегражданских процедур.

В зависимости от рода своей деятельности, сотрудник полиции должен сдать несколько зачетов. Это теоретическая подготовка на знание норм закона и внутренних приказов. Необходимо подтвердить физическую подготовку и навыки стрельбы.

Кроме того, тщательно изучается личность служащего. При необходимости, ему может быть предложено пройти исследование на полиграфе.

В случае отказа в участии в психофизиологическом исследовании, шансы на прекращение правоотношений с работником серьезно возрастают.

Так как следует исключить прохождение аттестации работниками, имеющими коррупционные связи.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – выплаты положены?

Безусловно, руководство обязано перечислить работнику все средства, которые он заработал за прошедший с последней зарплаты период. Перечислению подлежит окладная часть и прочие надбавки за неполно отработанный месяц.

Расчет происходит, начиная от даты получения предыдущей заработной платы. Если же трудящийся должен был получить премию, то нужно выплатить и ее в той части, которая заработана. На момент выдачи трудовой книжки на руки, никаких задолженностей перед сотрудниками не должно оставаться.

Хотят уволить за несоответствие занимаемой должности – что делать?

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности имеет законную основу – аттестацию. Значит, что сотрудник не согласен с выводами комитета. Законом предусмотрена процедура обжалования такого решения.

И каждый работник может ею воспользоваться. Если имеются основания сомневаться с объективности выводов, необходимо обращаться с жалобой в органы прокуратуры. Кроме того, трудящийся вправе обжаловать незаконные действия членов комитета в судебном органе.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 577-01-78 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 467-38-97 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (800) 707-31-40 — все регионы РФ.

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/uvolnenie-za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti-poryadok-uvolneniya.html

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения

Полный и исчерпывающий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя приведен в ст. 81 ТК РФ. Пункт 3 части 1 данной статьи в качестве одного из оснований приводит такую причину, как несоответствие работника занимаемой им должности.

Как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, процедура расторжения договора с сотрудником по такой причине должна быть проведена с соблюдением всех законодательных правил и требований. Стоит рассмотреть особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности и необходимые для этого действия.

Подтверждение недостаточной квалификации

Под квалификацией понимается совокупность навыков или профессиональных знаний сотрудника, которые позволяют ему качественно и в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Она может включать в себя требования к таким параметрам, как:

  • стаж;
  • образование;
  • уровень профессиональной подготовки;
  • опыт работы;
  • необходимые знания.

От квалификации работника зависит:

  • конкретная работа, которую могут ему поручить;
  • уровень оплаты труда;
  • перечень обязанностей и трудовых функций.

Для этого используются:

  1. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, в котором определены общие квалификационные требования к различным должностям.
  2. Нормы труда, установленные на предприятии и соответствующие законодательным актам.
  3. Общий анализ работы сотрудника, выполнение порученной ему работы качественно и в срок.

Для этого необходимо провести процедуру аттестации работников, в ходе которой оцениваются их квалификационные и деловые качества, практические навыки и знания.

Для отдельных категорий работников проведение аттестации является обязательной и периодичной процедурой (например, для педагогов или библиотекарей). Для других она может проходить по инициативе руководства.

Конкретные способы ее проведения и используемые при этом методы зависят от того, какие именно группы работников подлежат оценке.

Например, это могут быть тесты, письменные вопросы, практические задачи или беседы с сотрудником на профессиональные темы.

В результате аттестации может быть установлено:

  • соответствие должности или выполняемой работе;
  • право претендовать на увеличение заработной платы или карьерный рост;
  • несоответствие должности.

Результаты проверки заносятся в специальный документ — аттестационный лист, с которым работник после завершения процедуры может ознакомиться.

Аттестационный лист: понятие и правила составления

Форма и порядок составления аттестационного листа могут определяться как законодательными актами государственного уровня, так и локальными документами предприятия.

В аттестационный лист вносится вывод о квалификационных навыках работника и указывается, соответствует ли он своей должности. Документ заполняется и подписывается аттестационной комиссией и передается руководителю компании для принятия им дальнейшего решения относительно участи сотрудника.

Кроме аттестационного листа, принятое комиссией решение отображается также в протоколе аттестации и личной карточке работника. С каждой сделанной записью он должен быть ознакомлен под роспись.

Категории работников, которые могут и не могут быть уволены за несоответствие должности

Увольнение подчиненного по данному основанию — это право, а не обязанность работодателя. Он может уволить любого сотрудника при соблюдении следующих условий:

  • была проведена процедура аттестации, которая подтвердила несоответствие его квалификации;
  • его нельзя перевести на другую подходящую ему должность или он отказался от этого;
  • он не находится в отпуске или на больничном;
  • он не относится к категории социально-защищенных сотрудников.

Категория социально-защищенных работников в данном случае охватывает:

  • беременных женщин;
  • одиноких матерей и отцов, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида;
  • женщин с детьми до трех лет;
  • родителя или другого законного представителя ребенка, который является одним кормильцем в семье с несовершеннолетним инвалидом или с тремя детьми (при условии, что одному из них менее трех лет).

В отношении некоторых категорий сотрудников не может даже проводиться очередная аттестация, поэтому и уволить их не получится. К ним относятся:

  • лица, проработавшие на должности менее года;
  • женщины с детьми в возрасте до года.

При увольнении сотрудника, который является членом профсоюза, также должно быть учтено мнение профсоюзного органа. Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним подчиненным можно только при наличии разрешения на это от соответствующих органов.

Порядок увольнения по данному основанию

Процедуру увольнения за несоответствие занимаемой должности стоит рассмотреть в виде определенного алгоритма действий:

  1. Проведение аттестации. Порядок ее проведения определяется принятым на предприятии Положением об аттестации и является обязательным для законного увольнения.
  2. Предложение о переводе работника. Если в компании есть свободные вакансии, на которые сотрудник подходит по своим характеристикам, работодатель должен предложить ему перевестись. При отсутствии таких вакансий или в случае отказа можно начинать процедуру увольнения. Отказ от перевода лучше всего зафиксировать письменно (в виде акта).
  3. Подготовка документов для увольнения. На этом этапе издается соответствующий приказ об увольнении, с которым должен быть ознакомлен работник под роспись. Также запись об увольнении вносится в его личную карточку. Стоит учесть, что уволить сотрудника можно только на протяжении двух месяцев со дня проведения аттестации.
  4. Заполнение трудовой книжки. Запись, которая вносится в данный документ, может выглядеть таким образом: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
  5. Проведение расчетов. Никаких дополнительных выплат вроде выходного пособия в данном случае не предусмотрено (если иное не указано во внутренней документации предприятия).

Сотрудник должен получить:

По общим правилам запись в трудовую книжку и выплата денежных средств производится в последний день работы сотрудника, то есть в день увольнения.

Как оспорить решение работодателя?

В случае неправильного проведения процедуры или несогласия сотрудника с увольнением он может оспорить его в судебном порядке. При этом весомыми основаниями для признания решения незаконным могут быть:

  • отсутствие процедуры аттестации;
  • неправильное проведение аттестации (например, при несоответствии правилам, указанным в локальных документах предприятия);
  • увольнение социально-защищенных работников;
  • наличие в компании подходящих для сотрудника должностей, которые не были ему предложены.

Судебная практика показывает, что при явном нарушении процедуры увольнения иски бывших работников чаще всего удовлетворяются.

Для увольнения по причине несоответствия должности работодатель обязан соблюсти множество различных правил, предусмотренных как внешними, так и внутренними законодательными актами.

В некоторых случаях работникам может быть предложен альтернативный вариант — увольнение по собственному желанию.

Это позволит руководителю решить множество сложностей, связанных с оформлением процедуры, а сотруднику избежать негативной записи в трудовой книжке.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности

Процедура увольнения сотрудника из-за несоответствия занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации состоит из следующих этапов:

  1. Получение заключения аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации.
  2. Предложение работнику другой работы.
  3. Уведомление работника о предстоящем увольнении за несоответствие занимаемой должности.
  4. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
  6. Регистрация приказа об увольнении в журнале регистраций приказов по личному составу.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий, в связи с увольнением.
  11. Выдача справки 2-НДФЛ за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Рассмотрим каждый из них более подробно:

1. Получение заключения аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности из-за недостаточной квалификации

Увольнение работника из-за недостаточной квалификации осуществляется только после получения заключения аттестационной комиссии. В связи с этим, увольнение по указанному основанию без проведения аттестации является незаконным.

Примечание: несоответствием занимаемой должности признается неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом, выражающаяся в неудовлетворительных результатах работы, выпуске бракованной продукции и т.д.

В случае, если неудовлетворительное качество работы связано с тем, что работодателем не обеспечены надлежащие условия труда или не предоставлены необходимые средства и материалы для ее выполнения, это не может считаться несоответствием занимаемой должности, в связи с чем, сотрудник не может быть уволен по данному основанию.

2. Предложение работнику других вакансий

Согласно требованиям законодательства трудовой договор с работником расторгается только если работодатель не имеет возможности перевести работника (с его согласия) на другую должность, в том числе, и на нижестоящую (нижеоплачиваемую), отвечающую его квалификации.

https://www.youtube.com/watch?v=FJ5fgIB9sOI

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, отвечающие указанным требованиям.

Вакансии могут быть предложены работнику в уведомлении о предстоящем увольнении или вынесены в отдельный документ. Требований по форме к указанному документу законодательство не предъявляет.

Если сотрудник согласен на перевод, работодатель должен заключить с ним допсоглашение к трудовому договору и подготовить соответствующий приказ по форме Т-5.

Приказ о переводе на другую работу оформляются по унифицированной форме Т-5.

Бланк приказа о переводе на другую работу по форме Т-5 (скачать бланк).

Образец приказа о переводе на другую работу

Образец составления приказа о переводе сотрудника на другую работу по форме Т-5 (скачать образец).

3. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора

Перед увольнение работодатель обязан уведомить сотрудника о принятом решении. Срок уведомления об увольнении по данному основанию законодательно не установлен, в связи с чем, работодатель сам решает, когда это сделать.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации (скачать образец).

4. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание: работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Унифицированная форма Т-8 (скачать бланк)

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации (скачать образец)

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу.

В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

  • Наименование работодателя.
  • Код ОКПО.
  • Номер документа и дату его составления.
  • Номер и дату составления трудового договора.
  • ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
  • Дату расторжения трудового договора.
  • Основание увольнения.
  • Дату и номер приказа об увольнении.
  • Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
  • Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

  • В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
  • В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.
  • В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней – 29,3.Примечание: если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3 : число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.
  • В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
  • В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
  • В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
  • В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
  • В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице “Расчет выплат” производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

  • В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
  • В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
  • В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
  • В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
  • В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
  • В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
  • В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
  • В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
  • В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
  • В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

Источник: https://www.malyi-biznes.ru/uvolnenie-kadrov/za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti/

Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) – прим. редакции, январь 2007

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения – несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе – между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

– в причинах, влекущих признание несоответствия работника; – в процедуре увольнения;

– в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.

Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя.

То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.

Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).

В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).

В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).

В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Предпосылки увольнения

Состояние здоровья

Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации”, данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.

Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.

Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны – работодатель вправе уволить работника на основании подпункта “а” пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

Тем не менее, пока подпункт “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:

а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе. В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;

б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись; возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.

Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).

Недостаточная квалификация

Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:

– во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);

– во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит.

Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:

Источник: https://dis.ru/library/564/25218/

По закону
Добавить комментарий